012员工绩效考核管理制度1.doc
绩效管理制度
绩效管理制度人力资源部门第一章总则第一条目的为落实公司战略规划，实现***有限公司（以下简称“公司”）年度经营管理目标，通过对目标任务设定、分解和落实，激发个人潜能和工作热情，提高工作效率，改善员工绩效，促进组织管理水平持续改进和不断提升，确保员工个人目标与组织目标一致，实现员工个人利益与组织利益的双赢，特制定本制度。
第二条原则（一）坚持责、权、利相一致原则。
（二）坚持员工绩效考核目标和公司、部门目标相一致原则。
（三）坚持业绩改善原则。
通过绩效沟通，帮助被考核对象发现工作中存在的问题及个人能力短板，找到改进方向与措施，持续提升工作绩效。
（四）坚持绩效管理过程、考核标准、流程等公开、透明原则。
（五）坚持以客观事实为依据，避免主观臆断及个人情感原则。
（六）坚持考核相关方在绩效管理过程中充分沟通原则。
第三条适用范围本制度适用于公司全系统员工，但下列员工除外：（一）公司总经理（由公司董事会考核）。
（二）考核期内出勤时间未超过考核周期一半的员工。
（三）转正后当月的工作时间不足考核期一半的员工（转正时间以各单位人力资源管理部门审批时间为准）;离职当月在职时间不足考核期一半的员工。
（四）兼职、特聘人员。
（五）试用期员工参照《员工关系管理制度》中试用期员工管理相关规定执行。
第四条考核周期（一）月度考核：以自然月为周期进行考核。
（二）年度考核：以自然年为周期进行考核。
第五条考核内容与流程（一）单位考核内容：各单位年度经营管理目标，重点推进事项。
（二）部门考核内容：各部门分解单位的年度经营管理目标，部门职责及其他重点事项。
（三）个人考核内容：各岗位分解部门的经营管理目标，岗位职责、岗位重点工作。
（四）被考核人在公司内有兼职的，考核按其最高级别岗位执行。
（五）各被考核主体（部门、个人）依据考核内容在月底形成次月《月度计划与绩效考核表》；考核主体次月初依据上月实际工作结果对被考核主体进行考核评价，具体考核程序见下文相关流程。
绩效考核制度012
绩效考核制度第一章总则第一条为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。
第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。
第二章考核目的意义第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。
第四条以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第五条通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。
第六条为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。
第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。
第三章考核对象第八条本制度适用于所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。
第四章考核依据第九条公司的各项规章制度和行政公文；第十条考核部门提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录；第十二条岗位职责中界定的内容；第十三条其他依据。
第五章考核种类第十四条考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第六章考核原则第十五条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为做出评价；第十七条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。
第十八条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第十九条考核要客观的反映员工的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。
第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
第二十一条要向被考核人通报考核结果。
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
员工绩效考核管理制度(10篇)
员工绩效考核管理制度（10篇）员工绩效考核管理制度【篇1】第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核管理制度规范5篇
员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度企业管理制度具有指导性和约束性。
制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。
以下是给大家带来的绩效考核管理制度，希望可以帮助到大家!绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一——星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
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012员工绩效考核管理制度1 顺德市长鹿实业有限公司长鹿装饰材料厂员工绩效考核管理制度CLF行A 2002/012一、目的为了正确地评价员工的工作，有效地对每个员工的工作能力及成绩进行考核评估，更好地掌握每位员工的实际业务素质水平，同时为员工薪酬调整、奖金发放、职务升降等提供客观依据，为上级和员工之间提供一个正式的沟通机会，让员工清楚工厂对自己的真实评价，让工厂及时准确地获得员工的工作信息，为改进方针正策提供依据，结合本厂实际情况，特制订本管理制度。
二、适用范围本制度适用于全体正式录用员工。
三、管理组织与权责1、第一次为直接上级考评者，必须公正客观地对被考核者进行评估，对重要的事项必须予以说明。
2、第二次考评者，级别上高于第一次考评者，必须客观地分析并加以评分和评语，和第一次有明显差别的必须予以说明。
3、最终评定者，参考前两次评定结果意见，做出最终评估。
4、考评权限：员工由跟班主管和厂长、行政人事经理评估。
带班、组长、由跟班主管评估，再由行政人事经理或厂长评估。
跟班主管由厂长和行人事经理评估，再由总经理评估。
厂长和部门经理、行政人事经理由总经理评估。
四、绩效评估、考核原则1、公正、实事求是地评估每个员工的优缺点，达到扬长避短，不断提升的目的。
2、以固定的考核项目及事项为考核依据。
3、以确认的事实材料为依据，进行评分评语。
4、不得有厚此薄彼，循私舞弊现象发生。
五、绩效考核的分类1、月度考核：每月8号之前考评上月情况。
2、季度考核：第4月、7月、10月、元月10日前考评上季情况。
3、年度考核：元月15日前考评上年度情况。
4、晋升考核：有岗位缺员或人员调整，体现人才晋升时考核。
5、试用期满考核：六、绩效考核的步骤1、确认评估要素，要点，并界定评分档次。
2、检查各评估要素是否有矛盾现象（若有，及时调整）3、考评过程中，必须对被考评者进行综合素质方面的考评，切忌随意推测而脱离事实，更不能感情用事。
4、考评中，应注意加强上下级之间的沟通，充分全面地了解各部属的工作情况和建议、意见，使上下级在考评中加深相互之间的了解。
5、对考核结果，组长、跟班主管，部门经理通过面谈形式把考评结果以及评语知会被考评人，并指明今后努力方向，启发和帮助考评者不断提高自身综合素质。
七、评定结果分类A段（91-100分）非常优秀，理想状态B段（81-90分）良好，能满足要求C段（71-80分）一般，基本满足要求D段（61-70分）勉强，略有不足E段（60分以下）较差，不能满足要求八、考评注意事项：（以下九种因素可能影响到绩效考评的公正性）1、集中趋势错误：指不正确地用员工一段时期的工作表现为评价员工的整个工作的错误。
如季度考评时，考评人对员工最后一个月的工作表现记忆犹新，而对前两个月的工作表现比较淡忘，从而用最后一个月的工作评价代替了一个季度的评价。
解决方法：做工作日誌。
2、晕圈错误：考评人仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏的全面评价而发生的错误。
比如某位员工待人热情，乐于帮助他人，考评人可能会对该员工的其他能力做出较高的评价。
3、宽松错误：考评人为了避免引起考评争议，或者对员工不太了解，给员工给予不应受到的高评价。
4、严格错误：由于考评人对员工有偏见，或者考评人本身是一个完美主义者，就有可能对一个员工的工作业绩过分地批评，从而造成严格错误。
5、相容错误：人们有对与自己性格、经历、处境相近的人容易产生宽容心理。
在绩效考评中也是如此，考评人往往会对与自己有某种共同特点的员工产生宽容心理，从而进行过高的工作评价，产生相容错误。
6、马太效应：有些员工一直表现优秀，并且在绩效考评中一直保持较好的成绩。
在人们心目中已经留下了该员工比较优秀的印象，这样在下次考评中，考评人会受到这种惯性的影响，继续给予较高的评价，表现较差的员工正好相反。
7、自我比较错误：有的考评人会不自觉地把自己定为衡量的标准，把比自己较差的员工给予较低的评价，把比自己较优秀的员工给予较高的评价。
8、盲点错误：由于考评人自己也有某些缺点，而忽视了员工也具有的同样缺点，这就犯了盲点错误。
9、主观错误：由于考评人不喜欢某位员工，比如不喜欢经常给自己提出批评意见的员工，而给该员工一个较低的评价。
九、附件1、普通员工绩效考核标评估标准2、管理人员绩效考核评估标准3、文职人员绩效考核评估标准4、后勤人员绩效考核评估标准5、保安人员绩效考核评估标准012 职业病防治管理制度4 职业病防治管理制度1 目的为了及时了解和掌握各时期安全生产情况，促进安全生产工作，及时发现不安全因素，消除事故隐患、防范于未然，特制定本制度。
2 适用范围本制度规定了我公司职业病防治管理的部门和职责、管理内容与要求、监督与考核等内容。
适用于我公司的职业病防治管理。
3 职责制定职业病防治方案：建立、健全职业卫生管理制度和操作规程；建立、健全职业卫生档案和员工健康监护档案；建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度；建立、健全职业病危害事故应急预案：组织、协调有关部门完成我公司职业病防治管理的各项工作。
4 管理内容与要求4.1 职业危害告知4.1.1岗前告知①人事部门与新老员工签订合同（含聘用合同）时，应将工作过程中可能产生的职业危害及其后果、职业危害防护措施和待遇等如实告知，并在劳动合同中写明。
未与在岗员工签订职业危害劳动告知书的，应按国家职业危害防治法律、法规的相关规定与员工进行补签。
②员工在已订立劳动合同期间，因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业危害的作业时，人事部门、职业健康管理部门应向员工如实告知，现所从事的工作岗位存在的职业危害因素，并补签职业危害因素告知书。
4.1.2现场告知①企业在生产车间醒目位置设置公告栏，职业健康管理机构负责公布有关职业危害防治的规章制度、操作规程、职业危害事故应急救援措施以及作业场所职业危害因素检测和评价的结果。
各有关部门及时提供需要公布的内容。
②职业健康管理机构对产生严重职业危害的作业岗位的醒目位置，设置警示标识和中文警示说明。
警示说明应当载明产生职业危害的种类、后果、预防和应急处置措施等内容。
4.1.3检查结果告知如实告知员工职业健康检查结果，发现疑似职业危害的及时告知本人。
员工离开本企业时，如索取本人职业健康监护档案复印件，企业应如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。
4.2职业危害申报4.2.1企业应按照规定对本单位作业场所职业危害因素进行检测、评价，并按照职责分工向所在地县级以上安全生产监督管理部门申报。
4.2.2申报内容企业申报职业危害时，应提交《作业场所职业危害申报表》和下料材料：①生产经营单位的基本情况；②产生职业危害因素的生产技术、工艺和材料的情况；③作业场所职业危害因素的种类、浓度和强度的情况；④作业场所接触职业危害因素的人数及分布情况；⑤职业危害防护设施及个人防护用品的配备情况；⑥对接触职业危害因素从业人员的管理情况；⑦法律、法规和规章规定的其他资料。
4.2.3申报方式作业场所职业危害申报采取电子和纸质文本两种方式，企业通过“作业场所职业危害申报与备案管理系统”进行电子数据申报，同时将《作业场所职业危害申报表》加盖公章并由公司主要负责人签字后，上报安全生产监督管理部门。
4.2.4申报时限及变更作业场所职业危害每年申报一次。
当下列事项发生重大变化时，应当向原申报机关申报变更：①进行新建、改建、扩建、技术改造或技术引进的，在建设项目竣工验收之日起30日内进行申报。
②因技术、工艺或者材料发生变化导致原申报的职业危害因素及其相关内容发生重大变化的，在技术、工艺或材料变化之日起15日内进行申报。
③生产经营单位、法定代表人或者主要负责人发生变化的，在发生变化之日起15日内进行申报。
4.3职业健康监护4.3.1安环科组织员工学习《职业病防治法》，对接触有毒有害物工种员工进行专业教育和培训。
4.3.2采取有效的职业病防护设施，督促各单位按时发放有效的劳动保护用品及器具。
4.3.3根据国家及公司对职业病防治工作的要求；劳动保护的有关规定，由人力资源部确定有毒、有害工种及从事该工种的员工。
4.3.4安环科应定期对工作场所进行检查，确定有毒有害工作的场所及预防、应急措施，并向员工公开。
4.3.5安环科应加强对劳动过程中职业卫生的防护与管理。
按要求，组织接触有毒有害工种人员参加职业健康体检，并建立、保管职工职业健康监护档案。
4.3.6负责职业病诊断的有关工作和确诊职业病人的上报工作。
4.4职业健康检查及诊疗4.4.1职业健康体检职业健康体检包括上岗前、在岗期间、离岗时和应急职业健康体检。
职业健康体检由取得省级卫生行政部门资质认证的职业健康检查机构承担。
①岗前职业健康体检：为了掌握劳动者的健康状况、发现职业禁忌、分清责任，防止劳动者带病进入本公司，在招工前对应招者进行岗前职业健康检查，不招用未经上岗前职业健康检查的劳动者，不安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。
②在岗职业健康体检：为了及时发现健康损害和健康影响，对劳动者进行动态健康观察，按《职业健康监护管理办法》规定的体检周期及项目组织劳动者进行定期岗间健康检查。
职业健康检查中发现与职业病危害因素有关的疾病或职业禁忌症，要填写“关于职业健康检查结果的报告”，交公司安环部门和卫生行政部门。
不得安排职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关健康损害的劳动者，应该调离原工作岗位，并安排治疗。
③离岗职业健康体检：为了了解劳动者离岗时的健康状况，分清健康损害责任，在劳动者离岗时组织进行职业健康检查。
未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终于与其订立的劳动合同。
④应急职业健康体检：对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当即使组织救治，进行健康检查和医学观察。
4.5职业病、疑似职业病病人诊治4.5.1发现疑似职业病例，要做进一步检查，由职业病诊断机构进行确诊。
4.5.2职业健康检查中发现群体反应，可能与接触有害因素有关，要配合有关部门对作业环境进行卫生学调查和评价。
4.5.3对患有职业病或疑似职业病的劳动者，应当根据职业病诊断机构的意见安排治疗或疗养，并定期组织复查。
4.5.4对不宜从事原有害作业的，应当在确诊之日起5日内调离原有害作业工作岗位，并填写“关于职业病与疑似职业病病人的报告”，交公司职业健康管理部门和卫生行政部门。
4.5.5患有职业病的劳动者享受工伤保险待遇。
5 相关制度《职业安全健康档案管理制度》6 相关记录《职工体检报告书》7 附则本制度由公司安环科负责解释。
本制度自发布之日起执行。