薪酬体系设计方案(1)
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
某材料研究院薪酬设计方案
某材料研究院薪酬设计方案一、薪酬体系设计我们需要建立一个合理的薪酬体系。
这个体系要能够体现出员工的个人价值，同时也要考虑到市场行情和内部公平性。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，它决定了员工的生活水平。
我们将基本工资分为四个等级，分别是初级、中级、高级和资深。
每个等级的工资标准将根据市场行情和员工的工作经验、技能水平来设定。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作成果的肯定。
我们将采用月度考核和年度考核相结合的方式，对员工的绩效进行评估。
月度奖金根据当月工作完成情况发放，年度奖金则根据全年绩效来决定。
3.股权激励为了激发员工的积极性，我们计划实施股权激励计划。
对于表现优秀的员工，公司将提供一定比例的股权，让他们成为公司的股东，共享公司发展的成果。
二、福利待遇设计福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
在这个部分，我们要充分考虑到员工的实际需求。
1.社会保障公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的合法权益。
2.假期制度员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期，让员工在忙碌的工作之余，能够得到充分的休息。
3.员工培训公司将为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升个人能力，实现职业发展。
4.补充福利（2）交通补贴：公司为员工提供交通补贴，减轻他们的通勤压力。
（3）节日礼品：在重要节日，公司将为员工发放节日礼品，传递公司的关爱。
三、薪酬调整机制1.市场行情调整：每年根据市场行情调整薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.个人绩效调整：根据员工绩效评估结果，对员工薪酬进行调整，激励优秀员工。
3.内部公平性调整：定期对内部薪酬进行比较，确保薪酬体系公平合理。
四、实施与监督1.实施步骤（1）制定薪酬方案：根据公司实际情况，制定薪酬方案。
（2）宣贯培训：对全体员工进行薪酬方案宣贯和培训，确保员工了解方案内容。
（3）实施薪酬方案：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1.doc
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。
一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。
博思创业认为薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上，满足员工的内在需求，对企业的经济价值进行合理分配。
一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。
职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。
其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。
职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。
当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。
因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。
绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。
该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。
因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。
随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。
能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
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2020/12/5
薪酬体系设计方案(1)
目录
• 企业简介 • 该企业薪酬体系设计的必要性 • 薪酬体系再设计的理论基础 • 该企业薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案(1)
一、企业简介
薪酬体系设计方案(1)
薪酬体系设计方案(1)
二、该企业薪酬体系设计的必要性
• 2.1 该企业薪酬管理现状
薪酬体系设计方案(1)
• 高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的 主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所在比例 非常低。即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例 非常低。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易 获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。
薪酬体系设计方案(1)
• 薪酬设计过于随意，变动太大 • 对员工的薪酬定位没有标准 • 缺乏基本保障，员工安全感不足 • 奖金多少老板一个人说了算
薪酬体系设计方案(1)
2.2该企业薪酬体系设计的意义
• 从员工层面来说：
• 薪酬体系的设计有助于加强对员工的经济保障 • 科学合理的薪酬体系可以有效激励员工 • 薪酬体系所具有的社会信号功能
薪酬体系设计方案(1)
• 经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身 的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪 酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才 能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
薪酬体系设计方案(1)
3.3薪酬体系设计的基本模式
• 从目前实践结果来看，主要有以下三种基本模式 • 高弹性型薪酬模式 • 高稳定型薪酬模式 • 调和型薪酬模式
• 调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪 酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断发生变化时， 这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演 变成为以稳定为主的薪酬模式。
薪酬体系设方案(1)
四、该公司薪酬体系设计方案
• 4.1 该公司概况 • 公司人员构成概况
薪酬体系设计方案(1)
4.2 该公司现有薪酬体系的分析
基本工资 绩效工资 奖金
福利
销售人员 管理人员 技术人员
薪酬体系设计方案(1)
• 高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的 主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比 重非常低。即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比 例非常高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖 于工作的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高， 当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员 工安全感差。
薪酬体系设计方案(1)
• 从该公司的人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育 程度来看，该公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受 教育程度不高。
薪酬体系设计方案(1)
• 公司面临的竞争环境 • 在社会文化方面，我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比
重的下降，导致劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力 资源的竞争。
薪酬体系设计方案(1)
• 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬 市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力 市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较 强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、 关键性人才。
薪酬体系设计方案(1)
• 激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积 极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬体系对 员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。在企业的薪 酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。
薪酬体系设计方案(1)
• 从企业层面来说：
• 科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效 • 有助于塑造和强化企业文化 • 薪酬体系可以支持企业变革 • 科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本
薪酬体系设计方案(1)
三、薪酬体系设计的理论基础
• 3.1 薪酬的涵义、构成及影响因素
• 薪酬从经济学的角度来说，可以被看作是一位员工为未某 个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的综合。 即企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以定期或不定 期的方式和货币与非货币的形式的一种劳动报酬。
公司员工可分为两类，一是正式工，二是临时工，在这里 主要设计正式工的薪酬体系。 公司员工共12人，具体构成见下表。
薪酬体系设计方案(1)
按业务性质分 管理人员 设计人员 销售人员 按学历分 本科 大专 中专及以下
人数 6 2 4
3 4 5
比例 50% 16.67% 33.33%
25% 33.33% 51.67%
薪酬体系设计方案(1)
• 在政策环境方面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同 时还加强了对劳动者权益的保护，并且自2013年4月1日 起，北京市上调了最低月工资标准。相关政策法规的出台， 提高了企业的用人成本。
薪酬体系设计方案(1)
• 在经济环境方面，中西部地区经济的快速发展，占用了东 部地区省份的部分劳动力，加剧了东部地区劳动力市场的 竞争。而由于贸易服务行业进入障碍小的特点，北京存在 着大量的贸易服务行业，并且仍不断有大量新企业的出现， 这直接导致了企业的生存空间的减小。
市场薪酬水平、市场供求状况、生活费用水平、潜在可替 代性等
薪酬体系设计方案(1)
3.2 薪酬体系设计的原则
• 主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原 则。
• 公平性原则强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根 据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪 酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公 平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该 是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的 因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保 持延续性，通常还应该有所增长。
薪酬体系设计方案(1)
• 薪酬体系的构成 薪酬体系是一个综合性范畴，薪酬体系的主要构成为基本 薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。
薪酬体系设计方案(1)
• 薪酬体系设计的影响因素主要有内在因素和外在因素。 • 内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、
价值因素等。 • 外在因素主要有