一个民企人力资源总监的经验杂谈
人力资源总监的工作思考与总结
人力资源总监的工作思考与总结作为一名人力资源总监，每天都面临着各种挑战和责任。
这份工作需要与各个部门密切合作，以确保公司能够招聘、培训和保持高素质员工队伍。
在这篇文章中，我将分享一些我在担任人力资源总监期间的工作思考和总结。
招聘和选拔作为人力资源总监，招聘和选拔是我最为关注的工作之一。
一个优秀的员工队伍是公司成功的基础。
为了招聘到最适合的人才，我采取了一系列的策略。
首先，我确保广告和招聘信息准确地描述了岗位的要求和期望。
此外，我积极与招聘专家、顾问和相关高校合作，以便获得最具潜力的人才。
在选拔过程中，我注重面试技巧和评估工具的使用，以确保我们选择到的候选人是真正适合岗位的。
员工培训与发展除了招聘和选拔，员工培训与发展也是人力资源总监必须重视的领域。
一个良好的培训计划可以帮助员工提升技能、拓展知识，并为公司创造更多的机会。
在我的职位上，我与培训团队密切合作，制定、实施和评估培训计划。
我注重员工的个人发展计划，鼓励他们参与外部培训和进修课程，以提升他们的专业能力和全球视野。
绩效管理与激励人力资源总监还负责制定和实施有效的绩效管理和激励制度。
通过明确的目标设定和有效的绩效评估，我能够帮助公司识别和奖励高绩效员工，同时激励其他员工提升工作表现。
我与各个部门合作，制定明确的绩效指标和激励方案，并提供反馈和指导。
此外，我鼓励员工自主学习和创新，为他们提供发展机会，以激发他们的潜能和动力。
员工关系与福利维护良好的员工关系和提供适当的福利也是人力资源总监的职责之一。
我与员工保持良好的沟通和互动，了解他们的需求和关切。
同时，我也与工会和员工代表团队合作，解决员工关系问题。
确保员工享有公平和公正的工作环境，并提供合理的薪酬和福利，是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要因素。
总结和展望总的来说，作为一名人力资源总监，我不仅要关注招聘、选拔和培训发展，还需负责绩效管理、员工关系和福利等方面的工作。
通过与各个部门的合作和专业知识的应用，我成功地处理了许多挑战，为公司实现了人力资源管理的目标。
人力资源总监工作心得体会
人力资源总监工作心得体会作为一名人力资源总监，我深知这个职位的重要性和挑战。
在过去的工作中，我积累了一些工作心得和体会，以下是我的分享。
一、团队建设和管理作为人力资源总监，建立和管理一个高效的团队至关重要。
一个积极、合作的团队可以带来良好的工作氛围和高效的工作效率。
在团队建设方面，我从以下几个方面进行了努力。
首先，我注重团队的多元化和协作能力。
通过招聘和培训，我努力确保团队中有各种背景和技能的成员，并鼓励他们进行跨部门合作和知识共享。
其次，我注重团队的激励和奖励机制。
我通过制定明确的目标和绩效评估体系，激励团队成员实现个人和团队目标。
此外，我也充分认可和奖励团队成员的突出表现，以激发其工作动力和创新能力。
最后，我注重沟通和反馈。
作为团队的领导者，我定期组织团队会议，及时传达公司的重要信息，并鼓励成员分享意见和想法。
同时，我也定期跟团队成员进行一对一的职业发展和反馈，帮助他们不断成长和提升。
二、招聘与人才管理作为人力资源总监，招聘和人才管理是我的核心工作之一。
我有以下几点心得和经验。
首先，我注重招聘流程的标准化和规范化。
我制定了一套完整的招聘流程，包括职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，以确保每个岗位都能招聘到合适的人才。
其次，我注重招聘渠道的多样化。
我不仅在传统招聘平台上发布职位，还积极拓展其他渠道，如校园招聘、职业社交网络等，以吸引更多优秀的候选人。
最后，我注重人才的留用和发展。
一旦招聘到合适的人才，我会与他们进行职业发展规划和沟通，并提供培训和晋升机会，以留住他们的人才并激发他们的潜力。
三、员工关系管理员工关系管理是人力资源总监的另一个重要职责。
以下是我在员工关系管理方面的心得和体会。
首先，我注重建立和谐的员工关系。
我重视员工的需求和反馈，定期组织员工活动和团队建设活动，增强员工之间的团结和凝聚力。
其次，我注重处理员工纠纷和冲突。
当员工之间发生纠纷或冲突时，我采取公正、客观的态度，倾听各方意见，并寻求公平、合理的解决方案，以维护团队的和谐和稳定。
2024年底人力资源总监个人总结模版（2篇）
2024年底人力资源总监个人总结模版2024年底了，回首这一年的工作，作为人力资源总监，我经历了许多挑战和机遇，也取得了一些成就。
在这____字的个人总结中，我想分享我在这一年所学到的经验和教训。
首先，我想谈谈团队管理。
在过去的一年里，我注意到了一个事实，那就是一个成功的团队是取决于团队成员的能力和合作。
因此，我主要关注了如何培养和发展我的团队成员。
首先，我鼓励他们参加培训和学习机会，提高他们的技能水平。
其次，我鼓励团队成员之间的沟通和合作，鼓励分享经验和知识。
最后，我通过给予他们适当的责任和权力来激发他们的工作动力和创造力。
这些举措不仅提高了团队的整体绩效，也增强了团队的凝聚力和合作性。
其次，我想谈谈招聘和人才管理。
在这一年里，我积极参与了公司的招聘工作，我们招聘了一批优秀的人才加入我们的团队。
对于招聘，我总结了一些经验：首先，明确岗位需求，并制定详细的招聘计划和流程。
其次，我们积极使用多种渠道来吸引人才，包括线上招聘平台、校园招聘和员工推荐等。
最后，我们注重招聘流程的效率和透明性，及时反馈和沟通与应聘者。
通过这些努力，我们的招聘质量和效果得到了明显的提高。
此外，我还注重了员工的培训和发展。
在这一年里，我们组织了一系列的培训活动，包括技能培训、管理培训和领导力发展等。
这些培训旨在提高员工的专业能力和综合素质，使他们能够更好地应对工作挑战和机会。
我们还鼓励员工参与外部培训和学习，让他们不断学习和成长。
通过这些培训和发展的机会，员工的工作能力和职业发展得到了提升，也增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
另外，我还注重了员工关怀和福利。
我们开展了一系列的员工关怀活动，如员工生日会、员工家庭日等，为员工提供了一个良好的工作和生活环境。
我们还改善了员工福利待遇，提供了更好的薪酬福利和健康保障，以满足员工的物质和精神需求。
通过这些员工关怀和福利措施，我们增强了员工的满意度和幸福感，减少了员工的离职率和流失率。
人力资源总监个人工作总结(2篇)
人力资源总监个人工作总结人力资源总监是负责组织和管理企业人力资源工作的核心管理岗位。
在担任人力资源总监一职期间，我深感责任重大，需要有丰富的管理经验和全面的人才培养能力。
通过对自己工作的总结，我希望能够发现自己存在的不足，提高工作水平，为企业的发展贡献更大的力量。
一、团队管理能力作为人力资源总监，团队管理能力是非常重要的一项技能。
我始终坚持以人为本的管理理念，在人事招聘、培训、激励等方面发挥团队管理能力。
1. 精心组建团队：在招聘人员时，我注重挖掘潜力，培养专业能力，并注重构建高效的团队协作机制。
2. 有效的沟通与协调：我注意与团队成员进行良好沟通和有效协调，解决问题并确保团队的运作顺利。
3. 快速适应变化：我能够适应企业变化的快节奏，积极引领团队适应新的工作方式和目标。
二、招聘与人才发展招聘与人才发展是人力资源总监的核心工作之一。
我在担任人力资源总监期间，注重打造人才储备库，并精准定位岗位需求，有效招聘和引进人才。
1. 建立有效的招聘渠道：我积极与高校、中介机构等建立合作关系，确保招聘效果。
2. 制定人才发展规划：我结合企业发展战略，对现有员工进行继续培训和职业规划，提高员工的综合素质和能力水平。
3. 激励与留住优秀人才：我注重设计和实施激励机制，包括薪酬福利、晋升机会等，以留住优秀人才。
三、薪酬管理与绩效考核作为人力资源总监，我深知薪酬管理和绩效考核对于员工发展和企业运营的重要性。
在岗位上，我注重设计合理的薪酬体系和绩效考核机制。
1. 薪酬管理：我根据员工的工作岗位和绩效水平，设计了差异化的薪酬体系，加强了员工的激励，提高了员工的工作积极性。
2. 绩效考核：我制定了科学合理的绩效考核体系，通过绩效考核，确保员工的工作目标与企业的发展目标相一致。
3. 反馈和改进：我积极收集员工对薪酬管理和绩效考核的反馈意见，及时改进和优化制度，提高管理效果。
四、员工关系和福利待遇好的员工关系和合理的福利待遇可以提高员工的满意度和工作积极性，我作为人力资源总监，注重构建和谐的员工关系和提供适当的福利待遇。
关于人力资源总监个人总结范文8篇
关于人力资源总监个人总结范文8篇第1篇示例：人力资源总监作为企业中具有重要影响力的岗位之一，在管理和发展人力资源方面发挥着重要作用。
通过自己的工作实践和经验沉淀，我对于人力资源总监这一岗位有了更加深刻的理解和认识。
作为人力资源总监，我深刻理解人力资源是企业发展的核心。
人是企业最重要的资源，人力资源的合理配置和激发对于企业的发展至关重要。
人力资源总监需要具备战略眼光，从宏观层面规划和设计企业的人力资源战略，帮助企业吸引、培养和留住人才，提高整体组织绩效。
通过制定人力资源规划、招聘计划、培训发展方案等措施，实现企业战略目标与员工个人目标的有机结合，推动企业不断向前发展。
人力资源总监需要具备卓越的沟通和协调能力。
作为企业中的人力资源管理者，需要与各部门紧密合作，了解企业各个方面的需求，并通过沟通协调解决问题，促进团队成员之间的互动和协作。
在处理人际关系问题时，要善于倾听，善于沟通，尊重每个员工的个性和需求，建立和谐的企业氛围，激发员工的工作激情和创造力。
人力资源总监需要具备领导能力和团队管理能力。
作为人力资源部门的负责人，需要带领团队高效运作，制定明确的目标和计划，并通过激励和培训激励团队成员达成目标。
在团队管理中，要善于设定明确的岗位职责和工作绩效标准，建立科学的绩效评价体系，发现和培养优秀人才，推动团队不断进步和提升。
作为人力资源总监，我意识到个人的持续学习和发展至关重要。
随着社会不断发展和变化，人力资源管理也在不断变革和创新。
作为人力资源总监，需要不断学习和积累，跟上时代发展的步伐，了解最新的管理理念和方法，提升自己的综合素质和能力，才能更好地适应和应对变化，为企业持续发展提供有力支持。
作为人力资源总监，我深知自己的责任和使命，将继续努力不懈，在实践中不断摸索和完善，为企业的发展和员工的成长贡献自己的力量。
相信在不断的学习与提升中，我能够成为一名优秀的人力资源总监，引领团队共同创造更加辉煌的未来。
人力资源hr成长之道人力资源总监心谈记
人力资源hr成长之道人力资源总监心谈记人力资源是企业发展的重要支柱，也是管理层的核心部门。
为了让企业的人力资源能够更好地发挥作用，需要一位经验丰富、具有领导才能的人力资源总监。
本文所述的“人力资源hr成长之道人力资源总监心谈记”，就是指以人力资源总监的角度，来探讨人力资源的成长之路，让更多人可以了解和认识人力资源的工作。
一、建设合理的工作流程企业中的人力资源部门是非常繁忙的，它们需要处理大量的业务流程，包括招聘、培训、绩效考核、福利管理等等。
为了让这些业务能够更加顺畅地进行，人力资源总监需要建设一套合理的工作流程，并与公司其他部门紧密合作，确保人力资源部门的工作能够顺畅开展。
在这个过程中，人力资源总监要不断地优化流程，提高工作效率，确保整个人力资源部门的工作能够得到高质量的完成。
二、培养优秀员工人力资源部门的工作涉及到各个方面，因此需要拥有一支专业素质高、技能全面的团队。
为了培养人力资源部门的优秀员工，人力资源总监需要加大员工培训的力度，提高员工的专业素质和工作技能，让员工在工作中成长和进步。
此外，人力资源总监还需要重视员工的激励机制，提高员工的薪酬水平和福利待遇，让他们得到更好的发展机会和更高的职业价值。
三、制定合理的薪酬福利政策薪酬福利政策是企业吸引和留住人才的最重要的手段之一，因此需要制定一些合理的政策措施，让员工在企业中安心工作。
人力资源总监需要深入了解员工的需求，了解他们对薪酬福利的期望和需求，制定出适合企业发展的薪酬福利政策。
四、建设企业文化企业文化是企业最具有竞争力的资产之一，它可以激励和推动企业内部的创新，提高企业的竞争力。
人力资源总监需要在企业中建立和发展一种健康的文化氛围，让员工感受到企业的凝聚力和自豪感。
同时，人力资源总监还需要在企业文化建设中，加强对员工的关心和引导，提高员工的责任心和创新意识。
五、提高领导力人力资源总监扮演着一个重要的领导角色，他需要协调和推进企业内部的各项工作，并指导整个部门的运作，以达成企业的目标。
如何在民营企业中做一个优秀的人力资源总监
如何在民营企业中做一个优秀的人力资源总监如何做好民营企业人力资源总监清官难断家务事。
在民企做HRD之难之累之冤，罄竹难书……但练就在民企运作HR的经验与能力，却注定将是未来驰骋HR市场的“上岗证”。
民企对HRD需求急升近几个月，人力资源总监（HRD）数量的需求呈快速上升趋势，而且对质量的要求也在上升。
从需求单位的性质来分析，主要集中在较大规模的民营企业集团。
为什么陡然之间民企对HRD需求快速上升呢？我最近与一些民企老板和HRD深入地沟通了解后发现有以下原因。
总体背景是社会环境巨变随着市场化进程的加快、国内外经济环境以及职场人思想意识的变化，企业已过了仅靠老板和家族成员就能搞定一切的阶段。
老板和企业需要应付繁多且复杂多变的事情，老板无论多么能干，精力都是非常有限的，需要十分专业的人士来操作，来应对外部变化的环境和变大的企业。
因此，HRD等管理类总监应运而生，就像企业在十多年前需要财务总监一样。
在此背景下，具体原因细分如下。
一是民企经营品质迅速提升随着竞争环境的变化，企业规模增加的同时、民营企业从简单的贸易型或加工型向研发、生产、销售、物流、服务等综合性方向发展，即使简单的贸易企业也变得非常精细和复杂，经营品质发生了很大改变。
这时，老板靠个人目视管理、安插亲信监控管理、魅力管理、情感管理、信任管理、简单粗放的制度条块管理都已很难管控企业。
这就需要更专业的精细化管理，尤其人力资源管理。
即使寻找外包服务，企业也必须有专业人士形成的完善系统来对接。
比如：民营企业用猎头，有些企业连基本的招聘体系都没有建立，听了几堂洋课后就想用猎头。
殊不知企业用猎头是建立在基本完整的招聘体系和人力资源体系基础上的。
二是企业的管理痼疾难除企业积累起来的管理痼疾，往往是老板自身无法克服的。
正像每个人无论自己的手臂有多长，自身都有需要他人来挠的地方。
比如：有的老板耳根子软，这在企业小的时候问题不大，但在发展到一定规模后，就严重影响到企业的发展。
人力资源总监工作总结
人力资源总监工作总结作为人力资源总监，我在过去的一年里面对公司的人力资源管理工作进行了全面的总结和分析。
在这一年的工作中，我深刻认识到人力资源管理对于公司的发展至关重要，也意识到了自身在这一领域中的不足之处。
通过总结经验和教训，我将在以下几个方面进行工作总结和展望。
首先，我在过去一年中注重了人力资源的整体规划和战略布局。
在公司发展的不同阶段，我根据公司的发展战略和业务需求，制定了相应的人力资源规划和布局方案。
通过对公司业务的深入了解，我明确了公司未来发展的人力资源需求，为公司的长期发展提供了有力的支持。
其次，我在人才招聘和选拔方面做了大量的工作。
针对公司不同岗位的需求，我制定了招聘计划，并通过多种渠道积极开展了人才招聘工作。
在选拔方面，我注重挖掘和培养内部人才，同时也加强了外部人才的引进和选拔工作，为公司输送了一批优秀的人才。
另外，我在员工培训和发展方面也做了一些工作。
通过对员工的培训需求进行调研，我制定了针对不同岗位的培训计划，并组织了一系列的培训活动。
在员工发展方面，我加强了员工的职业规划和晋升通道的建设，为员工的职业发展提供了更多的机会和空间。
最后，我在员工关系和福利待遇方面也进行了一些工作。
我注重了员工的工作环境和福利待遇，通过改善员工的工作条件和提高员工的福利待遇，增强了员工对公司的归属感和凝聚力，提高了员工的工作积极性和工作效率。
在未来的工作中，我将继续加强对人力资源管理工作的研究和学习，不断提高自身的专业素养和管理能力。
我将进一步完善公司的人力资源管理体系，加强与业务部门的沟通和协作，为公司的发展提供更加有力的人力资源支持。
同时，我也将继续关注员工的需求和关心员工的成长，努力营造一个和谐、稳定的员工关系，为公司的可持续发展做出更大的贡献。
总的来说，过去一年是我在人力资源管理工作中的一次全面的总结和反思，也是我在这一领域中不断成长和进步的一次历练。
在未来的工作中，我将继续努力，不断提高自身的能力和水平，为公司的发展贡献自己的力量。
人力资源总监心得
人力资源总监的一点心得想起当年，给部署上课时的一些主题，也不知能否有剽窃之嫌，重点看能否行之实用，怕今后忘了，简单作个记录。
1.管理的诀要——把人当人看。
老板主管常常把人当打工者，当手下，当工具，当机器，甚至于当牲口，只按自己意向去管理。
其实应多身临其境换位思虑，俯下身材聆听心声，这样会更和睦更和睦更有效。
2.人际交往的诀要——对人好一点。
假如还有什么增补的话，就是再好一点，更好一点。
3.人力资源的荣膺之道——脑袋决定屁股：发挥脑袋的聪慧才华才能得以荣膺；屁股决定脑袋：职务地点常常影响着立场和格局。
4.只有脑袋和口袋里的才是真的——职场上，有人为争职务，有人争宠幸，有人争地位，有人争平台，有人争出差，有人争安闲……其实，只有自己的才是真的，也就是应当争脑袋上的丰富和口袋里的丰满才是自己的，他人拿不走。
5.老板对你有多好，重点指标是看他给你有多少。
6.不一样的声音更有价值——相同的声音只有在表决差票时存心义，常常穿上皇帝的新装，带来虚荣，自认为是，背水一战，危机四伏。
不一样的声音固然听起来不舒畅，但常常更有价值。
所谓忠言逆耳利于病，忠言刺骨利于行，就像指出皇帝没穿衣服那个儿童子无忌的童言。
7. 做事一阵子，做人一辈子。
人走开了，人死了，无外乎留句口碑——此人还行，也算无憾。
常常今日的部下有一天成为上级，甚至贵人，所以不要骄横嚣张，颐指气使。
8.掌握规律比学习知识更重要，透过现象看实质。
与人交往特别是上级的承诺，不单听其言，更要观其行。
9.为自己而努力——学习工作努力奋斗，不要不过为了谁，哪怕是为了祖国为了人民为了党，为了家人为了朋友为了公司，最后必定要为了自己，起码有为自己的部分。
固然刺耳，可是管用，连自己都为不好，为了其余那么多，舍本逐末，有一天会委屈悲伤怨恨至极。
特别在这个物欲横流物质至上的时代，第一为了自己，而后激发自己的斗志，会提升获得成功的几率，即使失败，也算全力，败得无冤。
至于怎样表述，怎样包装，那是战术问题。
人力资源总监有人力资源规划和团队建设经验
人力资源总监有人力资源规划和团队建设经验人力资源总监是一家企业中非常重要的职位，他不仅需要具备扎实的人力资源管理知识，还需要拥有丰富的人力资源规划和团队建设经验。
本文将从人力资源规划和团队建设两个方面，探讨人力资源总监应具备的相关经验。
一、人力资源规划经验人力资源规划是指通过科学的方法和手段，合理地配置和利用企业内外部人力资源，以促进企业发展。
人力资源总监在人力资源规划方面有着重要的职责和角色。
1. 战略规划：人力资源总监应与企业高层密切合作，了解企业发展战略，将人力资源规划与企业战略相结合，确保企业在人力资源方面具备支撑和保障。
2. 人力资源需求分析：根据企业的业务发展需求，通过市场调研和数据分析等方法，确定企业所需的人力资源数量和素质要求，为招聘、培养和留任人才提供依据。
3. 招聘与选拔：人力资源总监需要根据人力资源需求计划，制定并执行招聘和选拔策略，确保选聘到适合企业岗位的人才。
4. 培训与发展：针对企业人力资源存在的差距和潜力，人力资源总监需要制定并实施培训和发展计划，提升员工的综合素质和能力。
5. 薪酬与福利：人力资源总监需要进行市场薪酬和福利调研，制定公平合理的薪酬和福利政策，激励员工的积极性和凝聚力。
二、团队建设经验团队建设是指指导和管理团队成员，促进团队有效合作和高效运行的一系列活动。
作为人力资源总监，必须具备团队建设方面的经验和能力。
1. 团队组建：根据企业的战略目标和业务需求，人力资源总监需要合理配置团队成员，确保团队的多样性和专业性。
2. 目标设定与分解：人力资源总监应与团队成员协商确定团队目标，并将目标分解为具体的任务，明确各自的职责和工作重点。
3. 激励机制：人力资源总监需要建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激励团队成员积极投入和创新。
4. 沟通与协作：人力资源总监需要倡导开放和有效的沟通方式，促进团队成员之间的信息共享和协作合作，提升团队整体绩效。
5. 冲突管理：团队中难免会出现意见冲突和利益分歧，人力资源总监需要善于处理和解决团队内部的冲突，确保团队正常运转。
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一个民企人力资源总监的经验杂谈时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。
在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。
究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。
现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。
一、关于人力资源的使命问题：这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。
我个人对此的理解是：人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高“全员劳动生产率”（既降低“人工费率”）。
“人工费率”的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。
提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。
二、关于员工关系建设的问题：经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。
做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论认识和实践成果。
其工作设计的基础理论是：人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的“薪”的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本—“倍儿有面子”，即薪酬中“酬”的部分）。
我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。
此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告：1、必须确立整体薪酬的管理意识。
我们对员工是这样解释薪酬的：你通过向公司提供劳动力、劳动时间、职业学识、工作经验和有助于推动公司业务发展的社会资源而取得的现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。
2、我们对设计员工关系进行顶层设计的主要原则就是将预算内的人工费用通过科学的设计，进行具有体现整体薪酬原则的分解。
「例如，一名三线城市中小民营企业的财务经理，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪9万元，传统的薪酬组合一般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元+绩效考核1500元）+年底绩效1.8万元。
而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元+月绩效1000元+年洗理费400元+年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排，3000元为个人自主支配）+年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）+年冬季煤火费2500元+年夏季降温费1500元+年家庭旅游资助金3000元。
综上合计9万元」这样设计的意义在于：1）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉2）学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。
由此来推动自我学习的意愿，且通过其学习的内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息，培养员工的学习意识。
3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。
有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生隔阂分歧的时候，在员工的稳定性出现了松动的时候，其家人也会对其进行先期的劝阻的，这个劝阻的效用要比公司对其做挽留工作的效用大上几十倍4）煤火费、降温费、洗理费这些项目本是我国原国有企业传统的福利项目，近年来逐渐淡出了人们的视野了。
用在这里可以降低员工作为民营企业职工的自卑感和提升在朋友、同学、老同事面前的优越感。
这里仅作一个简单的思路提示，具体的分解比例和项目还需要针对公司的管理现状和战略指向等信息进行分析后，才好制定对公司的稳定和发展具有现实作用的设计。
除了在薪酬结构上做出能够促进员工关系的努力外，还需要其他若干个方面配合起来，形成一张网状结构的员工关系体系，这个体系一旦建立将会对公司的管理和发展产生巨大且长久的促进作用。
其价值的主要表现作用将在如下方面体现：1）提高员工工作的幸福感（在亲友面前有面子），这种长期积累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暂的压力和怨气，起到稳定队伍的作用2）队伍稳定了，我们的各项工作的连贯性也就有了。
员工之间的长期合作可以有效的减少沟通障碍，提高工作效率。
3）从一个较长的时期内考察，稳定的队伍的培训费用的性价比是最高的。
而长期不断地补充新员工的公司的培训费用的使用效率是极低的（员工因为没有长期稳定的想法而对培训的兴趣不大；且培训的价值具有滞后性的特点，还未等培训的价值体现出来，人就已经就跑了，钱就白花了。
补充了新人还要重新培训。
如此反复的投入培训费用而见不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培训上多投入的原因，然而不培训员工又该怎样保证工作质量和促进绩效的提升呢？培训价值的二元悖论由此产生了）。
三、关于招聘：很多公司的招聘工作压力很大，长期得不到有效改善，其根本的难点实际上不在于招聘渠道、面试方法等技术性的动作，而是这间公司的员工保留工作没有做好，尤其是新入职员工的存活率很低，一批招入20人，半年后仅剩2、3人的现象比比皆是。
从多年的经验来看，一名员工从入职到基本稳定（我们将在公司连续工作5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工）期间有5-7个关键的动荡控制时间点。
公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍稳定的结果。
四、关于薪酬：员工是企业稳定与发展的源泉，是公司最重要的资产。
这个观念应该没有谁会跳出来反对。
但是对于这个资产我们给与了怎样的价值承认和维护呢？大多数的中小民营企业做的很不科学。
首先我们应当清楚且客观的认识到员工是企业发展的基础，是企业的“天”，可是员工自己的“天”是什么呢？我在多年与中基层员工的谈心中得到的概念就是“民以食为天”，“食”就是粮食，在这里就是钱，就是工作报酬。
从政治经济学角度考察，劳动力也是商品，是商品就会具有商品的基本属性，商品的一个重要的属性就是向价格高的市场方向上流动。
这个属性是任谁也撼动不了的。
即使是喊口号、打鸡血也无济于事的（本人十分反对打鸡血式的培训或许诺。
鸡血的效用下去后，其员工的状态还不如以前呢。
连续的打鸡血会把员工给打死的）。
员工需要靠劳动收入养家、学习、保健、获取基本的社会尊敬，因此他们最看重工作报酬的高与低。
据我多年的经验总结是：基础员工10%—15%的工资差异，中层20%—25%的工资差异，高层50%以上的工资差异足以成产生跳槽的动力。
在这个世界上的雇主们很多人都在采购的时候秉承着物美价廉的工作原则。
但是在人才市场上90%以上的情况是一分价钱一分货。
高能力高素质的员工是不会贱卖自己的。
就算是暂时的贱卖了，也会在不久之后就有与其劳动价值匹配的岗位来勾引他的，而他基本上是禁不住这种勾引的。
所以支付给员工较有竞争力的工资（实施领先性薪酬策略，至少也要做到跟随型薪酬策略，且跟随的脚步亦不能太慢）是新建立、在高速发展中和有志成为行业佼佼者的公司们应该努力做到的。
企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，人才的流失和吸引不到外部人才的加入定会同时出现的。
据有效数据显示高工资员工的毛利贡献率远远的大于低工资员工（本人曾在批发部业务员、零售部营业员等岗位做过对比统计，其结果是收入最高的10%的员工的工资收入与其所为公司创造的毛利之间的比值是22%，中间的10%的员工的比值是28%，最后10%员工的比值是48%）。
所以高工资的员工创造高绩效，低工资的员工创造低绩效，甚至是负绩效。
因此我们应该努力向员工支付高工资。
越是偏领先的薪酬政策其人力成本率越是偏低的。
五、关于绩效：绩效不是减少工资总额的工具，更不是打击员工积极性的大棒。
应该是一条路，通向企业战略目标的路；应该是一条渠，起到约束规范员工行为的作用。
纵观纷纷登场的各种绩效管理模式，个人认为只要将PDCA、KPI、SMART、标准化管理等几个基础工具用好了，用到位了，就可以解决我们工作中的大多数问题。
大可不必追赶那些时髦的玩意。
尤其是什么几百强公司的方法。
环境不同，从业人员的素质不同，经济实力不同，一般的中小型民营企业是学不来的（这个结论也许是基于笔者的眼界有限吧），非要硬学也不过最终落个东施效颦、邯郸学步等结果。
且一个好的绩效结果并不是仅来源于一个好好漂亮的绩效方案，而是在于管理基础工作是否扎实。
流程的流畅度、标准的正确性、数字来源的科学性、以及授权合理与否等方面才是绩效管理成败的关键点。
六、关于培训发展与梯队建设：培训这个话题很是烦人，属于人力资源管理中的“鸡肋”。
不培训吧，显然不行。
培训吧效果非但不显著，还搞得公司上下怨言满腹。
我自己也曾经对此深深地陷入了困境和苦恼。
现在感觉好多了，因为不知何时对这个问题有了一个这样的认识：首先“培训”不是一个词，是两个词—“培养”和“训练”。
这是两个截然不同的工作。
训练工作比较简单，且见效是立竿见影的。
培养可就难了，首先是效果当下不好衡量，需要学习者在实际工作中慢慢的体会和感觉（也不是人人都能体会的到，感觉的正确的），其次是见效周期长，往往是需要1-2年甚至是好几年的时间，且到最后又很难从财务报表上直接分析出来那些收益是学习的结果。
我们一般的民营企业又缺乏西方那样的分析统计手段来衡量这个投入和产出的比值是个怎样的一个结果。
所以，需要投入多少资源用于人才的培养，在我国的中小型民营企业中往往只能靠决策层对这个问题的感性认识了。
不过根据西方的统计来说，对人的投入还是很有价值的，我想在中国大陆即使达不到西方学者统计的那样高的价值，也应该是是个上算的买卖（美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍）。
梯队的建设中也涉及到了上面提到的问题，就是不做梯队培养，企业的工作连续性和发展速度定会受到阻碍，但是做培养又会在培养期内出现在培员工的工作量不能饱和与人力总成本增加的现象（而这两个现象又是大多数二线及以下城市里中小民营企业所不能容忍的）。
因此这也需要决策层对此项工作价值的认定了。
就人多年来做梯队建设价值的感悟如下：1）在关键岗位做好人才备份可以产生两个积极的效果，一是该岗位出现空缺的时候，可以立即补充，且能最大程度的保证该工作的延续性和一致性，不会因为长期补充不到合适的人选（甚至是走马灯似的换人）而导致该项工作的停滞，甚至是倒退。
而频繁的换人更会出现重复工作（例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等），导致上一任工作结果荒废的情况。