家具行业的酬偿与薪资(ppt 35页)
家具工厂工资方案
家具工厂工资方案一、简介本文档旨在说明家具工厂的工资方案。
家具工厂作为一个制造行业，人力成本是企业考虑的重要因素之一。
通过合理的工资方案，可以激励员工的工作动力，提高生产效率，实现企业的可持续发展。
二、工资结构家具工厂的工资结构由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
2.1 基本工资基本工资是家具工厂给予员工的固定薪酬，根据员工所在岗位和工作经验的不同而有所区别。
基本工资的发放按月进行，以确保员工的稳定收入。
2.2 绩效工资绩效工资是家具工厂根据员工的工作表现或业绩考核情况来确定的，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的发放可以按月或按季度进行，既能及时给予肯定和奖励，又可以调动员工的工作积极性。
2.3 福利待遇福利待遇是家具工厂为员工提供的一系列福利，以提高员工的生活质量和工作满意度。
福利待遇包括但不限于：•医疗保险：家具工厂为员工购买医疗保险，以保障员工的健康权益；•养老保险：家具工厂按照国家规定为员工购买养老保险，以确保员工在退休后有基本的生活保障；•住房公积金：家具工厂和员工共同缴纳住房公积金，为员工提供购房或租房的资金支持；•假期福利：家具工厂设有带薪年假和法定节假日休假制度；•职工活动：家具工厂定期组织员工活动，增进团队凝聚力。
三、工资计算方法3.1 基本工资计算基本工资的计算主要根据员工的岗位和工作经验来确定。
家具工厂可以根据相关岗位的市场平均工资水平、员工的工作表现和工作经验来确定基本工资。
同时，基本工资的调整应该与劳动力市场和经济形势相匹配。
3.2 绩效工资计算绩效工资的计算可根据员工的工作业绩来确定。
家具工厂可以根据员工的工作质量、产量、工作态度和技能水平来评估绩效，并以此为依据来确定绩效工资的发放。
绩效工资的计算可以采用百分比制、定额制或指标完成情况制等方式。
3.3 福利待遇计算福利待遇的计算根据所提供的具体福利方案来确定。
家具工厂可以根据员工的工龄、职务和家庭状况等因素来确定福利待遇的具体金额或比例。
家具销售人员薪资方案
一、方案背景随着家具市场的不断发展，市场竞争日益激烈，家具销售行业对销售人员的综合素质要求越来越高。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，特制定本薪资方案。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资为销售人员每月固定收入，根据公司实际情况和市场水平确定。
基本工资分为以下几个等级：（1）初级销售人员：3000元/月（2）中级销售人员：4000元/月（3）高级销售人员：5000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员根据销售额获得的部分收入，具体计算方式如下：（1）销售额提成比例：根据不同产品线设定不同提成比例，一般在5%-10%之间。
（2）提成年限：销售提成在销售合同签订后的一年内有效。
（3）提成年限内销售额计算：以提成年限内实际销售额为计算依据。
3. 奖金（1）季度奖金：根据季度销售业绩，设立季度奖金，具体金额根据公司实际情况和业绩排名确定。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩，设立年终奖金，具体金额根据公司实际情况和业绩排名确定。
4. 其他福利（1）五险一金：按照国家规定，为销售人员缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据公司规定，为销售人员提供带薪年假。
（3）节日福利：在传统节日为销售人员发放节日礼品或现金补贴。
三、薪资调整1. 薪资调整周期：每半年进行一次薪资调整，根据公司经营状况、市场变化和员工绩效进行评估。
2. 薪资调整方式：（1）根据市场水平调整：如市场水平上涨，根据涨幅调整销售人员薪资。
（2）根据员工绩效调整：如员工绩效突出，可给予一定的薪资晋升。
（3）根据公司经营状况调整：如公司经营状况良好，可适当提高销售人员薪资。
四、方案实施1. 公司人力资源部门负责制定和实施本薪资方案。
2. 各部门负责人协助人力资源部门，确保方案的有效执行。
3. 定期对方案进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展。
五、总结本薪资方案旨在激励销售人员提高销售业绩，为公司创造更多价值。
通过合理的薪资结构和福利待遇，吸引和留住优秀人才，提升公司整体竞争力。
家具行业薪酬政策与薪资结构
家具行业薪酬政策与薪资结构简介家具行业作为传统制造业的一个重要分支，一直以来都受到人力资源管理的关注。
薪酬政策及薪资结构是家具企业在吸引和留住人才方面的重要手段之一。
本文将从家具行业薪酬政策的重要性、薪资结构的构成要素以及家具行业薪资水平等方面进行探讨。
1. 家具行业薪酬政策的重要性薪酬政策对于家具企业来说至关重要。
一个合理的薪酬政策既能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率，又能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
此外，薪酬政策还能够帮助企业建立一种公平公正的人际关系，增加员工对企业的忠诚度和认同感。
2. 薪资结构的构成要素家具行业薪资结构的构成要素主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利及其他补贴。
具体来说：2.1 基本工资基本工资是家具行业薪资结构中最基础的部分，是员工执行工作职责所应获得的报酬。
基本工资通常根据员工的岗位等级、工作年限等因素进行确定。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和工作成果所给予的奖励。
家具企业可以根据员工的绩效评估结果来确定绩效工资的数额。
这样做不仅能够激发员工的工作积极性，也能够提高企业的绩效。
2.3 奖金奖金是通过完成一定目标或突出表现而给予的额外奖励。
在家具行业中，奖金可以根据销售业绩、生产效率、节约成本等方面进行设置。
奖金的设置不仅能够激励员工努力工作，还能够提高企业的绩效和效益。
2.4 福利及其他补贴福利及其他补贴是指企业为员工提供的各种福利待遇，包括住房补贴、餐补、交通补贴、保险以及其他员工福利等。
这些福利和补贴可以提高员工的生活质量，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 家具行业薪资水平家具行业薪资水平受多种因素影响，包括企业规模、地理位置、行业竞争程度等。
一般来说，大型家具企业往往具备更高的薪资水平，而一些小型企业由于受限于经济条件等因素，薪资水平可能相对较低。
此外，家具行业位于不同地理位置的企业薪资水平也存在差异，例如一些一线城市的企业薪资水平相对较高。
家具销售公司职员薪资及佣金制度（参考方案）
加盟商知识支持体系之——职员薪资及佣金制度（参考方案）目录一、试用期内薪资（不享有佣金）二、转正后薪资：底薪*50％＋佣金（不享有补助）三、出差津贴四、奖励制度五、处罚制度六、其他职员薪资及佣金制度（参考方案）公司作为一个团队，为更好的表现合作的团队精神，同时又能公平合理的体现及激发每位职员的工作积极性，将每位职员的薪酬与通过自身努力实现的销售额相挂钩是完全应该和必要的。
故制订该项制度。
一、试用期内薪资（不享有佣金）*销售主任即销售员的对外称呼。
二、转正后薪资：底薪*50％＋佣金（不享有补助）注：①试用期为3个月。
销售主任在试用期内提前完成月销售指标，可即时转正；后勤人员视表现也可提前转正；②为避免销售经理同销售主任抢单，原则上销售经理不做单，尽量以支援、配合、计划及管理工作为主。
③以上各项佣金均在该项工程款除质保保金外全额收回后的当月工资中一次发放。
大型工程（成交金额在50万元以上）可在工程款收回90％后，销售佣金发放50%，余下部分在工程款除质保保金外全部收回后发放。
注：①公司原则上不允许6.5折以下销售。
若工程金额较大，需经总经理批准。
②公司介绍的客户（即公司信息单、公司资源单），公司从销售佣金中抽取30％作为福利基金。
③上述折扣是指扣除信息费后的折扣。
2.销售主任的任务指标及完成指标奖励3.考4．各职员的薪资及佣金情况列表介绍如下：（以月销售50万元,折扣7折为例）员工薪资总额约占销售额的5.46％(27300/500000)三、出差津贴四、奖励制度1.所有运作人员（除销售经理、销售主任外的所有职工）为公司介绍客户，并成功签约的，按销售额的1.5％提成；2.对超额完成年度指标（月度指标*12）的销售经理、销售主任，发放超出部分的1％作为该年度奖金；3.安装人员收到客户表扬信的，每封信每人发放50元奖金；4.公司超额完成年度业绩指标，发放超出部分的1％作为除销售经理、销售主任以外全体职员的年度奖金（按底薪比例业绩表现发放）。
家具店员工工资明细家具门店薪资考核标准
家具店员工工资明细家具门店薪资考核标准薪资考核标准薪资组成：基本工资+绩效工资+提成+奖金实习店员实习期为3个月3000元固定工资，当月完成5W元销售可直接转正。
试用期结束之后由店长评估合格，经理批准以后转正。
正式店员（交五险）正式店员工资为3000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金员工绩效考核如下：正式员工每月基本考核为5W,未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。
销售10W以下1%提成10W以上1. 5%提成20W以上2%提成连续三个月未完成基本考核公司将考虑解除劳动关系。
店长助理（交五险）店长助理工资为4000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金正式员工每月基本考核为5W,未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。
销售10W以下1%提成10W以上1. 5%提成20W以上2%提成店长（交五险）店长工资为5000固定工资+门店提成考核（门店总业绩）+年终奖店长绩效考核如下：门店每月销售20W以下，无提成。
第1页共2页门店每月销售20W-40W, |'1店总销售1 %提成。
门店每月销售40W以上门店总销售1. 5%提成。
连续两个月没做到20W扣500元工资，三个月没做20W到扣1000元工资奖金制度门店：每月完成销售35W, 完成指标门店奖励1000元。
每月完成销售45W, 完成指标门店奖励2000元。
每月完成销售55W, 完成指标门店奖励3000元。
每月完成销售70W, 完成指标门店奖励5000元。
每月完成销售100W,完成指标门店奖励10000元。
门店奖金发放店长40%店员安销售比例分配60%没完成5W基本考核的人员不参与奖金发放。
个人:正式员工每月完成20W销售奖励500元。
正式员工每月完成30W销售奖励1000元。
正式员工每月完成40W销售奖励2000元。
加班和补贴加班可以选择调休或安15元一小时计算加班费。
去客户家量房以及送货可凭发票报销车费，如自己开车安1 元1公里进行补贴。
家具企业薪酬设计概要(ppt 31页)
如何确定新员工的起薪
处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办 法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可 以给这两名工程人员发放相应的奖金。
所不同的是，第二位工程人员的奖金可以 提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要 求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这 样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求， 也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。
怎样处理员工的加薪要求
• 即使某位员工没有获得本次加薪，也不见 得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本 次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加 薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公 司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加 薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很 多。
怎样处理员工的加薪要求
怎样处理员工的加薪要求
如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而 他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他 所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。
如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门 经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所 以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个 部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。
如何给技术人员发项目奖金
项目非正常终止时，是否发放奖金？
比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了 同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项 目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？
如何给技术人员发项目奖金
• 项目组长的奖金如何发放？
• 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组 成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金， 那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的 奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将 公司的资源投入到他的项目组中，
办公家具销售部员工薪酬管理
酒店办公家具销售部员工薪酬及费用管理一、业务人员薪金构成：基本工资+销售提成+奖金二、任务定额1、销售主管：个人基本业绩指标为：10万/月、30万/季度、120万/年度2、高级销售代表：个人基本业绩指标为：8万/月、24万/季度、96万/年度3、销售代表：个人基本业绩指标为：6万/月、18万/季度、 72万/年度注：业绩指标以实际销售额为准；业绩计入时间以合同签约时间为准。
三、工资方案1、销售员工试用期第一个月责任底薪执行1200元/月，执行销售代表补贴；第二、三个月执行“销售代表”责任底薪及补贴；试用三个月期满公司正式聘用后执行“高级销售代表”责任底薪及补贴。
2、完善《项目信息备案表》第一项及第二项第一款的项目信息为有效信息，无效信息公司不支付信息费；单笔成交5000元以下的项目订单公司不支付信息费；四、提成方案：1、销售提成计算方式：某单提成=该单业务实际销售额×销售提成系数1、“实际销售额”指合同总价扣除产品税金及项目运作费用的实际销售额；2、若公司指派跟进的订单一律按1%的销售提成比例提取提成，公司指派跟进的订单业绩不计入个人销售业绩；3、经销业务按2%的销售提成比例提取经销提成，经销业务信息公司不支付信息费。
4、销售主管在完成个人季度基本业绩指标的同时带领销售部销售代表均能完成个人季度基本业绩指标的，除销售主管个人业绩外，销售主管可获得全体销售人员季度业绩总和0.5%的管理提成；5、销售提成的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次月与工资一并发放；6、管理提成的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次季度第一个月与工资一并发放；五、奖金方案：1、奖金设置以个人为单位，计算以季度为准，执行季度奖奖金制；2、获得季度奖的条件为：当季度完成实际销售额≥1.5倍季基本业绩指标；3、季度奖=当季完成实际销售额×0.5%；4、季度奖的发放以全额余款（余款不含保证金）回收为准，发放时间为次季度第一个月与工资一并发放；六、销售人员费用管理规定1、业务费用：业务费用含宴请、礼品馈赠等费用当月业务费用按销售人员个人上月销售回款总额的1%限额控制，每一次客户宴请或礼品馈赠前销售人员应填写《业务费用申请单》报销售经理根据订单销售总额的1%内审批，所有业务费用需销售人员先行垫付，凭有效发票报销（注明宴请或礼品馈赠人员、地点、时间、宴请或礼品馈赠效果），根据最终订单成交价核算业务费用，超出最终订单成交价1%的一切业务费用均由销售人员自行承担。
家具销售人员薪酬制度
家具销售人员薪酬制度
家具销售人员薪酬制度可以根据销售人员的表现和业绩设置，通常包含以下几个方面：
1. 基本工资：销售人员的固定底薪，根据员工的岗位和工作经验进行设定。
2. 销售提成：销售人员可以根据销售额或者销售利润的一定比例获得提成。
提成比例
可以根据不同产品或者销售阶段进行调整，以激励销售人员的积极性和努力程度。
3. 销售奖金：销售人员可以根据完成特定销售目标或者超额完成销售任务获得奖金，
以鼓励销售人员的努力工作和业绩表现。
4. 绩效考评：定期对销售人员进行绩效考核，根据销售额、客户满意度、售后服务等
指标进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整或者奖励。
5. 培训和发展机会：提供专业培训和发展机会，如销售技巧培训、产品知识学习等，
以提高销售人员的业务水平和专业能力，并根据培训成果进行薪酬调整。
家具销售人员薪酬制度可以根据企业的实际情况和销售目标进行定制，旨在激发销售
人员的工作积极性和创造力，提高销售绩效和客户满意度。
家具销售薪酬方案
本薪酬方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
本薪酬方案的最终解释权归公司所有。
第2篇
家具售薪酬方案
一、引言
家具销售行业作为零售市场的关键组成部分，其销售团队的绩效直接影响着企业的盈利能力和市场竞争力。为激励销售团队提升销售业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本薪酬方案。
四、薪酬计算
1.固定工资
固定工资=基本工资+岗位工资
2.浮动工资
（1）销售提成
销售提成=销售额×提成比例
提成比例根据公司政策及市场行情设定，具体如下：
销售额区间（万元）提成比例（%）
0-10 3%
10-20 4%
20-50 5%
50以上6%
（2）奖金
奖金根据公司经营状况、部门业绩及个人表现，按月、季、年度进行发放。
二、适用范围
本薪酬方案适用于公司全体从事家具销售工作的正式员工。
三、薪酬体系设计原则
1.公平性：确保员工在同等工作条件下获得同等薪酬。
2.激励性：薪酬应与员工的工作业绩紧密挂钩，激发工作积极性。
3.竞争性：参照行业标准和市场行情，确保公司薪酬具有竞争力。
4.合规性：遵守国家及地方相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
五、薪酬发放
1.固定工资
固定工资按月发放，每月底前将工资发放至员工工资卡。
2.浮动工资
（1）销售提成：次月发放，与当月工资一并发放至员工工资卡。
（2）奖金：根据奖金发放周期，按时发放至员工工资卡。
六、薪酬调整
1.岗位工资调整
根据员工职级晋升、工作年限及个人表现，每年进行一次岗位工资调整。
2.提成比例调整
四、薪酬结构
家具行业的薪酬结构设计
家具行业的薪酬结构设计1. 引言随着家居消费市场的不断扩大和消费者对品质和品味的要求提高，家具行业迎来了快速发展的机遇。
然而，家具行业也面临着人才竞争激烈的挑战。
为了吸引和留住优秀人才，合理的薪酬结构设计成为了家具企业的重要课题之一。
本文将探讨家具行业的薪酬结构设计，包括薪资组成、绩效考核以及行业特点等方面的内容。
2. 薪酬结构设计的意义在家具行业中，合理的薪酬结构设计能够为企业带来以下几方面的意义：2.1 吸引人才家具行业需要吸引到技术娴熟、经验丰富的设计师、工程师以及销售人员等各类人才。
通过合理的薪酬结构设计，企业能够提供具有竞争力的薪资待遇，从而吸引到更多的优秀人才加入。
2.2 激励员工合理的薪酬结构设计可以激励员工发挥出更大的潜力。
通过建立与绩效挂钩的薪资体系，鼓励员工在工作中展现出卓越的表现，从而为企业创造更高的价值。
2.3 提升竞争力家具行业竞争激烈，提高企业的竞争力是每个企业都不可回避的问题。
通过优化薪酬结构，企业能够激发员工的工作动力，提高企业的生产效率和产品质量，从而在市场竞争中更具竞争力。
3. 薪酬结构设计的要素3.1 基本工资基本工资是员工所获取的固定薪资，一般根据员工的岗位级别和工作内容进行确定。
家具行业中，不同岗位的基本工资会有所不同，如设计师、销售人员、制造工人等。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的额外奖励。
家具行业可以根据员工的销售额、订单数量、客户评价等指标来考核绩效，并给予相应的奖金激励。
3.3 其他津贴和福利除了基本工资和绩效奖金，家具行业的薪酬结构设计还可以包括其他津贴和福利，如交通津贴、餐饮补贴、带薪假期等。
这些福利可以提高员工的生活质量，增加员工的满意度和忠诚度。
3.4 股权激励计划对于家具企业中的高级管理人员和核心员工，可以考虑引入股权激励计划。
通过给予一定比例的公司股权作为激励，可以使员工与企业利益产生共享，增强员工对企业的归属感和责任感。
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學校課程模式
類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能 的差別
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32
技能薪給制的類別（二）
跨部門模式
適用於強調部門間輪調與相互支援的組織 技能愈具可移動性，則薪資愈高
較能確認是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調整彈性
27
傳統與寬頻的薪資結構比較
傳統的薪資結構
單純的薪資管理 提供較實在的升遷機會 強調專業分工 反應職位在組織中的重 要性 績效評核標準的結構化 評核個人過去的表現 激勵職位升遷及技能的 提升
寬頻幅的薪資結構
員工的
員工的
保健需要
相對價值
績效表現
技能程度
核薪依據 物價、生活水
準、薪資調查 職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數
資料
理論基礎 公平理論
公平理論
期望理論
學習理論
(外部公平) (內部公平) 代理理論 組織變革理論
配合措施 薪資調查系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統
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薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式
職等間之重疊(overlap)：相鄰的兩職等間，
其薪資全距之間的重疊部分。一般重疊部分不 宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重 疊為原則。 重疊的理由
避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現象。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。
HRM09
22
管理工作
基本薪酬要件
的價值
薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主 管加給及福利津貼
因薪資結構變動導致新進人員薪資優 於年資較高者之薪資問題 解決之道
年資加薪、績效給付、主管調整
因調職所產生的生活費用差異
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26
薪 資 管 理 的 發 展 趨 勢
HRM09
寬頻(Broadbanding)
增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用於無邊界組織
以技能為依據(Skill-based)
傳統公司薪資結構
25分位數
中位數
43,075
47,850
39,475
42,850
36,275
40,300
33,425
37,150
30,650
34,050
28,225
31,350
25ห้องสมุดไป่ตู้875
28,750
23,625
26,250
21,775
24,200
20,350
22,600
75分位數 52,625 48,225 44,325 40,875 37,450 34,475 31,625 28,875 26,625 24,850
嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資
個人本位(person-based)
技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等
產出/績效本位(output/performance based)
計件制、佣金、成果分享、提案獎金等
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5
薪資給付的控制效果
控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 績效本位：輸出控制
HRM09
14
工作評點法(point method)
實施步驟 選定計酬因素 決定各個計酬因素的內容(次因素) 決定每一計酬次因素的相對重要性(權數) 根據計酬因素分析並說明各個職位 決定每個因素中那個程度最適合該職位 根據評估的結果給予各個因素應得的分數 根據各個職位的總分來決定職位等級 將職位所得的薪點數換算成薪資
薪(職)等數目(pay grade)：以10~15職等居多，
若扁平化則以5~10個職等為宜。
薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最
低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低 薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。 薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈 大。
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薪資結構的重要名詞釋義(二)
(諸承明,2001:3)
理論要素 實務制度
本薪制度
特定性質 的薪酬制度
保健要素
根據保健需 要決定薪酬 水準(薪資 曲線的截距 及其斜率)
眷屬津貼 房租津貼 交通津貼 伙食津貼 偏遠地區 派外津貼
職務要素 根據職務價 值，決定各 項職務所適 用的薪等
主管加給 專業加給
績效要素
在固定的薪 資全距範圍 內(薪等不 變下)，視 績效決定薪 資及調整薪 等
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因素比較法(factor comparison)
選擇特定的計酬因素。 根據各個因素，針對每個職位做垂直的 列比。 依據各個因素對公司的相對重要程度決 定其權數。 計算每個職位的總分。 依據各職位的總分決定層位的層級。
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將類似工作分成同一個給付等級
設
定
給
決定各給付等級之工資
內部薪資比較的公平
在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪 資差異
員工薪資比較的公平
相同工作、不同表現的員工的薪資差異
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9
發展薪資水準
產品巿場的競爭
組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產 品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢 產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限
勞工巿場的競爭
如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘 人），那麼它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限
工 作 評 價
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12
排序法(ranking method)
將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職 位依重要性由高而低排列。
是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」 與「配對比較」兩類。
優點： 簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。
缺點： 過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要 性程度。
本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距 較窄等特性。
各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主 管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。
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現階段關於薪資管理的若干議題
比較價值(comparable worth)
因傳統工作上的性別差異所導致的薪 資差異問題
薪資壓縮(salary compression)
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進行薪資調查
目的
作為工作價值的基準
方式
尋找代表性工作(benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專業機構進行薪資調查
地區、產業及專技人員類別調查
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目的
決定每項工作的相對價值
報酬因素(compensation factor)
技能、努力、責任及工作環境 專業知識、解決問題的能力、責任感
決定薪資的基本要素
法律、公司薪資政策、公平性、工會
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非財務酬償系統
內生激勵因素
參與決策、更多裁量權、 更大的責任及職責 有意義的工作 成長的機會、工作多樣化
榮譽性的報酬
辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時間限制 汽車及停車位 名片頭銜、私人秘書
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酬償給付基礎的意義與類別
包括本薪與績效薪資兩部分 職務本位(job based)
加班費 生產獎金 銷售獎金 功績獎金 年終獎金
紅利及認股
技能要素
在固定的薪 資全距範圍 內(薪等不 變下)，視 技能決定員 工薪資
技術加給
學位加給
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50,000
40,000
薪 給 30,000 金
20,000
額
10,000
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薪資結構圖
最大薪給率
3 2 1
點數區間(職級)
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台灣大型企業的薪酬設計分析(諸承明,2001)
以營業額排名前一百大企業(製造業、服務業)及 資產排名前一百大民營銀行為母體，就有效回 收146家樣本進分析，結果如下：
薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論 要素與實務制度
本薪比重約佔七成(68.92%)，其他特定性質薪酬約 佔三成(32.68%) 。
章 酬償與薪資
薪酬政策的策略性目標
報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結合 控制公司薪酬預算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率
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薪酬的基本觀念
薪酬(Compensation)的類型
直接財務給付 間接財務給付
給付的基礎
工作時數:工資(wage)及薪資(salary) 工作績效:論件計酬(piecework)
配合經營策略的激勵
減少層級的差異化
鼓勵團隊運作
反應市場薪資行情的變動 趨勢
全方位的績效評核，但主 管的主觀判斷成分高
強調個人未來的發展
新酬的彈性化及激勵工作 能力的成長
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傳統薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構
階級 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
最低薪資 38,300 35,100 32,250 29,700 27,250 25,100 23,000 21,000 19,350 18,100
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工作分類分級法(job classification)
實施步驟
先將工作區分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關的標準(工作說明書) 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當的薪資範圍
優點
極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。
缺點
不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。