简单解读《劳动合同模板法》

解读《劳动合同法》
范战江
第一讲
（一）正确认识《劳动合同法》的两个关系
第一个问题是在学习《劳动法》过程当中，应当正确认识两个关系。

用人单位与劳动者的关系
第一个是用人单位与劳动者的关系。

用人单位和劳动者它是同处于一个矛盾统一体当中的，两者是既相互对立又相互依靠，它们是对立和统一的关系。

我们国家需要通过经济的手段、法律的手段来进行调整，以使双方的关系达到和谐，为构建和谐社会做出努力；这两者之间的第二个关系，确实是除了经济关系以外，它们还有一种人身隶属关系。

也确实是讲，双方之间的法律地位，它是绝对平等的。

然而，实际地位
是不平等的。

一般地来讲，在这对矛盾当中，用人单位，它是强者；劳动者是弱者。

然而，这不是绝对的，某些情况下，劳动者也是强者。

这是第一个关系。

《劳动合同法》与《劳动法》的关系
第二个关系是《劳动法》跟《劳动合同法》两者之间的关系。

如何理解《劳动法》与《劳动合同法》之间的关系
一、《劳动法》与《劳动合同法》是母法与子法之间的关系
二、《劳动法》与《劳动合同法》是一种并列的关系
在立法过程当中，对《劳动法》和《劳动合同法》的关系，有两种思路。

一种思路是，《劳动法》和《劳动合同法》，是母法和子法之间的关系，假如是如此一种关系，那么《劳动合同法》，它的立法，就不能够突破《劳动法》的大原则；第二种思路，讲两部法律是一种并列的关系，《劳动合同法》的立法是能够突破
《劳动法》大原则的。

最终颁布的稿子是采纳了第二种意见。

认为由于《劳动合同法》它的许多内容，差不多远远超出了《劳动法》规定的范围。

两者尽管是并列关系，并不是讲相互之间没有联系了，而是联系特不紧密。

《劳动法》把劳动合同制的大的框架给搭起来了，而《劳动合同法》它把那个框架，极大地丰富起来，完善起来，使得我们的劳动合同制度操作性更强，这确实是两部法律的关系。

第二个大问题，确实是准确理解、自觉执行《劳动合同法》，防范劳动争议的风险。

那个《劳动合同法》跟《劳动法》相比，它最大的一个优点是什么呢？前面规定了，我们应该如何做；后面规定了，你要是不这么做，应当承担什么样的法律责任，而且法律责任特不具体，有的法律责任还特不重。

因此，特不是用人单位，应该特不注意那个法律风险，特不要注意准确地理解，如此才能防范法律风险。

关于整部法律当中，跟劳动争议相关的一些要紧的问题，大
概有十几个，只有把这些问题，准确地理解了，才能够更好地预防劳动争议。

（二）规章制度的制定与民主程序和公示
第一个问题，确实是用人单位制定规章制度需要履行民主程序，同时要向劳动者公示。

规章制度制定的民主程序
《劳动合同法》第4条和第80条的规定，第4条第2款。

这是一个全新的规定：
用人单位，在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻等等，直接关系劳动者切身利益的规章制度、或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

---《劳动合同法》第一章第4条第2款
那么最后这句话，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，
提出方案和意见，与工会或者职工代表大会，平等协商，这确实是一个民主程序。

那个规定，在我们现行规定当中，对国有企业依旧有一些规定的，对非国有企业是没有规定的。

因此，这关于我们用人单位来讲，这是一个新的课题。

履行民主程序的两个步骤：
一、要经职工代表大会或者是全体职工讨论，提出方案和意见；
二、与工会或者职工代表，平等协商确定。

★对履行民主程序的三点建议
那么关于履行民主程序，向用人单位提几点建议。

第一点建议，那确实是国有企业应当按照，1986年中共中央国务院公布的《职工代表大会工作条例》，来建立职工代表大会制度，那么关于非国有企业，目前来讲，国家对职工代表大会这方面是没有规定的，然而。

假如非国有企业，依照自己的实
际情况，需要成立职工代表大会，那么你应当，参照那个文件的规定，结合本单位的实际来成立职工代表大会。

假如你没有工会，你能够临时先设立一个职工代表大会的常设机构，来履行职工代表大会的一些日常工作方面的职权，以便制定规章制度、决定重大事项、履行民主程序，这是第一个建议。

第二个建议，用人单位能够借鉴我们国家立法的做法，我们国家制定了一部《立法法》。

那个《立法法》确实是规范我们全国人大、国务院、以及各省的人大立法方面的程序。

那么现在《劳动合同法》规定，用人单位应当要制定规章制度，履行民主程序，那么我们也应当把我们单位内部，履行民主程序给它制度化，如此就能够保证不管那个单位换多少个领导者，人力资源部换多少个领导者，那么单位制定规章制度的程序，它是不变的，能够减少人为因素，增强法制的因素，如此的话，能够保证我们的规章制度，更加合法有效，这是第二个建议。

第三个建议，那确实是一定要注意保留履行民主程序的证据。

我们是法制化社会，今后仲裁法院，在审理劳动争议的过程当中，涉及到你企业的规章制度，可能会问你，那个规章制度，有没有履行民主程序？你要讲我履行了民主程序，那么法官可能会问你，有没有证据？因此现在就得要考虑，应当保留什么样的，履行民主程序的证据。

那么这些证据应该是什么形式的呢？一般来讲，都应当是书面的。

比如，召开职工代表大会，是不是应该要有一个会议的签到表，会议的时刻、地点、内容，与会人员的身份，以及本人的姓名，要由本人来签字，以示确实召开了这么一次会议，研究了规章制度，这是一种。

规章制度的制定与职工、工会的监督权在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

----《劳动合同法》第4条第3款
在规定了职工和工会拥有监督用人单位制定规章制度的民主权利。

像这种民主权利，应该如何体现？在不同的用人单位，应该有不同的体现。

我们企业内部的制定规章制度，履行民主程序的那个规定当中，要把它规定下来，职工通过什么样的程序，向用人单位提出意见，工会又用什么样的程序，向用人单位提出对规章制度的意见，用人单位就要认真地研究同时给予答复。

不能讲职员跑到人力资源部来，讲我对那个规章制度有意见，那么用人单位就得研究一次，工会某一个会员，到人力资源部来提了一个意见，我们就得认真研究，不应该是这么杂乱无章，而是应该是有一个制度可循，要把这种发扬民主，履行监督程序的一些具体的做法，在我们的履行民主程序的规章制度当中，也给它规范下来，今后用人单位就比较好操作了。

规章制度和重大事项的公示或告知
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。

----------《劳动合同法》第一章第4条第4款
★关于公示或告知
第4款的规定是在这第4条当中的第二个重点。

这也是民主程序当中的一种。

那么不管叫公示也好，叫告知也好，差不多上要让职员明白，单位的重大事项和规章制度。

只有如此职员才能执行，在目前现行的规定下，仲裁委员会、人民法院，在审理劳动争议的时候，特不关注，用人单位的规章制度，是不是向职员公示了，假如没有公示，那么那个面临的劳动争议，有可能就要败诉。

因为那个规章制度，是不能够作为处理职员依据的，假如依据它处理了职员，那确信是站立不住的，因此那个公示的问题，是特不重要的。

★公示与告知的证据保留
这种向职员公示规章制度、重大事项，也是需要保留证据的，那么这些证据应该如何保留？不同的单位有不同的做法，向大伙。