留住人才才能把握机会
正向“留人”三步曲
从人力资源的角度考虑，只要尽心竭力地去关心人才，总能会找到产生意想不到效果的方法。
比如，对于企业的人才，企业在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭的困难，并派人给予适当的解决，这种带有深厚亲情的激励远比金钱更能触动人心。
（四）"讨价还价'的技巧
劝说人才放弃离职的念头，从某种意义上说，是人力资源总监/经理代表企业在与人才"讨价还价'，因为人才考虑辞职除个别因素外，有相当一部分原因是企业在薪资、职业发展机会等方面没能满足其需求，所以企业要想让人才留下来，就必须在某些方面做出让步。
很多企业实践证明，与人才的这种"讨价还价'，必须建立在真诚的基础上，调整薪资无疑很重要，但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。
人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
很多企业实践证明，不断地发现人才，重视人才，给予人才发展机会和施展才能的舞台，同时让人才看清企业及个人发展的目标，人才就愿意留下来，为企业长期服务。
人才三论选对人、用好人、留住人.doc
人才三论：选对人、用好人、留住人人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是企业最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。
本文由佐佑电子邮件双周刊HR Mail三篇短文编辑而成，与您分享识别人才的心得体会，提供选人用人的有效工具，揭示保留人才的关键要点。
选对人：识人感悟招人难，难在能否真正识别出候选人内在的特质，并准确判断其内在特质是否与岗位要求相一致。
在招聘和面试的不断实践中，对此逐渐有些新的感悟。
情景模拟：有景还得有情在情景模拟中，我们通常的做法，是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。
有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。
同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。
比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来未必是这么回事。
要使测试结果更为有效，就要求识人的人，模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。
态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。
如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。
仍以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好、如何从内心找到服务工作的价值、如何与不同性格的同事合作、如何快速调整自己的心理情绪等。
依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些，而不是依葫芦画瓢，全盘照搬生硬的场景。
潜质判断：专注于对象本身既然是潜质，必然不会显露于一个人的“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？这似乎是个矛盾。
如果行为表现是水上的浮萍，那么潜质就是水下的根，根和浮萍又是如何连为一体？行为和潜质其实并不是割裂的。
判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。
举个例子，如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。
在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。
企业如何留住关键人才
般 岗位 筇 般 岗位 第 四 ＋ 岗 ｛＝ 般 ＝第五 ； ＿ ） 档 ＋ 主 任 第 ． 档 ＋ 上任 第 档 ＋主 任第 四 档 ＋ 畸 层 ｉ职 档 ＋ 巾层 ｎ彤 档 十 Ｉ 正职 ＿ ｌ ：： ｛层 第 第 耥 第 档
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进 行 了探 讨
牛 延胜
关键 词 ： 薪酬
设 计 理 论 竞 争 力 中图分类号：２ ５４ Ｆ ７． 文献标识码 ： Ａ 文 章 编号 ：０ ４ ４ １ （（ ００ — １— ２ １ｏ — ９４ ２Ｊ ）９ ２ ２ ０ １
薪酬是人力资源管理的一个非常重要 的 ： ． ｒ具 使用得 当， 会激 发员 ｛ 高涨的１ 作热情 ， － 阃时又能达到企业人力成 本比较合理的 目的 ， 利 有 于企、取 得良好 的经济效益。企业 的薪酬水平是否合理 ， № 直接 影响到企 业 在 人 才市 场 的 竞 争 力 。 只有 对 外部 环 境 具 有 竞 争 力 的薪 酬 ， 业才 能 企 吸引发 腮所需 的各类优秀人才：因此 ， 建立一个富有竞争力的薪 酬体 系 必 须进 行 薪 酬 设 计 相 关 理 论 的 研究 薪酬 的概念 、 本质、 构成
（ 者 单位 ： 河 万 家 寨 水 利 枢 纽 有 限公 司 山 西 太原 ０ （ ０ 作 黄 ３） ２） ０ （ 编： 佳） 责 若
● 人 力 资源 开 发
《 经济０｝００ ￣ ２１ 年第 ８ 期
浅 谈 薪 酬 设 计 相 关 理 论
●郭美丽
摘 要： 文章阐述了薪酬的概 念、 本质、 构成， 薪酬分类 ， 薪酬的职能 以及影响薪酬水平的 因素 、 薪酬制度和 类型 ， 并对薪酬设计 的相 关理论
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
浅谈企业如何吸引和留住人才
浅谈企业如何吸引和留住人才【摘要】随着我国市场经济的高速发展与壮大，特别是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，人才对于企业具有非常重要的意义，因此“人才”的竞争显得尤为重要。
本文针对企业人才流失的现状，综合分析了企业人才流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范企业人才流失的策略。
【关键词】企业；企业人才；流失；对策1.企业人才流失对企业的影响企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。
但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。
我们认为可以对企业人才作如下定义：企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。
1.1企业人才流失对企业带来的负面影响企业人才离职后，为了补充岗位所需员工，需要开展外部招聘或者内部选拔，这都需要大量的时间、金钱成本。
如发布招聘信息成本、付给猎头中介费用成本、招聘人员的差旅费成本、招聘选拔新员工的笔试、面试、评价成本、新员工的培训成本等。
企业人才在企业担任着重要的工作，他们有着良好的专业素质和管理才能，在团队中有着良好的声誉，其行动成为团队中其他成员效仿的对象，他们对其他员工有着无形的影响力。
因此企业人才的流失，会对其他员工产生强烈的冲击，甚至会使其他员工对企业的现有管理制度和模式产生怀疑，从而产生寻找新工作的动机，影响企业的发展，给企业造成经济上的损失。
此外，由于一些企业人才辞职而带来的重大人事变动，很可能会给其所在部门或企业的人际关系、工作分工、合作方式等带来重大的破坏。
这些间接损失都是长远的、难以估量的，其打击有时甚至是毁灭性的。
1.2企业人才流失的原因企业发展前景的影响。
如果企业的发展水平或者发展速度在同行业中处于劣势，发展前景不明朗，那么员工就会感到没有发展前途，就会对企业的发展失去信心。
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用作者：韩锡琳来源：《现代企业文化·理论版》2018年第14期摘要处在当今市场环境中，企业之间的竞争，很大程度上是人才的竞争。
企业如果要更好的生存发展，就要拥有优秀的人才。
因此，企业如何吸引人才、留住人才和充分发挥人才的作用是摆在我们面前现实的课题。
关键词吸引留住发挥众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。
企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。
一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。
业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。
随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。
在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。
对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。
其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。
此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。
公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。
并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。
正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。
有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。
如何应对人才管理中的挑战与机遇
如何应对人才管理中的挑战与机遇随着市场经济的不断发展，各类企业在进行经营管理的同时也纷纷面临着人才管理的挑战与机遇。
因此，如何面对这些挑战并把握机遇，在人才管理中获取最大收益，成为了企业需要认真思考的问题。
一、如何应对人才管理中的挑战1. 人才招聘和引进难随着社会经济的发展，大量的企业吸引人才的机会增多，使得人才的竞争也越来越激烈。
很多企业在招聘和引进人才时面临着困难，因此，针对这些挑战，企业需要采取多种手段，如增加薪资福利、提高企业知名度等，来吸引更多的优秀人才加入；同时，可以通过与国内外高校和研究机构建立合作关系，联合开展科研项目等，来培养和引进高素质的人才。
2. 人才培养和管理难企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断培养和发展自身的核心人才。
然而，人才培养和管理也是人才管理中的一大挑战。
企业需要制定精准的人才培养计划，针对不同人才的不同特点，设计合理的培养方案，让每位员工都能够在工作中得到有效的提升。
同时，企业还需要建立完善的人才管理体系，通过合理的薪酬激励、清晰的晋升通道等措施，吸引和留住更多的人才。
3. 人才流失严重人才流失是当前企业面临的普遍挑战。
有时候，企业在为员工提供广阔发展空间的同时也往往加大了人才流失的风险。
因此，企业需要多管齐下，采取多种手段，从不同方向杜绝员工流失。
除了通过薪资福利等硬性条件的提高来吸引员工留在企业之外，还可以通过为员工提供良好的工作环境、文化氛围和职业发展机会等软性条件来增加员工的获得感，让员工愿意长期在企业发展。
二、如何把握人才管理中的机遇人才管理中的机遇不仅仅是指百花齐放的招聘机会，更包括科技革新引发的新兴职业，人才培训的新模式等。
企业需要多方面思考，积极抓住机遇来发展自身。
1. 科技互联网技术的引入随着互联网技术的深入普及，越来越多的企业采取智能化、人工智能等计算机技术手段来管理人才。
这不仅大大提高了人才管理的效率，也为企业带来了更多的机遇。
留住人才人力资源管理的重要性
留住人才人力资源管理的重要性留住人才，对于任何一家企业来说都是至关重要的。
因为有能力、有经验和适应企业文化的优秀员工是公司的财富，是一个企业具有竞争力的关键因素。
如果企业无法留住这些员工，将付出极高的成本，包括招聘新员工、培训、新员工的适应期等。
因此，人力资源管理的重要性变得日益重要。
以下是留住人才的几种方法：1. 吸引人才一个公司能够留住人才的第一步是吸引人才。
只有知名度大、品牌效应好的公司才能够吸引到优秀的人才。
如果能够建立和管理体面和令人信服的品牌，公司就能够获得社交媒体和网站的支持，进而成为人才收集的中心。
因此，企业应该能够吸引和留住有效的人力资源，企业管理者可以为自己的员工设立优秀的职业道路，工资和福利待遇必须优厚，才能够吸引到优秀的人才。
2. 培训和晋升给员工晋升的机会，以展示公司对优秀员工的关注和尊重。
公司的高层管理人员应该对公司业务的整体把握度非常高，能够具体分析和理解员工的工作任务，以帮助员工了解自己的工作，从而能够制定一项合理的培训计划，促进员工的个人发展。
提供优秀的培训和晋升机会可以增加管理人员的忠诚度，因为职业生涯发展可以帮助他们更好地实现他们的目标。
3. 关注员工的福祉保持员工满意度的最好方法之一是关注员工的福祉。
这既包括物质方面，如更好的薪资和福利，也包括非物质方面，如员工心理健康的关注和支持。
员工应该知道他们能够在公司得到关注和支持，且公司关注他们的需求和关心他们。
一个高效而又有竞争力的企业，不仅能够吸引到高素质的人才，同时也能够留住这些人才并使之工作更加努力和投入。
4. 与员工建立关系与员工建立良好的关系是留住他们的一个重要方式。
管理人员应该定期与员工会面，以了解他们的不同需求和担忧，并尽最大努力解决。
员工在工作中遇到的问题也应该得到及时的解决，以增加员工的满意度和忠诚度。
如果管理者可以与员工建立良好的沟通和关系，就能有效地解决员工的问题和困难。
5. 向员工提供适当的奖励适当的奖励是留住员工的重要手段之一。
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。
企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。
一、人才流失对企业的影响1.在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。
这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
2.外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
3.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
4.企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
5.企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
移民城市的返乡潮：如何把握机遇引进更多人才回归？
移民城市的返乡潮：如何把握机遇引进更多人才回归？随着经济环境的变化和政治形势的波动，越来越多的人开始选择移民城市。
然而，随着这种趋势的逆转，许多城市正在面临一波返乡潮。
这些人才的回流对城市的经济和社会发展具有重要的意义。
因此，城市需要采取相应的措施来吸引更多的返乡人才。
一、与企业合作企业是一个城市的核心，它们创造了工作机会和经济活力。
因此，当我们考虑吸引返乡人才时，我们必须与企业紧密合作，找到合适的工作。
在推进城市经济发展的同时，也可以满足返乡人才的就业需求。
与企业合作，我们可以为回乡人才提供专门的职业培训，并制定奖励措施。
此外，也可以通过税收减免和资金支持等方式来鼓励企业在当地投资。
这不仅会增加城市就业机会，还会提高城市信誉度，为长期发展奠定基础。
二、创建公共设施城市的公共设施非常重要，它们为居民提供了多种便利和服务。
公园，商场和家庭站都是吸引返乡人才的重要因素。
要想让返乡人才感到自己生活在一个高质量的城市，我们可以通过改善公共设施的质量来达到这一目的。
在很多城市中，公共设施的情况比较差。
策划团队可以通过改善公共设施来吸引人才，比如建设新的绿化带，扩建市中心商业中心，翻新老旧建筑等。
这些设施可以不仅能为居民提供更好的生活，也会创造新的就业机会和商业机会。
三、提供住房资助住房是当代城市返乡人才的重要考虑因素之一。
为了吸引更多的人才回归，在具有一定规模的城市里，可以考虑出台租房补贴或公租房等政策。
此类政策既能吸引更多人才，也能满足返乡人才的住房需求。
四、提升教育质量教育是人才的重要储备和引领城市发展的重要力量，尤其在青年知识层面越来越发达的情况下，吸引和留住优秀人才的主要机遇被教育承载。
只有有意识地改善当地教育质量，让人才感受到对个人和家庭的重要性，才能真正留住人才。
提升教育质量，我们可以采取以下措施：一是改善师资队伍，提高教师待遇；二是建立优质教育资源共享和交流机制；三是加大投入，加强对教育科研等方面的支持；四是建立联合培训计划，提供留学和研发机会。
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近期，记者在广东走访了多家企业，对这些企业的收入水平、收入分配政策对其影响、如何与员工沟通、企业转型升级等问题做了较为深入的了解。
其中，广州广电运通金融电子股份有限公司（以下简称广运电通）、广东华际友天信息科技有限公司（以下简称华际友天）、东莞文九礼品有限公司（以下简称文九礼品），分别为电子产品的研发制造企业、软件开发企业和劳动密集型企业。
范围虽小，却较有代表性。
记者：贵公司的收入分配情况与广州市同行业平均收入水平相比情如何？是否有提升空间？
广电运通：根据南方人才市场发布的2009年度
薪酬
调查报告，我公司研发主管级及以下岗位收入处于市场75分位水平，制造中心的中基层岗位的收入分配处于市场60分位水平，职能管理部门中基层岗位的收入也处于市场65分位水平。
与广州市整体平均收入水平相比，结合公司市场地位有向上提升空间。
华际友天：与广州市同行业相比，我们的收入分配情况应该属于中等偏上的水平。
由于IT 行业本身的薪酬水平相对较高，所以与广州市整体平均收入水平相比，在提升空间上不一定那么大。
记者：广州市政府在调节收入分配上的一些做法，对贵公司收入分配有何影响。
广电运通：广州市政府每年发布的工资指导线及其他收入调节措施，对我公司进行薪酬调整有一定的指导意义，对岗位的薪酬范围确定有一定的参考价值。
华际友天：政府在调节收入分配上的一些做法，对我们的收入分配影响并不是很大。
比如最低工资标准的规定，我们企业目前的薪酬水平是明显高于政府规定标准的。
文九礼品：在广东，新的最低工资标准从今年5月1日起执行，广州最低工资将提高至1030元，东莞和其他3个城市将提高至920元，较小的城镇也将提高至660～810元。
文九礼品有限公司在东莞经营已近20年，经历了东莞最低工资标准的多次涨幅，在每次涨幅过程中，我们都坚持按照东莞市委市政府下发的文件执行。
2009年公司将工人工资底薪从770元/月提升至860元/月，顺利渡过“用工荒”，招聘到了理想的后备军，解决了用工之需，但随之用工成本提高20％～30％。
到了今年5月接到东莞市劳动局下发的《东莞市2010年最低工资标准》通知，我们又将工人工资底薪从860元/月提升至920元/月。
记者：贵公司如何调整企业经济效益不断提高与员工工资上调幅度之间的“矛盾”？通过何种方式来处理“员工与企业”之间在“加薪”上的沟通机制。
广电运通：经济效益与工资调整应该是一种因果关系，只有经济效益好了，才有调薪的可能。
当然这一关系还会受到企业不同发展阶段的影响，在企业生命周期的不同阶段，薪资政策也会有所差异。
我们在每年年度考核时，会有一次常规性的调薪沟通，一般由员工的直接上级根据员工年度表现主动与员工沟通调薪事宜。
华际友天：作为成长型的企业，公司将员工视为企业最核心的资源，也是企业保持市场竞争力的基础。
所以，公司在企业经济效益的分配的时候会在遵循企业经营发展战略指导，同时也充分考虑到员工的利益。
比如，我们2009年的利润增长7.44％，但是我们员工平均薪酬的增长高于10％（政府规定是10％）。
与员工就“加薪”问题的沟通，一直也是企业
管理的重要工作。
就我们公司而言，可以总结为“体系为基础，渠道做支撑”。
第一，建立相对完善的
绩效
评估体系，并通过绩效反馈向员工提供客观公正的“加薪”标准。
比如，我们年底会做绩效面谈，在绩效面谈的过程中也会就加薪问题与员工作一对一的沟通。
第二，员工平时也可以通过邮件等各种渠道向上级主管提出自己在薪酬方面的要求。
公司也会计划
相关人员对这些要求进行评估并做出相对客观公正的决策。
第三，从部的角度来说，我们也会定期或不定期主动通过各种渠道向员工了解满意度方面的信息。
记者：薪酬的增加导致企业生产成本上升，会不会迫使企业转变生产方式，或倒逼企业加
大自主创新和科技研发投入，转型升级，生产高技术、高附加值的产品？
广电运通：按照现行会计制度，薪酬的增加自然会增加企业的生产成本，但也会对公司的留才和激励产生积极影响，从而促进员工提升工作激情、改善创新精神，推动公司进一步发展，促进利润的增加。
所以，薪酬的增加不一定会降低企业利润空间。
华际友天：薪酬的增加带来的生产成本的上升，会迫使企业面临转型的决策。
我们认为，无论选择何种方式都是殊途同归，都是希望将企业这块蛋糕做大做强，来平衡成本的增加。
比如我们这种服务外包型企业，就会通过增加科研投入、加强储备，提升企业的核心技术能力，增强企业的接包能力等方式来应对。
只有业务拓展了，企业才能发展，员工才能发展。
文九礼品：在文九，最低工资标准的提升导致社保平均缴费工资标准的提升，社保费用也将相应增加；工人底薪及加班费相应上调；最低工资标准直接影响整个地区的工资消费水平，食品及快速消费品价值上涨，导致工人伙食及福利用品成本增加。
以上连锁反应使工厂的利润越来越薄，这也正是我们的担忧所在。
虽然外贸经济有所回暖，但困扰着东莞外贸的结构性因素依然很多。
随着用工成本与原材料价格的不断提升，企业利润越来越薄，人民币升值预期，让一些中小型企业有单不敢接。
随着市场的重新洗牌，行业订单向大企业集中，中小企业生存压力越来越大。
记者：请介绍贵公司在改善员工生产生活环境、待遇、人文关怀等方面的经验和做法。
广电运通：我公司正处在高速发展期，公司重视对员工这些方面的改善，希望通过待遇和人文关怀来激励和保留公司核心骨干，稳定员工队伍。
公司有自己的产业园区，提供了良好的生产和工作环境；建立了规范的薪酬制度和调薪机制，还提供午餐补贴、年度活动经费预算等公司特色的福利；成立了多个员工兴趣团队，设立了员工关爱基金等，多方面丰富员工业余生活，给员工提供贴心的帮扶。
华际友天：我们公司的宗旨就是：“温良恭俭让，仁义礼智信”，公司在管理上也是无处不渗透这个宗旨。
公司为员工提供国家规定的五险一金之外，还为员工购买商业保险作为补充，让大家在日常就医方面没有后顾之忧；对于一些岗位，设置了弹性工作制，帮助员工平衡工作与家庭的关系。
记者：贵公司如何看待缘自珠三角，延伸全国的新一轮工资上涨潮？应对措施如何？
广电运通：公司会及时关注行业动态，并根据市场水平适时调整内部薪酬，保持收入水平的竞争力。
华际友天：面对工资上涨潮，我们首先会根据企业实际情况，在企业能承受的范围去迎合这个潮流。
不然在目前人才市场环境下，企业的人员会大量流失。
但是，这个阶段企业更重要的是思考如何去创收，如何拓展市场，如何去接单，如何提高企业收益。
只有这样才能让企业在市场竞争、人才竞争中取胜。
当然，企业内部的管理上也会有一定的改进，来适应变化。
文九礼品：面对如此形势，我公司鼓励干部员工出谋献策，在原材料、水电资源、人工费、管理费等方面的节约展开讨论。
在征集过程中共征选10余条进入适用实施阶段，已开始为公司有效节约成本。
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一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了。
鼬鼠说：你害怕了吗？狮子说：如果答应你，你就可以得到曾与狮子比武的殊荣；而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟和鼬鼠打架。
不要被不重要的人和事过多打搅，因为成功的秘诀就是抓住目标不放，而不是把时间浪费在无谓的琐事上。