(完整word版)一级人力资源管理师-简答题知识点【全】
人力资源管理师一级知识点集合

<单选>:职业道德1、职业道德具有规范功能,其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的:操作规程和道德底线上。
2、从根本上看,职业道德属于:行为规范。
3、社会主义道德的核心是:为人民服务。
4、《公民道德建设实施纲要》所确定的职业道德的主要内容是:爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
5、关于职业,正确的说法是:职业是责任、权利、利益的有机统一。
6、在职业活动中,统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是:社会主义核心价值体系。
7、职业活动内在的道德准则:忠诚、审慎、勤勉。
8、“勤勉”作为职业道德的内在准则,其对工作方式的要求是:按计划开展工作。
9、作为职业活动内在的道德准则,“忠诚”的本质要求是:服从领导,遵纪守法。
10、所谓拜金主义,其本质是:以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观。
11、作为职业活动内在的道德准则,“勤勉”的本质要求是:自觉自愿,忠诚敬业。
12、关于职业化,正确的说法是:职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度;职业化标准称为职业化行为规范。
13、关于职业化与新型劳动观,正确的说法是:职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义,这是新型劳动观的重要内容。
14、关于职业化素养,正确的说法是:培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。
15、关于敬业,正确的说法是:在关系工作质量等方面,敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍;敬业是对从业人员最根本、最核心的要求;敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4-9倍。
16、关于优秀员工的执行力,世界500强企业提出了明确要求,根据世界500强企业的要求,所谓执行力是指员工:把事情做成,做到他自己认为最好。
17、属于比尔盖茨确立的10大优秀员工准则的是:对公司的产品具有寻根究底的好奇心。
18、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指:一般的、民族的、时代的、共同的认识。
19、“诚信”的特征包括:通识性、智慧性、止损性、资质性。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试知识点总结(超全)

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试知识点总结(超全)1、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征,说明()较高。
A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度正确答案:B2、沙盘推演测评法中,被试之间的互动有利于更好地考察()。
A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力正确答案:C3、公司员工迟到早退现象严重,为监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为最为有效的办法是()。
A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者,一经发现立即予以辞退正确答案:B4、朋友聚会时,你觉得在付餐饮费这个问题上()是你所赞赏的。
A.大家都主动争着付费B.谁做东,谁付费C.大家轮流付费D.AA制正确答案:D5、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。
A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善正确答案:D6、期望理论中动机的决定因素不包括()。
A.效价B.期望C.工具D.公平正确答案:B7、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是()。
A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动(移居)支出D.教育支出正确答案:D8、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。
(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位正确答案:C9、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时正确答案:D10、在员工职业发展信息采集中。
下列不属于通过各级评价方法获取综合信息的是( )。
A.自我评价B.直接主管评价C.间接主管评价D.同事评价正确答案:C11、员工培训模型的三个层面不包括()。
A.制度层B.资源层C.运营层正确答案:D12、(2018年5月) ()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)导论:第一节战略性人力资源管理ﻫ001战略性人力资源管理:1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。
ﻫ002人力资源管理的5p模式:ﻫ人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能:6大职能:第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面,人力资源管理的任务分为三部分:1)为了创造价值,建立激励机制;2)为了评价价值,建立绩效管理机制;3)为了分配价值,建立竞争性薪资结构. ﻫ005高级人力资源管理者的角色和任务:新时期的要求:1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力.ﻫ006部门管理者的人力资源管理职责:ﻫ首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责,又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
ﻫ007高级人力资源管理者的角色定位:与其他管理人员合作中职责为:1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
ﻫ角色定位:1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析ﻫ008工作分析:ﻫ也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试知识点总结归纳

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试知识点总结归纳1、工会的基本职责是()A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能正确答案:C2、(2016年5月)()属于人力资本支出中的无形支出。
A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失正确答案:D3、()模式风险抵押金是基础年薪的50%。
A.NB.YC.GD.WX正确答案:A4、沙盘推演可以考察被试者的( )。
A.统计能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力正确答案:B5、团体劳动争议的主体不包括()。
A.用人单位B.工会组织C.雇主组织D.劳动者个人正确答案:D6、(2015年5月)( )属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT正确答案:B7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是()。
A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B.经营者销售或者购买物品,不得以任何方式给中间人佣金C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的,以行贿罪论处,对方以受贿罪论处D.经营者给予对方折扣的,可以不入账正确答案:B8、在集体谈判的希克斯模式中,随着罢工或关厂停产时间的延长,( )。
A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜正确答案:C9、(2015年11月) 绩效管理的组成要素中,( )为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。
A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者正确答案:B10、()不属于向上晋升的发展路径。
A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径正确答案:C11、一般来说,员工福利不包括()。
A.保险福利B.房租补贴C.股票期权D.免费班车正确答案:C12、在人力资源战略实施的()模式中,高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。
一级企业人力资源管理师题库+参考答案

一级企业人力资源管理师题库+参考答案1、不属于培训实施体系的是()A、课堂培训B、营销培训C、网络培训D、现场培训答案:B2、晋升策略的选择不包括()A、以员工工作竞争能力为依据的晋升策略B、以员工实际工作绩效为依据的晋升策略C、以员工综合评价实力为依据的晋升策略D、以员工工作态度为依据的晋升策略答案:D3、在具体谈判过程中,选择谈判策略应注意的事项不包括()A、注意对事不对人B、坚持客观性标准C、坚持长期共同利益取向D、坚持以个人利益为主答案:D4、在企业文化中,企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制度文化的()层A、领导B、管理C、指挥D、中间答案:D5、下列各项不属于直接薪酬的是()A、绩效工资B、奖金C、股票期权D、基本工资答案:C6、360度考评方法的缺点不包括()A、结果有效性差B、相对而言成本较高C、信息相对一致性差D、定性评价比重较大答案:A7、列举事物的各种不同特征确定应改善的方向及如何实施的方法是()。
A、希望点列举法B、特性性列举法C、成对列举法D、缺点列举法答案:B8、员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分A、基本信息B、问题C、说明情况D、意见征询答案:B9、关于战略导向培训与开发体系的特征的说法,错误的是()A、以培训效果评价为关键B、从企业的战略目标出发C、以人力资源规划为指导D、满足培训需求单一化、专业化的要求答案:D10、我国将“competence(competences)”翻译为()A、胜任能力B、胜任资质C、胜任素质D、胜任特征答案:A11、最近你的主管总是对你不满,甚至当面批评你,你觉得自己一直在按部就班,稳定有序的工作,与往常并没有不同之处,面对这种情况,你会()A、感到疑惑,努力弄清主管的想法B、感到伤心,弄清主管对自己的态度C、感到遗憾,但不会影响自己的工作D、其他选项都对答案:D12、工作常富于变化属于()的压力源。
A、组织中人际关系B、工作本身因素C、组织结构与气候D、组织中扮演角色答案:B13、基于胜任特征人才招募甄选的特点不包括()A、能够吸引具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者B、有利于为关键岗位确定继任者C、有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案D、具有歧视性答案:D14、下列说法中,属于道德范畴的是()A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、其他选项都对答案:D15、《公文筐测试指导语》应在测试前()分钟宣布A、5B、15C、30D、10答案:A16、()是指企业出资者同经营者协商确定的股票价格,在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份,在兑现之前,只有分红等部分权利,股票将在中长期兑现的一种激励方式A、期股B、股值C、分红D、股利答案:A17、企业战略具有双重属性,其中,相对稳定的属性不包括()A、纲领性B、目标性C、全局性D、面临的风险性答案:D18、如果公司要你外出进修半年,但进修会导致你的收入减少一些,你会()A、进修,并寻找增加收入的机会B、向公司说明自己的难处,申请不进修C、进修,先不考虑收入的事情,进修之后努力增加收入D、其他选项都对答案:D19、在绩效考评和反馈阶段,员工与主管进行沟通主要是为了()A、寻求帮助找到解决办法B、对偏差进行及时的纠正C、跟踪了解整改措施情况D、对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价答案:D20、促进企业营销绩效的全面提高KPI全程监控实施过程不包括()A、态度行为B、员工业绩C、能力素质D、潜质答案:D21、强调人际关系属于()A、家族式的企业文化B、发展式企业文化C、官僚式企业文化D、市场式企业文化答案:A22、20世纪20年代,一种新的垄断组织()在德国出现A、辛迪加B、康采恩C、托拉斯D、卡特尔答案:B23、建立评价衡量标准时,员工心理和生理承受程度和状态通过测试、()或面谈等方式掌握实际情况A、调查法B、评估法C、测试法D、问卷法答案:D24、人力资源的流动可分为地理流动、职业流动和()A、地区流动B、社会流动C、国内流动D、自愿流动答案:B25、沙盘模拟培训是引领学员进入一个模拟的()A、竞争行业B、管理素质C、管理模式D、管理思路答案:A26、确定团队绩效测评要素的方法不包括()A、企业员工关系图法B、公司组织绩效目标法C、公司工作流程图法D、公司绩效金字塔法答案:A27、下列员工福利计划模式不是按照企业所提供的员工福利水平的不同划分的是()。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师知识点总结归纳完整版

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师知识点总结归纳完整版1、适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是()。
A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.环境限制理论正确答案:B2、创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指()。
A.无意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.创造型想象正确答案:D3、在解决问题的过程中,()由四面八方指向问题的中心。
A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维正确答案:B4、绩效合同的内容不包括()。
A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果正确答案:D5、胜任特征模型研究中,T检验是为了()A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题正确答案:D6、集体或团体劳动争议、劳资冲突以及其他突发事件以()为其外在特征。
A.突发性B.不可预期C.群体性D.社会的影响性正确答案:C7、(2017年5月)反映了不同时间测量结果的一致性。
A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度正确答案:A8、(2017年11月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括()。
A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议正确答案:D9、国际劳工组织的执行机构是()。
A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门正确答案:A10、(2017年5月)()不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金正确答案:A11、企业提供有关职业发展的各种信息,提供教育培训机会,任职机会时,秉持公开、公正、公平,保持较高的透明度,这体现了组织职业生涯管理的()原则。
A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价正确答案:B12、()模式规定,风险抵押金为基础年薪的50%。
一级企业人力资源管理师知识点总结

一级企业人力资源管理师知识点总结一、组织行为学1.组织行为学的概念、特点和发展历程2.个体行为与分析理论3.机构与组织结构的设计4.组织决策与交流5.领导理论与实践6.组织文化与组织变革管理二、人力资源规划1.人力资源规划的概念与方法2.人力资源需求和供给分析3.人力资源计划编制与实施4.人力资源结构与外部环境的关系5.人力资源规划指标与评价三、招聘与录用1.招聘与录用的概念与特点2.招聘与用人需求分析3.招聘方式与渠道选择4.招聘流程与管理5.人才评价与录用决策四、培训与开发1.培训与开发的概念与发展2.培训需求分析与计划编制3.培训设计与组织4.培训方法与形式选择5.培训实施与效果评价6.培训与开发的管理与评估五、绩效管理1.绩效管理的概念与特点2.绩效管理的目标与内容3.绩效管理体系的设计与建立4.绩效考核与测评技术5.绩效激励与奖励6.绩效改进与管理六、薪酬管理1.薪酬管理的基本概念与理论2.薪酬体系设计与工资水平确定3.绩效与薪酬的关系4.薪酬核算与调整5.薪酬福利与社会保障6.薪酬管理的方法与策略七、劳动关系1.劳动关系的基本概念与历史演变2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动关系与劳动争议解决4.集体协商与劳资关系协调5.劳动关系的管理与改善6.劳动关系与企业持续发展八、员工关系1.员工关系管理的概念与特点2.员工关系与组织文化建设3.员工参与与满意度管理4.员工激励与福利保障5.员工关系与团队建设6.员工关系管理的策略与方法以上是一级企业人力资源管理师考试的主要知识点总结,通过系统的学习和实践,掌握这些知识点,能够更好地理解和应用人力资源管理的理论与方法,提升自己在企业人力资源管理中的能力和水平。
人力资源管理师一级-浓缩知识点

第一章人力资源规划1、什么是战略性人力资源管理?1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之,战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、人力资源管理发展的3个阶段①统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变①织性质的转变②管理角色的转变③管理职能的转变④管理模式的转变管理角色的转变:从管理程序、对象、期限、管理性质四个维度剖析管理职能的转变:人力资源管理具有经营性和战略性双重职能,战略性人力资源管理职能的扩展有纵向和横向之分,纵向扩展是以经营性职能为起点,逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面;横向由过去。
发展到企业的社会职能即企业的社会责任方面。
管理模式的转变:1管理的开放性和适应性2管理的系统性和动态性3管理的针对性和灵活性。
4、战略性人力资源管理衡量标准的确立1.基础工作的健全程度2.组织系统的完善程度3.领导观念的更新程度4.综合管理的创新程度5.管理活动的精确程度5、战略性人力资源管理基于5种理论①般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论:3种资源:物质资源,人力资源,组织资源一般系统理论:这个系统是开放的,员工的知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。
6、人力资本理论人力、人的知识和技能是资本的一种形态,人力资本投资收益高于物质资本,如果企业越重视员工培训开发员工在知识技能上投资越多,企业获利机会也越多。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述1. 战略性人力资源管理基于以下五种理论:1)一般系统理论(知识技能是投入-行为是转换-满意度和绩效是产出)2)行为角色理论(员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以预测的效果)3)人力资本理论(人力资本投资收益率远远高于物质资本投资,注重培训开发)4)交易成本理论(企业通过管理、组织等一些列措施降低陈本,提高效益)5)资源基础理论(组织存在三种资源,物质资源、人力资源、组织资源)2. 为什么说战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃:1)管理的开放性和适应性2)管理的系统性和动态性3)管理的针对性和灵活性3. 战略性人力资源管理的衡量标准:1)基础工作的健全程度(各项基础工作是否健全和牢固,如定编定岗、规章制度、信息化水平等)2)组织系统的完善程度(人力资源战略制定、实施、监督、反馈、控制机制是否确立,运作是否顺畅)3)领导观念的更新程度(人力资源管理理念、人力部门决策地位、人事经理角色定位)4)综合管理的创新程度(是否有所更新、变化、发展)5)管理活动的精确程度(人力规划的正确性可行性、重大决策的效果效率、基础管理的精细化程度等)第二单元人力资源战略规划的设计1. 企业战略的一般特点:1)目标性(获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任)2)全局性3)计划性(战略分析、战略选择、方案实施)4)长远性5)纲领性6)应变性、竞争性、风险性注:以上特性,前5个代表稳定性,最后1个代表变化性,企业战略具有双重属性。
2. 人力资源战略规划的意义:1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点2)有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3)有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位4)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势5)有利于增强领导者的战略意识6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气3. 如何对人力资源发展规划实施有效的管理:1)认真组织落实2)实现企业内部资源的合理配置3)建立完善内部战略管理的支持系统4)有效调动全员的积极因素5)充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用第二节企业集团的组织结构设计第一单元企业集团管控与组织结构的设计1. 企业集团管理体制的特点:1)管理活动的协商性(非隶属关系,以商量为主)2)管理体制的新型性(松散型协商议事机构与紧密型经理负责制)3)管理内容的复杂性(科工贸金一体)4)管理形式的多样性(源于股权不同)5)管理协调的综合性(以经济和法律方式为主)6)利益主体多元性和多层次性(多法人联合)2. 欧美型企业集团·母公司职能:1)生产、经营、计划的协调与控制2)组织管理与协调3)财务管理(包括税后利润分配)4)投资的协调与控制5)子公司高级职员的聘任3. 企业集团管控的内容:1)管控基础(公司治理体系·三会一层)2)管控体系(集团战略、组织结构、管控模式)3)职能与业务管控(各项具体管控内容,战略、财务、人力资源为必管项)4)管控机制(实现目标的手段,如经营计划、绩效管理等)5)管控环境(影响、制约集团管控涉及和运行的环境条件)4. 企业集团组织结构设计原则1)管理高效原则2)顾客满意原则3)合理利用资源原则4)适应外部环境原则5)集权与分权相结合原则5. 外部环境分析的具体方法:1)访谈法2)问卷调查法3)资料分析法4)比较研究法5)头脑风暴法6. 各级组织结构工作效率的考评指标:1)决策机构的反应速度2)决策机构的效率和效果3)机构的执行能力与执行效率4)公文的审批效率5)公文的传递效率第二单元集团总部组织结构的设计与再造1. 集团总部组织结构再造的前提:1)社会需求、科技进步发生变化2)集团产业结构和行业方向发生变化,集团产品更新换代3)业务组合、业务流程、销售网络发生变化4)集团高管层以及员工素质发生变化5)集团企业并购、剥离,下属企业地位发生变化2. 集团总部职能的正确定位:(单元重点)-5个中心:1)战略中心2)人力资源中心3)制度中心4)资本中心5)文化中心-4种能力:1)实现持续增长的能力2)掌握关键核心资产的能力3)维系关键关系的能力4)高效利用集团资源的能力3. 集团总部组织结构设计的原理:1)幅度与层级的原理(成反比,要有度)2)核心的原理(一个集团只能有一个核心)3)能级的原理(各成员围绕一个核心形成一定结构状态的规律)4)系统的原理5)协作制衡的原理6)权责对等的原理4. 集团总部组织结构设计的基本要素:1)职能分工2)业务流程3)协作关系4)权力分层(纵向的)5)控制幅度(横向的)6)责任链(一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责)第三节企业集团人力资本战略管理1. 人力资本的基本特征:(亦可选择题/概念题)1)一种无形的资产2)具有时效性3)具有收益递增性4)具有累积性(消耗—生产—再消耗—再生产)5)具有无限的创造性6)具有能动性7)具有个体差异性2. 企业集团人力资本管理的内容:1)人力资本的战略管理2)人力资本的获得与配置3)人力资本的价值计量(是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础)4)人力资本投资5)人力资本绩效评价6)人力资本激励与约束机制3. 制定与实施人力资本战略的主要任务:1)通过研究现有人力资本配置和利用状况等,制定未来人力资本配置计划2)落实以人为本的思想,使人力资本真正成为企业的合作伙伴3)控制人力资本的短期需求,增加人力资本供给4)运用管理教育使人力资本不断增值,以促进管理的变化5)重视企业人力资本的投资,为他们在新环境中工作提供技能、方案等支持6)致力于招募稀缺技能领域的人力资本,以及各类特定专门人才4. 企业集团人力资本战略的实施主要与下述五个因素有关:1)集团公司及成员企业的各级管理者的素质2)组织结构3)企业文化和价值观4)资源分配5)计划控制与员工激励制度第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2. 构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤:1)定义绩效标准(工作岗位分析-量化,专家小组讨论,上级提名-次选)2)选取分析效标样本(在绩优与一般员工中随机抽取)3)获取校标样本有关胜任特征的数据资料(以行为事件访谈法为主)4)建立岗位胜任特征模型(高层访谈,提炼数据,遵循“不重叠、能区分、易理解”原则建模)5)验证岗位胜任特征模型第二节人才测评技术与应用第一单元沙盘推演测评法1. 沙盘推演测评法的内容:1)借助图形和筹码来现实企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2)每6人一组,分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监3)面对其他企业(小组)的竞争,根据市场需求预测和竞争对手动向,决定产品、市场、销售、融资、及生产方面的长、中、短期策略4)按照规定流程运营5)编制年度会计报表,结算经营结果6)讨论并制定改进与发展方案,继续下一年的经营运作2. 发盘推演法的特点:1)场景能激发被试者的兴趣2)被试者之间可以实现互动3)直观展示被试者的真实水平4)能使被试者获得身临其境的体验5)能考察被试者的综合能力3. 沙盘推演法操作过程:1)被试者热身(1小时,组建团队)2)考官初步讲解(0.5小时,对模拟企业的初始状态、内外部环境进行介绍)3)熟悉游戏规则(1小时,模拟1个生产年度,使进入角色)4)实战模拟(5小时以内,6~8个模拟年度)5)阶段小结(每次15~30分钟)6)决战胜负7)评价阶段第二单元公文筐测评法1. 公文筐测评的特点:1)适用对象为中高层管理人员(与沙盘一样)2)从技能角度和业务角度对管理人员进行测评3)对评分者要求较高4)考察的内容十分广泛5)情景性强(与沙盘一样)第三单元职业心理测试法1. 职业心理测试的种类:1)学业成就测试(如CET、VF、C语言等)2)职业兴趣测试(大量应用于职业咨询、职业指导中)3)职业能力测试(分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试,特殊各种AT,TAT除外)4)职业人格测试(自陈量表和投射技术)5)投射测试(罗夏墨迹测试和主题统觉测试)2. 投射测试的缺点:1)测试结果的分析一般凭分析者的经验的主观推断,科学性有待考察2)在计分和解释上相对缺乏客观标准,人为性较强,重测信度低3)是否真的能避免防御反应的干扰,尚无一致结论4)应用时有不便之处:时间长,耗费精力;对主试和评分者要求高;评价带有浓重的主观色彩5)评分缺乏客观标准,难以量化,被试者容易受情境影响3. 选择测试方法时应考虑的因素:1)时间(不宜过长)2)费用(追求质优价廉)3)实施(追求简单有效)4)表面效度(测试看起来是什么)5)测试结果(解释、应用、时效性)4. 投射测试的五种方法:1)联想法(看图说话,如荣格的文字联想测试、罗夏克墨迹实验)2)构造法(看图讲故事,如主题统觉测验)3)绘画法(画大树)4)完成法(完形填空)5)逆境对话法(两小儿辩日)第三节企业人才的招募与甄选第一单元基于工作分析的人才招募与甄选1. 实施人才甄选时应注意避免:1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来3)未能对面试小组进行正确的培训4)未能对面试小组进行协调和整合5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选1. 行为面试流程:1)全面分析岗位信息(公文筐试题设计也需要)2)选定必测胜任特征指标3)设计行为面试体系4)评估设计出的体系5)行为面试流程的实施第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理1. 内部晋升的作用:1)减少雇佣新员工所耗费的人力财力物力,节约成本2)最大限度地激发各级员工的积极性、主动性3)避免各类专门人才流失4)保持企业工作的连续性、稳定性5)吸引优秀人才2. 员工晋升的基本程序:1)部门主管提出晋升申请书2)人力资源部审核与调整3)提出岗位员工空缺报告4)选择适合晋升的对象和方法5)批准和任命6)对晋升结果进行评估(面谈法、评价法-人事调动评价表)第一单元员工调动与降职管理1. 员工调动的目的:1)满足企业调整组织结构的需要2)使晋升渠道保持通畅3)满足员工需要4)处理劳工关系冲突的有效方法5)获得不同经验的重要途径2. 工作轮换的作用(与上一题对比记忆):1)换起员工新的工作热情2)增强对其他岗位的了解以及合作精神3)增加员工就业的安全性4)获得了评价自己资质和偏好的良好机会5)改善组织氛围,舒缓不和谐现象6)降低职业伤害和职业病发病率第三单元员工流动率的计算与分析1. 员工流动率主要变量的分析(哪些因素影响员工流动):1)员工对其工作满意度的分析(正比)2)对员工在企业内未来发展的预期与评价(正比)3)对员工在企业外工作机会的预期和评价(反比)4)员工对非工作价值和非工作角色的偏好(如闲暇时间、地域偏好等)5)员工流动行为倾向(最准确的预报器,正比)第三章培训与开发第一节培训开发体系设计与运行第一单元企业培训与开发体系的构建1. 战略导向培训与开发体系特征:1)从企业的战略目标出发,满足组织发展的潜在需求2)以人力资源规划为指导,应对企业面临的不同环境3)注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题4)满足培训需求多样化、层次化的要求5)避免培训的短视效应,为企业的长远发展打好基础6)培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用2. 培训开发战略实施的保障措施:1)文化保障2)制度保障3)组织保障4)人员保障5)风险防范(内在风险:培训观念、培训技术;外在风险:培训后人才流失、保密难度、培训收益)6)效果保障3. 培训效果与效率诉求下的培训活动分解:1)创业初期企业:需求强烈但规模不够,最好选择外派或培训费用支持2)中小型企业:设置培训岗,聚焦教学层面3)一定规模企业:组建培训部门,逐步向项目管理和支持活动倾斜4)大型企业:培训中心或大学应运而生,教学活动与支持活动分离,开始纵向分离、横向集成5)集团化企业:培训职能化管理成为重要组成部分,开始从培训日常运作中剥离,企业大学条件具备4. 最佳培训模式应具备:1)为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架2)确保有效评价系统的循环运行3)强化量化目标的重要性,确保与战略目标联系4)将各种不同需求整合起来,并为满足这些需求做出安排5)不同组织的培训水平不同,采用的方法也不同5. 企业大学校长的职责:1)帮助CEO制定有关教育的战略和目标,并转化为具体的教育和培训2)负责领导力项目培训3)为全体员工的成长和发展提供培训4)为客户的管理人员提供培训5)各业务部门介绍最佳实践、公司举措、学习经验6)传播公司文化与价值观第二节企业培训文化与成果转化第一单元企业培训文化的营造1. 创建学习型组织应坚持的准则:1)创造不断学习的机会2)促进学习者之间的探讨和对话3)鼓励共同合作和团队学习4)建立学习及学习共享系统5)促进成员迈向共同愿景6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应2. 学习型组织的特征:1)愿景驱动型的组织2)组织是由多个创造型团队组成3)自主管理的扁平型组织(分权)4)组织的边界将被重新定义(组织要素与外部环境要素互动)5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡6)领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练)7)善于不断学习的组织(个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习)8)具有创造能量的组织第二单元员工培训成果的转化1. 促进培训成果转化的策略:1)明确关键人员在培训成果转化中的作用2)通过激励强化受训者的学习动机·激励强化理论(目标设置理论、期望理论、需求理论)·采取措施促进受训者配合(受训者特征:培训动机、文化水平、基本技能)3)营造有利于培训成果转化的工作环境4)对培训效果及时跟踪调查5)开展培训全过程的沟通2. 如何营造有利于培训成果转化的工作环境:1)发挥人力资源管理部门的督导和推动作用2)提高管理者的支持程度3)增加应用所学技能的机会4)建立受训员工联系网络5)建立一对一的辅导关系第三节创新能力培养第一单元思维创新1. 逻辑思维在创新中的积极作用:1)发现问题2)直接创新(如计算新星系)3)筛选设想4)评价成果5)推广应用6)提高总结第二单元方法创新1. 智力激励法5+5:1)五项基本原则:·自由畅想·延迟批评·以量求质·综合改善·限时限人2)五大步骤:·准备阶段(产生问题,组建小组)·热身活动(让与会者尽快进入角色)·明确问题(介绍问题,重新叙述问题,选择最富启发性的重新叙述形式)4)自由畅谈5)加工整理(设想的增加、评价和发展)第四节职业生涯规划与管理第一单元组织的职业生涯管理1. 组织职业生涯管理的原则:1)利益整合2)机会均等3)协作进行4)时间梯度5)发展创新6)全面评价2. 组织职业生涯管理的任务:1)帮助员工开展职业生涯规划与开发工作2)确定组织总体发展目标与职业需求规划3)开展与职业生涯管理相结合的评估工作4)对员工个人职业生涯发展进行定期评估5)员工工作岗位与职业生涯的调适6)员工职业生涯发展与技能培训开发第二单元职业生涯规划前期准备1. 职业生涯规划对个人的作用:1)帮助个人确定职业发展目标2)鞭策员工积极工作、学习3)有助于员工抓住工作重点4)引导个人发挥自身的潜能5)评估员工目前工作的成绩2. 员工自我评价搜集信息的方法:1)写自传2)志向与兴趣调查3)价值观调查4)24小时日记5)与两个重要人物面谈(配偶、亲戚、同事或朋友)6)生活方式的描写第三单元员工职业生涯规划设计1. 职业生涯目标设计原则(smart+集中性):1)明确性2)可测量3)相关性4)时限性5)可实现6)集中性(不宜太多,有重点,3~5条即可)2. 制定组织的职业生涯发展规划时应注意:1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会2)使跨部门、岗位、专业的职业通道得到拓展3)为所有员工提供均等就业与发展的机会4)注意满足员工个人发展需要5)通过横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩6)确定培训和发展需要的方法第四单元分阶段的职业生涯管理1. 员工职业生涯中期的组织管理:1)提拔晋升,职业道路畅通2)安排挑战性的或新的工作3)实施工作轮换4)继续教育和培训5)赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业机会6)改善工作环境和条件,加薪7)实施灵活机动的多形式处理方案第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计与评估第一单元绩效管理系统总体设计1. 绩效管理系统设计的步骤:1)前期准备工作(明确战略目标,形成工作说明书,设计岗位胜任特征模型)2)绩效考评指标体系设计3)绩效考评运作体系设计4)绩效考评结果反馈体系设计5)制定绩效管理制度第二单元绩效考评指标体系设计1. 绩效指标计分方式:1)百分率法(最精确)2)区间计分法3)0-1法(要么满分,要么零分,强制性指标)4)减分考评法(针对NNI)5)说明法第三单元绩效考评运作体系设计1. 员工绩效考评的一般程序:1)确定考评指标、考评者、被考评者2)明确考评方法3)确定考评时间4)组织实施考评5)核算考评结果6)绩效反馈面谈与申诉7)制定绩效改进计划2. 团队绩效考核指标设计的流程:1)由公司的团队绩效管理专家组,根据团队工作职责提出同一层面各团队的KPI,最重要的是考核标准2)由专家组与各团队负责人初步沟通,征求意见,并整理汇总沟通结果3)召集相关团队开会,讨论专家组整理出来的KPI4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标5)参照标杆团队的KPI,由团队主管领导和负责人共同协商确定本团队KPI6)由绩效考评委员会讨论确认各个团队的KPI第四单元考评结果的反馈和应用1. 绩效面谈步骤:1)营造一个和谐的气氛2)说明目的、步骤、时间3)讨论每项工作考评结果4)分析成功和失败的原因5)围绕优势与不足、存在的问题、改进计划深入讨论,达成共识6)围绕培训开发讨论,提出培训需求,设定目标7)针对需要给予的支持与帮助进行讨论,提出具体建议8)双方达成一致,在考评表上签字2. 绩效反馈面谈技巧:1)考评者摆好自己的位置,双方是完全平等的交流者2)正面鼓励或反馈,关注和肯定被考评者的长处3)提前提供考评结果,强调客观事实4)鼓励被考评者参与讨论,发表意见5)针对结果进行协商,提出未来工作目标和计划第五单元绩效管理系统总体评估1. 绩效管理系统总体评估的内容:1)对管理制度的评估2)对绩效管理体系的评估3)对绩效考评指标体系的评估4)对考评全面、全过程的评估5)对绩效管理系统和人力资源管理其他系统衔接的评估2. 总体评价法的内容:1)总体功能的分析(人事决策、员工开发)2)总体的结构分析(准备、实施、考评、总结等各阶段)3)总体的方法分析(考评方法的准确性、有效性、适应性、可行性)4)总体的信息分析(信息的传递手段、方法、渠道)5)总体的寄过分析(所有活动和结果的有效性)3. 系统构建指标分解:1)高层支持程度2)转换条件具备情况3)绩效管理系统构建目的的恰当性4)绩效管理系统层次划分的合理性5)各层考评指标划分的合理性4. 系统实施指标分解:1)实施绩效管理系统机会成本的大小2)绩效信息客观完整的程度3)考评公平公开的程度4)绩效反馈面谈满意度5)绩效改进方案的实操性5. 系统整体指标分解:1)系统内部各环节设置的合理性2)系统各层次整合的有效性3)系统内部循环的有效性4)系统对绩效的改进提升程度5)系统与企业其他方面的关联程度6. 信息系统指标分解:1)信息系统经济性2)信息传递的及时性3)系统界面的满意度4)信息系统的实用性5)系统的安全稳定性第二节平衡记分卡的设计和应用1. 客户方面绩效指标:1)市场份额2)客户保留度3)客户获取率4)客户满意度5)客户利润贡献率2. 以平衡记分卡为核心来完成战略管理的过程:1)简历企业使命、愿景、价值观、长期目标2)对企业所处的内外部环境进行分析(SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析)3)制定企业战略目标4)战略执行与跟踪5)战略评估与控制3. 运用平衡记分卡的技术障碍:1)指标的创建和量化2)各个指标数值的确定3)各指标权重设置4)如何体现学习与成长的重要性5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系6)如何实现组织考评与个人考评的衔接4. 用平衡记分卡设计企业绩效考评指标体系:1)建立企业愿景与战略2)围绕企业愿景与战略,从平衡记分卡角度设计企业关键绩效指标3)利用战略地图等工具设计部门、班组平衡记分卡4)设计岗位(个人)平衡记分卡5)将各层级平衡记分卡汇总成体系,建立企业KPI库第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理1. 影响薪酬战略的因素:1)企业文化与价值观2)社会、政治环境和经济形势3)来自竞争对手的压力4)员工对薪酬制度的期望5)工会组织的作用6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用第二单元薪酬水平与薪酬策略1. 高薪酬提高企业效率:1)吸纳高素质人才2)降低员工流失率3)员工的认同感会激发员工努力工作4)被解雇的代价增加,避免怠工5)减少管理人员配置第三单元薪酬制度的完善与创新1. 高级主管薪酬政策:1)取决于企业规模、员工人数、福利能力2)取决于企业效益,通常有分红或奖金3)特别绩效奖金或目标达成奖金4)额外福利,如汽车、保险等5)非财务性补偿,如秘书、名片、办公室等2. 从劳动者角度,薪酬制度应当:1)简单明了,便于核算2)工资差别是他们所认同的。