第十章行政组织行为与激励

w 满足型因素是指一系列与工作内容有关的因素，这 些条件不存在就不会有满意，但也不会引起不满情 绪，但是如果存在的话就可带来好的工作绩效，所 以这些因素又被称为激励因素，包括工作本身、赏 识、成长的可能性、责任、成就等等。
第十章行政组织行为与激励
w 双因素理论将需要层次简化为两个不同的分析层次。 w 保健因素相当于马斯洛需要层次理论中的低层次需要，
w 激励的作用：吸引人才，壮大组织力量；激发人的 创造性，提高工作效率。
w 激励过程可以一般化地用下面这个模式来再现。
第十章行政组织行为与激励
需要未满足
寻找和选择 满足
需要的方法
导向目标的 行为和绩效
重新考核和 评价的需要
奖励与惩罚
绩效评价
满足
第十章行政组织行为与激励
w 整个模式指明了需要、行动、目标和报酬之间的关系。 w 首先，由于内在需要没有得到满足，引起人心理和生
（二）个体行为的产生 w 个体行为的产生是一个复杂的过程。一般来
讲，个体行为及其效果是由行为者能力、行 为者的努力程度以及环境共同作用形成的。 w 个人行为从来自组织的刺激因素开始，经过 个人认识和理解后，付诸行为，从而产生绩 效，在得到组织的评价和奖惩后，形成反馈， 再次作用于个人。在刺激和行为之间是一些 个人的心理因素，包括：知觉、学识、个性、 动机和能力。
w 对于组织而言，准确测量和评价一个人的各种需要对于如何安 排工作、职位有重要的意义。
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5、目标设置理论。 w 这一理论是美国马里兰大学的心理学教授埃德温·洛
克提出的，用以研究有意识的目标和工作绩效之间的 关系。 w 他与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现， 无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激 励因素，多半也都是一定的目标，目标使人们知道他 们要完成的任务是什么以及必须付出多大的努力才能 完成。 w 因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并 尽可能设置合适的目标。
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（三）影响个体行为的因素 1、知觉与行为。 w 知觉和行为之间有密切关系。一些知觉偏差包括知
觉防御、成见、晕轮效应、首因效应等等会导致错 误的行为。 2、个性和行为。 w 个性指的是决定人们的思想感情和行动上的共性和 差异的一套稳定的个人性格和特点。这些特征是个 人所具有的倾向性的、本质的、稳定的特征，而不 是在一时压力之下形成的。其中包括气质、性格和 能力。
二、激励与激励过程模式
w 在工作中，一个人行为的绩效是由他的能力与他的 努力程度共同决定的。
w 因此，我们要提高工作绩效可以通过促进其努力程 度、即提高其积极性来实现。这就是激励。
w 激励主要是指“激发人的动机，是使人有一股内在 的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程， 是一个调动积极性的过程”。
基本上是为了减少不满情绪而采取的预防性的因素， 没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的 内在潜力，激励人更好地工作。 w 激励因素则相当于需要层次理论中的较高层次的需要， 它的存在能激励人们去完成任务。只有这类因素才可 能成为行为的动力。 w 因此，根据双因素理论，在管理中就不但要注意解决 工作条件的问题，而且更关键的是要注意工作本身。
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3、学识和行为。 w 学识是一个宽泛的概念，它包括个人在社会
交往中所直接或间接获得的一切经验、理论 等知识。 w 学识的广度和深度决定了个人行为的可能性 和绩效。
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4、动机和行为。 w 动机是驱使人采取行动的内在力量，是人从事某种活
动、为某个目标付出努力的意愿。 w 动机的形成既受制于人自身没有满足的需要，又受作
w 如上所述，正强化是用于加强所期望的个人行为；负 强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生 的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构 成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的 特殊环境因素。
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w 这种理论认为各种需要可以同时具有激励作用：某个层次的需 要得到的满足越少，对其期望的程度就越高。当对较低层次的 需要的满足增大后，对较高层次的需要就会越大；而较高层次 的需要满足得越少，对较低层次的期望也会增大。可见，这种 理论不但体现了满足——上升方面，也提出了挫折——倒退方 面，认为较高层次的需要没有满足或受到挫折会对较低层次的 需要有更强烈的期望。
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w 对双因素理论的批评：一是调查对象不具有普遍性， 规模不小，但主要是有生活保障的“白领阶层”，不 能反映普通员工的情况。对白领不起激励作用的保健 因素不一定对普通人也不起作用。二是调查中没有考 虑到心理防御机制。人有自我保护的本能，很可能在 别人面前表现得更为“高尚”、更有事业心、更有成 就欲一些。
反面不是不满意，而是没有满意；而不满意 的对立面也不是满意，而是没有不满意。因 此，即使令人不满意的因素不存在也不一定 会令人满意；而令人满意的因素不存在的话， 也不一定就会使人不满。
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w 这种理论将和工作相关的动机因素分为两种：满足 型和不满足型。
w 不满足型因素指的是一系列的外在工作条件，虽然 这些条件存在不会对人产生激励作用，但是如果他 们不存在的话，就会引起人们的不满，这些只能用 来防止人们产生不满情绪的因素又被称为保健因素， 主要包括工资、地位、安全、工作环境、管理方式、 人际关系等等。
理的紧张感，所以人就寻求和选择满足这些需要的方 法，以恢复平衡感。个人按照所选择的方法行事从而 导致行动和绩效。通过对绩效的评价，给予相应的奖 励和惩罚，人们会对自己原来的需要重新评价和考核， 如果未满足，就开始新的一次循环，如果满足了，就 会产生满足感。
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三、激励理论 w 激励理论主要包括内容型激励理论、行为改
w 这种理论还指出任何时候人都可能有一个或一个以上的需要发 生作用，并且人的需要并不是严格按照马斯洛所认为的那样从 低到高的顺序发展的，而是可以越级的。
w 另外这种理论还认为三种需要中既有天生就有的，也有经过后 天学习得来的。
w 由此可见，这种理论具有灵活性和变通性，这样就能更准确地 反映人类复杂的需要，也有助于说明不同文化、个体、环境中 个人行为风格的特征。
w 成就需要较强的人具有甘愿冒一定的风险，有较强的责任感， 喜欢能够及时得到反馈等特点。
w 而权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施 令”，重视地位和影响力，喜欢具有竞争性的和体现较高地位 的场合和情景。
w 友谊需要较高的人渴望建立融洽、友善的人际关系，重视别人 的接受、喜欢，追求友谊、合作。这种人容易形成良好的人际 关系，容易被人家影响。
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4、成就激励理论。
w 美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了这一理论。这种理论认 为人在生理需要得到基本满足后，还会有权力需要、友谊需要 和成就需要。权力需要是追求权力，促使别人服从自己意志的 欲望。友谊需要是希望和别人建立友好的亲近的人际关系。成 就需要则是指在一定的标准下，追求成功的欲望。不同的人对 这三种需要的排列层次和期望程度是不同的，不同的需要决定 了个人的行为表现。
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w 强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型： w 第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行
为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果， 这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为 的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖 金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努 力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步 遵守安全规程进行安全生产的行为。
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w 第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不 符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予 以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或 消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求 的行为重复出现的可能性。
w 惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后， 以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处 分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消 现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合 要求的行为的否定。
第十章行政组织行为与激励
w 那么怎么才能知道目标是否合适呢? 洛克认为可以从以下三个方面去研究： w 一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程
度；含糊和一般化的目标对激励只有很少甚至根本没 有任何影响。 w 二是目标难度，即目标实现的难易程度；一般来说， 相对较为困难但又可以实现的目标能导致较高的绩效。 w 三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。
用于人的外在刺激的影响。 w 没有满足的需要会刺激人去行动来解决这种需要，这
是动机形成的内在原因。 w 外在刺激作用于人的身心，如果和人的内在需要相符
合，就能激发起人的动机，这是动机形成的外在原因。 w 动机对行为的影响主要表现在三个方面：产生、坚持
和完成行动，控制行为方向和评价行பைடு நூலகம்。
第十章行政组织行为与激励
第十章行政组织行为与 激励
2020/11/28
第十章行政组织行为与激励
第一节 行政组织个体行为与激励
一、个体行为 （一）行为的含义 w 行为是行动的一种方式，是指一个人的所作
所为。 w 行为模式是个人在进行活动时所采用的行为
的样式。 w 人的行为是一个人性格和环境相互作用的结
果。
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造型激励理论、过程型激励理论。 （一）内容型激励理论。 w 这种理论着重研究激发动机的诱因。 w 由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行
研究，故又称为需要理论。
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1、马斯洛的需要层次理论。
w 马斯洛1943年首次提出需要层次理论，到1954年又对 该理论作了进一步阐述。
w 他认为人是有需要的生物，并且需要得不到满足时就 会对其行为产生影响。人的需要的重要性是有区别的， 按其重要性的顺序可以将人的需要分为五个层次：生 理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、 自我实现的需要。