i人事技巧丨记住30个字,HR工作就妥妥的!
人力资源考试速记顺口溜
撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，阐明结果源自密切相关，结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
1
第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
人力资源管理口诀
人力资源管理口诀人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到组织中人员的招聘、培训、激励、评估等方面。
在企业中，人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地管理人力资源，我们可以借助以下人力资源管理口诀：一、招聘选才，用人唯贤招聘是人力资源管理的第一步，选才是关键。
在招聘过程中，要根据岗位需求，明确招聘标准，并注重挖掘人才的潜力和发展空间。
同时，要确保公正公平，避免任人唯亲。
二、培训发展，潜力无限培训是人力资源管理的核心环节，通过培训可以提升员工的专业素质和工作能力。
培训内容要与岗位需求相匹配，注重培养员工的创新思维和团队合作能力。
同时，要关注员工的发展需求，为其提供晋升和成长的机会。
三、激励激情，绩效优先激励是人力资源管理的重要手段，通过适当的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，要注重激励的公正性和差异化，根据员工的贡献和绩效给予相应的回报。
四、评估考核，公正透明评估考核是人力资源管理的重要环节，通过评估考核可以对员工的工作表现进行评价和改进。
评估考核要公正透明，采用多种评价手段，包括定期考核、360度评估、绩效管理等，确保评估结果客观准确。
五、福利关怀，人性关注福利关怀是人力资源管理的重要内容，通过提供良好的工作环境和福利待遇，可以增强员工的归属感和满意度。
福利关怀可以包括员工活动、员工福利、员工关怀等方面，要根据员工的需求和企业的实际情况制定相应的福利政策。
六、团队建设，合作共赢团队建设是人力资源管理的核心目标，通过建设高效的团队，可以提升组织的综合竞争力。
团队建设要注重培养团队精神和协作能力，通过有效的沟通和协调，实现团队成员之间的互补和共赢。
七、员工关系，和谐稳定员工关系是人力资源管理的重要内容，通过建立和谐稳定的员工关系，可以提升员工的工作积极性和幸福感。
员工关系要注重沟通和沟通，及时解决员工的问题和困难，营造良好的工作氛围和企业文化。
人事主管技巧和话术
人事主管技巧和话术在现代企业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为人事主管，掌握一定的技巧和话术对于有效管理员工、处理冲突、提高团队合作非常重要。
本文将探讨一些人事主管需要掌握的技巧和话术，以帮助他们更好地履行职责。
一、倾听和沟通技巧作为人事主管，倾听和沟通是最基础的技巧之一。
倾听能力帮助你理解员工的需求、意见和问题，沟通技巧则使得你能够清晰地传达信息和解决问题。
以下是几个提升倾听和沟通技巧的建议：1. 建立积极的沟通氛围：为员工提供一个安全和开放的环境，鼓励他们分享想法和建议。
尊重每个人的观点，并给予积极的反馈。
2. 重视非语言沟通：除了言语交流外，还要关注员工的肢体语言、表情和姿态。
这些非语言信号可以帮助你更好地理解他们的情绪和需要。
3. 提问技巧：运用开放性和封闭性问题来引导对话。
开放性问题可以引导员工更深入地表达观点，而封闭性问题则可以用于确认细节和获取明确答案。
二、引导和激励员工作为人事主管，你的任务之一是激励员工并推动他们实现个人和团队目标。
以下是几个引导和激励员工的技巧和话术：1. 目标设定和反馈：与员工一起设定明确的目标，并在一定时间后进行反馈。
给予具体的肯定和建设性的反馈，帮助他们提高工作表现。
2. 赞赏和认可：时刻关注员工的进步和成就，及时表达赞赏和认可。
这样做不仅能激励员工，还能树立正面的工作氛围。
3. 激励方案设计：根据员工的需要和激励机制，设计个性化的激励方案。
这可以包括薪酬激励、培训机会、晋升通道或其他福利。
三、解决冲突和处理问题冲突和问题在工作中是难以避免的。
作为人事主管，你需要掌握一些技巧和话术来解决冲突和处理问题。
以下是几个建议：1. 高效的问题解决：采用系统性的方法来解决问题，如PDCA （Plan-Do-Check-Act）循环。
先进行问题分析，然后制定解决方案并实施。
最后检查结果并进行调整。
2. 中立和公正：在处理冲突时保持中立，并始终坚持公正原则。
听取双方的观点、收集证据，并根据事实进行判断和处理。
做人力资源需要掌握哪些技巧
做人力资源需要掌握哪些技巧技巧一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素养低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果碰到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
技巧二：做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的优良形象，强化〔沟通〕，以取得各部门的支持。
技巧三：走群众路线任何方案、制度的制定必须广泛征求看法，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参加，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣扬，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没看法，但在实施制度时个个看法纷纷，所以必须沟通到位。
技巧四：要入行人力资源经理必须要熟悉行业基本状况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织状况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的状况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
2做人力资源的表格制定技巧1、表单要素齐全一个专业完整的人力资源表单一般包括以下要素：表单名称、版本号、表头信息、具体内容信息、审批看法、填表说明等，常常被忽视的信息是填表说明。
一般填表说明包括名词解释、填表简要说明、授权说明、特别状况说明、各重要信息填写指引、相关标准说明等。
2、表单要精简虽然人力资源资源工作表单化很重要，但并非说表单越多越好。
表单一定要尽可能整合精简，尽可能减少表单的数量。
有的企业在工作申请时必须要填写一个申请表，下一个部门处理后又要提供一个正式的信息反馈表，其实这两个表格完全可以整合成一个表格。
就每一个表单而言，信息要尽量压缩，尽量剔除一切非必要和重复的信息。
人力资源考试答题口诀
人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。
做好人力资源工作的15个技巧
做好人力资源工作的15个技巧作为人力资源专业人士，要做好人力资源工作，需要具备一定的技巧和能力。
下面列举了15个在人力资源管理中非常重要的技巧。
1.了解公司的战略目标和业务需求。
作为人力资源专业人士，首先要了解公司的战略目标及其所需要的人力资源，以便为公司提供有效的人力资源管理支持。
2.拥有良好的沟通能力。
人力资源工作需要与各级员工进行沟通，包括管理层和普通员工，因此需要有良好的沟通技巧，能够清晰表达和理解对方的意图。
3.具备人际关系管理能力。
人力资源工作需要与各级员工打交道，处理与员工相关的问题。
因此，人力资源专业人员需要具备处理人际关系的能力，确保与员工建立良好的合作关系。
4.了解劳动法律法规。
在人力资源管理中，了解劳动法律法规是必要的，以确保公司的人力资源管理合规，避免违法行为的发生。
5.具备问题解决能力。
人力资源工作中经常遇到各种问题和挑战，需要有解决问题的能力，能够找到合适的解决方案并及时应对。
6.具备培训和发展能力。
人力资源专业人员需要有培训和发展员工的能力，包括制定培训计划、开展培训活动以及评估培训效果等。
7.拥有组织和规划能力。
人力资源工作需要有良好的组织和规划能力，能够有效地组织和安排各项人力资源管理活动。
8.具备员工关怀和激励能力。
人力资源专业人员需要了解员工的需求和关注点，并能够提供相应的关怀和激励措施，帮助员工保持积极的工作状态。
9.具备决策能力。
人力资源管理中需要做出各种决策，包括员工招聘、晋升和解雇等。
因此，人力资源专业人员需要具备决策能力，能够做出明智的决策。
10.了解员工的人才需求。
人力资源专业人士需要了解员工的人才需求，包括员工的技能和能力，以便为公司提供合适的人才库。
11.具备数据分析能力。
人力资源工作需要分析大量的数据，包括员工的出勤情况、薪酬水平等。
因此，人力资源专业人员需要具备数据分析能力，能够从数据中提取有用的信息以支持决策。
12.具备项目管理能力。
人力资源管理中会涉及到一些项目，例如员工调动、绩效评估等。
薛喜—记住30个字HR工作就妥妥的
记住30个字HR工作就妥妥的！对于已经从事HR（人力资源管理）的职场人来说，基本上都可以说出HR就是企业为了实现既定目标，对人力资源进行获取、开发、利用和保持等方面，所进行的计划、组织、协调、控制、监督和激励等一系列的活动。
但是对于其他行业或初次听说HR的人来说，就显得比较难理解了，或许只停留在招人、发工资、签订劳动合同等概念。
其实，HR是可以简单的，只需要理解和记住三十个字，就可以大致上明白HR 到底是什么、一般做什么工作等方面。
规划人一个人要想实现自己的梦想，就必须规划好自己的蓝图，然后再去实践。
对于企业也同样如此。
企业为了实现效益发展、回报社会的目标，也需要好好磨划企业未来阶段应该采取什么战略。
而负责企业规划蓝图的责任就在HR身上。
HR需要制定出到底企业和部门需要招入几个人、这些人应该具备什么样的素质和能力、对这些岗位进行工作分析又该如何等的规划，这样才能为接下来的寻找到适合的员工做好基础。
规划人，就是HR工作的开头，就如“兵马未动、粮草先行”，打战之前，必须先把粮草运到打战前方。
寻找人HR规划好“人”的工作后，就要开始进行寻找“人”的工作了。
而寻找人，就必须是寻找到企业最适合、对企业有所贡献的人，那应该如何去寻找到这样的“人”呢？所以，HR就得确定出寻找人的策略、方式和渠道，是该先从内部寻找人，还是得从外部来；是要在本地人才市场寻找人，还是得从全国地区；是要通过网络招聘方式，还是进行校园招聘，或是人才交流市场、猎头渠道等。
寻找人，最重要的还是确定好到底要通过什么方式去寻找。
挑选人做好寻找人的工作后，面对来自四面八方要应聘这些岗位的人，HR就要开始对这些有意加入企业的人进行慎重地挑选了。
而挑选人可没有那么容易哦，来应聘的人有优秀的、有适合的、有一般的，这就得根据企业的挑选原则和标准来最终该挑选哪些人。
挑选人也必须通过一些方法才可以确定这些人是否适合企业、是否可以真正为企业做出贡献。
HR先得筛选出自己感觉适合的简历，然后通过这些人来参加笔试和面试，接着HR通过笔试的结果和亲自面试中的表现，来决定应该挑选哪些人加入到这个企业。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
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i人事技巧丨记住30个字，HR工作就妥妥的！
对于已经从事HR（人力资源管理）的职场人来说，基本上都可以说出HR就是企业为了实现既定目标，对人力资源进行获取、开发、利用和保持等方面，所进行的计划、组织、协调、控制、监督和激励等一系列的活动。
但是对于其他行业或初次听说HR的人来说，就显得比较难理解了，或许只停留在招人、发工资、签订劳动合同等概念。
其实，HR是可以简单的，只需要理解和记住三十个字，就可以大致上明白HR到底是什么、一般做什么工作等方面。
规划人
一个人要想实现自己的梦想，就必须规划好自己的蓝图，然后再去实践。
对于企业也同样如此。
企业为了实现效益发展、回报社会的目标，也需要好好磨划企业未来阶段应该采取什么战略。
而负责企业规划蓝图的责任就在HR身上。
HR需要制定出到底企业和部门需要招入几个人、这些人应该具备什么样的素质和能力、对这些岗位进行工作分析又该如何等的规划，这样才能为接下来的寻找到适合的员工做好基础。
规划人，就是HR工作的开头，就如“兵马未动、粮草先行”，打战之前，必须先把粮草运到打战前方。
寻找人
HR规划好“人”的工作后，就要开始进行寻找“人”的工作了。
而寻找人，就必须是寻找到企业最适合、对企业有所贡献的人，那应该如何去寻找到这样的“人”呢？所以，HR就得确定出寻找人的策略、方式和渠道，是该先从内部寻找人，还是得从外部来；是要在本地人才市场寻找人，还是得从全国地区；是要通过网络招聘方式，还是进行校园招聘，或是人才交流市场、猎头渠道等。
寻找人，最重要的还是确定好到底要通过什么方式去寻找。
挑选人
做好寻找人的工作后，面对来自四面八方要应聘这些岗位的人，HR就要开始对这些有意加入企业的人进行慎重地挑选了。
而挑选人可没有那么容易哦，来应聘的人有优秀的、有适合的、有一般的，这就得根据企业的挑选原则和标准来最终该挑选哪些人。
挑选人也必须通过一些方法才可以确定这些人是否适合企业、是否可以真正为企业做出贡献。
HR先得筛选出
自己感觉适合的简历，然后通过这些人来参加笔试和面试，接着HR通过笔试的结果和亲自面试中的表现，来决定应该挑选哪些人加入到这个企业。
引导人
顺利挑选这些人后，由于这些人刚来到这个陌生的企业，对企业的工作环境、工作同事、企业文化等方面都不熟悉，这样工作起来会影响到工作效率，所以HR就得做好引导这些人更快更好地适应企业、适应这个未来即将工作的场所，以及打好与工作同事间的关系，让工作变得更顺利进行下去。
比如，HR可以要求相关人员带领他们熟悉企业和请他们参加企业举办的课程讲座等。
引导人的工作，HR要想最重要的地方是让挑选这些进入企业的人找到自己的存在感、归属感和认同感，这样使得他们可以专注于接下来的工作。
提升人
HR做好引导他们的工作的同时，并不是所有人都可以马上“走马上任”，因为有些人是跨行跨业转过来的或目前的工作水平还达不到岗位要求的标准，作为HR自然而然就需要帮助他们先提升一下岗位的技能和能力，组织相关活动来解决这个问题了。
同时，之前已经在工作岗位上的人，有时会由于其他因素，导致工作效率下降，为了更好地实现员工个人目标和企业整体目标，HR就得继续组织相关活动，来提升他们提高工作效率的技能和能力。
运用人
引导人和提升人后，这些人不仅可以适应好企业的工作环境、工作同事、企业文化等，而且岗位所要求的技能和能力也达到了标准，HR就得将他们放到他们可以发挥的岗位上了。
同时，HR也需要在适当时候运用的好，在他们做出好成绩之时，鼓励他们再接再厉；当他们工作效率不高，工作状态不好之时，激励他们不要灰心丧气。
他们工作的好坏，就看HR如何去运用得当了。
评价人
既然挑选他们进入企业，为企业付出劳动，就得发放工资给他们，但发放工资的多少又应该根据什么来确定呢？所以HR就需要制定一套评价的体系，来评价他们在工作中的业绩时好时坏，哪些人工作出色，工资就比较高；哪些人工作低迷，工资就比较低。
评价人的最终目的，除了让他们付出有所回报外，也是激励他们向更好的方向发展，为企业做出更大的贡献。
调整人
俗话说“人都是要往高处走的”，那么这些进入企业的人有的表现越来越突出，有的业绩还是一般般，有的成绩却是有减无增，作为HR就得调整好他们，给予他们相应的回报和要求。
将表现出色的人提拔上去，往高层次的岗位发展；将业绩一般般的人可以适当把他们安排到其他的岗位进行学习和工作；将成绩有减无增的人继续加强引导工作，让他们提升技能和调整好自己的工作状态。
留住人
并不是所有的人都愿意一直在本企业持续工作，有时会觉得由于企业没有重视自己，自己还不如离开；有时来到企业后，发现企业不是自己原先期望的场景，也可能会有想走的倾向；有时会由于其他客观原因，也不得不离开。
为了企业的长远发展和目标的顺利实现，HR就得与这些人进行面谈，好好沟通一下具体什么情况，然后尽力去留住这些对企业有所贡献的人，在帮助他们实现目标的同时，也为企业的发展留住人才。
解雇人
人一生不可能会在企业终老，所以人也是有相应的退休年龄的，所以HR也不得不在必要时候解雇这些人，重新寻找可以帮助企业继续发展的人。
同时，有些违反企业的相关规定，给企业造成经济损失的人，HR也是要解雇这些人的，因为他们没有为企业创造价值，而是影响到企业价值的创造。