华南理工大学-2017薪酬与福利管理(1)
2022年华南理工大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年华南理工大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是（）。
A．结构跟随战略B．战略跟随结构C．战略与结构无关D．不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解2、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕，这意味着该上司拥有（）。
A．强制权力B．奖赏权力C．感召权力D．合法权力3、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者4、一家公司董事会通过决议，计划在重庆建立汽车制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设、设备安装、生产线调试等系列工作，（）技术最适合来协调各项活动的资源分配。
A．甘特图B．负荷图C．PERT网络分析D．线性规划5、在20世纪30年代，确信管理者的工作是激励雇员做出更多努力，并首先提出组织是一个开放系统观点的学者是（）。
A．亨利·法约尔 B．马克斯·韦伯C．切斯特·巴纳德 D．埃尔顿·梅奥6、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效7、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验8、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策9、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制10、归因常常存在各种偏差。
华南理工大学职员制改革实施办法
华南工人〔2013〕37号关于印发《华南理工大学职员制改革实施办法》的通知各学院，校直属各单位，机关各部门：为进一步规范学校职员聘用工作，经广泛征求意见，学校对《华南理工大学职员制改革实施办法（试行）》(华南工人〔2010〕28号)进行了完善，经2013年第9次学校党委常委会讨论通过，现予印发，自2013年6月8日起实施，请遵照执行。
附件：华南理工大学各级职员聘用条件华南理工大学2013年6月8日华南理工大学职员制改革实施办法第一条根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）和《华南理工大学岗位设置管理实施办法（试行）》（华南工人〔2007〕282号）精神，结合我校实际情况，制定本办法。
第二条适用范围我校在编在岗的机关部处、学院、直属单位及企业化管理等单位事业编制聘用和新机制聘用的党政管理人员（含过去一年内退休人员）。
第三条岗位设置基本原则我校职员制改革管理岗位的设置，坚持“科学设岗、优化结构和精干高效”原则，统筹规划，科学设置，以岗定薪，以提升管理人员的服务水平、管理能力和工作效率，充分调动与发挥管理人员的积极性，增强学校管理效能。
第四条岗位设置及结构比例现任的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三到十级职员。
四级及以上职员岗位根据教育部有关文件与规定聘用，五级及以下职员岗位由我校聘用。
学校管理岗位数量不超过学校岗位总量的20％。
三级、四级职员岗位数由教育部确定。
六级及以上职员岗位数量控制在管理岗位总量的35%以内，五、六级职员岗位一般按1:2设置；七、八级职员岗位数量约占管理岗位总量的45%；九、十级职员岗位数量约占管理岗位总量的20%。
第五条职员分级聘用的依据（一）德、能、勤、绩、廉；（二）学历（学位）；（三）现职务、职级及任职年限。
2011年华南理工大学成人高考招生专业介绍
2011年华南理工大学成人高考招生专业介绍时间: 2011年06月12日 来源:本站原创 作者: 佚名一、专科起点本科法 学本专业培养系统掌握法学各学科的基本理论与基本知识，了解法学理论的前沿和法制建设的趋势，熟悉我国的法律法规及相关政策，具有运用法学理论知识分析解决实际问题的能力，有较高外语水平及计算运用水平的复合型法律人才。
主要课程：大学英语、大学语文、伦理学、民法学、刑法学、经济法学、法理学、民事诉讼法学、刑事诉讼法学、合同法学等。
毕业生可在国家机关、企事业单位、社会团体，特别是在立法机关、行政机关、检查机关、审判机关、仲裁机构和法律服务机构从事法律工作。
工程管理本专业培养系统掌握工程管理的基本理论和基本知识，掌握工程管理的实务技能，具有良好理论素养及实际操作能力，有较高外语水平及计算机运用水平的专业工程管理人才。
主要课程：大学英语、高等数学、管理学原理、西方经济学、工程建设监理、项目管理、企业战略管理、工程预决算、国际贸易、管理心理学等。
毕业生可在国有企事业单位、集体企业、外资企业以及大型建设项目中从事工程管理工作。
工商管理（方向：工商企业管理）本专业培养能坚持社会主义道路，德、智、体全面发展，适应社会主义市场经济建设和经济管理发展的需要，系统掌握经济与管理的基础理论，掌握工商企业管理基本理论与技能，并具有较高的外语、计算机应用和服务管理能力的高级管理人才。
主要课程：大学英语、高等数学、经济学原理、管理学原理、会计学、营销学原理、组织行为学、企业战略管理、人力资源管理、管理信息系统、财务管理、生产运作管理等。
毕业生可到相关单位从事决策、综合管理、专业职能管理和服务管理等工作。
会计学本专业培养德、智、体全面发展，熟悉我国和国际的有关法律和制度，掌握市场经济、财贸管理的基本理论和方法，了解国内外会计专业的最新发展动向，具有较宽厚的会计专业理论、较系统的会计知识结构，能较全面地应用计算机去独立分析、处理和解决会计业务，达到会计师所需的专业知识水平的高级会计专门人才。
华南理工大学科技园培训中心“管理培训生”人才培养计划
“管理培训生”人才培养计划华南理工大学科技园培训中心坐落于华南理工大学校内，隶属于华南理工大学科技园，秉承“让中国人成为国际人，让中国企业成为国际企业”的理念，以教育培训、金融服务、科技成果转化为主要手段，目前已形成在华南地区最具影响力的财务、金融和电子商务服务集团。
为了更好地发展中心业务，同时也为社会培养综合素质过硬的优秀人才，中心针对广东省重点高校2012年应届毕业生，制定“管理培训生”人才培养计划，创造科培中心、高等院校及社会三方面共赢的和谐局面。
一、本中心主要业务介绍华南理工大学科技园培训中心广泛与国内外各届交流与合作，开展多层次的业务，包括：1、教育培训目前中心作为注册财务策划师协会华南五省管理中心、国际电子商务师联合会南方管理中心、英国财务会计师公会授权培训中心，为国内外培养了三千多名金融、财务及电子商务高级管理人才。
在华南地区已成为教育培训业的知名品牌，曾荣获奖项包括：·2005年度最受读者欢迎主流培训机构管理类第一名·2006年度华南地区十大杰出教育品牌2、金融服务在培养了大量金融财务高级管理人才的基础上，中心开拓了金融服务领域业务，主要包括融资投资、上市、并购、信贷、证券买卖、商业保险和金融信息咨询等多方面的服务。
3、科技成果转化中心同时肩负华南理工大学国家大学科技园的科技技术成果的商品化和产业化，开展技术贸易、技术中介等业务，并与国际电子商务联合会一起推动电子商务在企业运作中的发展，收到了良好的经济效益及社会效益。
二、培养目的“管理培训生”人才培养计划旨在培养和挖掘具有管理、营销、策划等方面潜质的优秀人才，使他们在深度和广度上积累专业技能与经验，并且获取对于企业运作和商业文化的全面了解。
中心为管理培训生定做了专门的发展计划，通过跨部门的轮职锻炼、接受资深经理的工作指导及专业的在职培训，使您跟快融入到中心文化和其所在的部门运作中，并为自己职业生涯的继续发展奠定一个扎实的基础。
入职须知
锐旗外派员工入职须知欢迎您加入广州市锐旗人力资源服务有限公司（以下称“锐旗公司”），成为锐旗公司的一员，您被派往的用工单位为：华南理工大学（以下称“用工单位”）工作。
在您入职之前请认真阅读和了解以下条款：一、劳动关系：1.锐旗公司与用工单位达成劳务派遣商务合作关系，由锐旗公司为用工单位提供劳务派遣服务，双方依法签订《劳务派遣协议》，劳务派遣岗位为：职位。
2.您经面试录用后，与锐旗公司签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣至用工单位工作，成为锐旗公司驻用工单位派遣员工。
您与锐旗公司是雇佣与被雇佣的劳动合同关系，与用工单位是使用与被使用的劳务用工关系。
3.锐旗公司负责派遣员工入离职手续办理、社保购买、工伤意外处理等；用工单位负责派遣员工工作现场管理、工作岗位调配、工作时间安排、工作业绩考核、劳动纪律监控等。
4.在劳动合同期内，用工单位有权对严重违反规章制度或对试用期内不符合录用条件的派遣员工退回，由锐旗公司依法进行处理。
对没有任何违纪、违规或其它不良行为而被退回的派遣员工，锐旗公司可提供再就业推荐机会。
二、薪资福利：1.您在用工单位工作期间，工作时间采取标准计算工时制，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，不包括午餐及休息时间。
加班加点须征得用工单位书面同意，否则不视为加班。
2.在用工单位工作期间的薪资标准执行用工单位劳动报酬分配办法，由华南理工大学次月 12 号发放。
3.在劳动合同期内，锐旗公司在您入职30天内为您购买社会保险（广州市社保）；在您入职15天内须向公司提交以下真实、有效个人资料（包括：身份证复印件，相片等等），以便公司及时为您办理社会保险申报手续，否则因您怠于或错误提交相关资料造成公司无法为您购买社会保险的责任由您自行承担。
三、劳动纪律：1.请保证您入职时所提交的证件真实、合法、有效及所填写的《入职资料表》的内容属实；否则，一经发现，公司有权与您无偿解除劳动关系。
2.作为锐旗派遣员工，除了维护锐旗公司的权益、声誉和遵守锐旗公司的规章制度外，还应遵守用工单位依法制定的规章制度，服从用工单位的管理，任何违反用工单位规章制度的行为视同于违反锐旗公司外派服务规定，锐旗公司有权根据相关管理规定对员工进行处理及追究相关责任。
关于我院教师在管理和经济类学科学术期刊-华南理工大学工商管理学院
关于我院教师在管理和经济类学科学术期刊发表论文奖励方案（2015修订版）高水平的科研工作能够显著提升学院整体学术水平，大幅提高学院声誉。
在学校建设高水平研究型大学的目标指引下，在历任院领导的关心和支持下，学院始终将科研作为工作重点任务，依靠全体教师的辛勤努力，取得了良好的科研成绩，发表了一系列较高水平的研究论文。
为了鼓励教师团队更多地投入高水平的研究，进一步提高学院的国际化水平，同时，为了积极引导学院教师在发表学术论文时，由以往的重数量转向重质量，在参照国家自然科学基金委认定的重要学术期刊目录，结合我院原有论文奖励方案，并征求各系主任意见的基础上，拟做出如下修订：一、学术论文奖励目录与奖励标准具体为：（1）发表在学院认定为A+类期刊上的论文，每篇奖励35万元；（2）发表在学院认定为A类期刊上的论文，每篇奖励10万元；（3）发表在学院认定为B类期刊上的论文，每篇奖励3万元；（4）论文被SSCI收录，每篇奖励1.5万元；（5）论文被SCI收录，每篇奖励1万元；（6）论文被EI收录（核心版的期刊论文），每篇奖励0.5万元；（7）发表在学院认定的一类A级重要期刊上的论文，每篇奖励5万元；（8）发表在学院认定的一类B级重要期刊上的论文，每篇奖励1.2万元；（9）发表在学院认定的二类重要期刊上的论文，每篇奖励0.5万元。
二、单位署名及多人合作发表在学院认定的学术刊物论文奖励金计算方法（1）我院教师在学院认定的国际学术刊物上发表论文，通讯作者视为第一作者（第一作者和通讯作者都是本院教师除外），作者单位署名是“华南理工大学工商管理学院”唯一冠名的，奖励100%；当作者有两个署名单位时，“华南理工大学工商管理学院”作为第一署名单位冠名的，奖励50%；“华南理工大学工商管理学院”作为第二署名单位冠名的，不给予奖励。
（2）多人合作发表在学院认定的国内学术刊物上的论文，只奖励第一作者单位署名为“华南理工大学工商管理学院”的论文。
关于印发《华南理工大学科研项目间接费用管理办法》等四个办法的通知(华南工财【2016】36号)
华南理工大学文件华南工财〔2016〕36号关于印发《华南理工大学科研项目间接费用 管理办法》等四个办法的通知校内各单位：为进一步加强和规范学校科研经费的管理，根据《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）等国家有关文件精神，结合学校实际，制定了《华南理工大学科研财务助理岗位管理办法》《华南理工大学科研项目劳务费管理办法》，修订了《华南理工大学科研项目间接费用管理办法》《华南理工大学科研项目预算及结余经费管理办法（2016年修订）》，经学校第十五次校长办公会议讨论通过，现予以印发，自2016年12月31日起实施，请遵照执行。
华南理工大学2016年12月31日华南理工大学科研项目间接费用管理办法第一章 总 则第一条为贯彻落实《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）等文件精神，加强学校科研项目间接费用的管理，合理补偿学校科研间接成本，充分发挥绩效支出的激励作用，调动科研人员的积极性，结合学校科研工作实际，特制定本办法。
第二条本办法所指科研项目是指各级政府部门批准立项的有间接费用的科研项目。
第三条科研项目间接费用是指承担课题任务的单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。
第四条间接费用的管理与使用遵循分类核定、比例控制、统筹安排、激励导向、规范使用的原则。
第二章 间接费用的预算第五条间接费用预算申报原则上应按相关经费管理办法规定的比例上限范围足额编报。
自然科学类项目间接费用预算原则上不得低于总经费的5.5%，哲学社会科学类项目间接费用预算原则上不得低于总经费的3%。
（一）自然科学类项目。
间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，一般按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定，具体比例如下：500万元以下的部分为20%；500万元至1000万元的部分为15%；1000万元以上的部分为13%。
企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例
企业应将考核结果及时反馈给员工个人，让员工明白自身工作的优缺点以及需要改进的地方，以提升他们在此之后的工作绩效。
因此，企业应优化自身的绩效管理流程，保证在这个过程中沟通顺畅，从而有效促进企业绩效的提升。
五、结语VUCA 时代下，企业所面临的外部环境变得复杂多变以及不确定，各企业间的竞争愈来愈激烈，要想在此种外部环境中保持竞争优势，走出管理困境，企业应该根据企业战略实施绩效管理活动，只有这样，企业有效地提高员工的工作绩效，使企业能持续保持竞争优势，进而长期稳定地生存和发展。
本文从构建合适的绩效目标体系和高效的考核方案、设立绩效管理工作组以及设计高效的绩效管理流程等三个方面提出了解决现阶段基于企业战略视角下绩效管理困境的解决路径，为现代企业的绩效管理策略提供参考。
参考文献：[1]刘泽军.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].现代商业,2020(27):68-69.[2]叶珍.浅析中小民营企业绩效管理的问题及对策[J].中国集体经济,2020(26):118-119.[3]张鹏.浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].中外企业文化,2020(09):197-198.[4]徐茜.人力资源绩效管理体系构建———基于胜任力模型视角[J].中外企业家,2020(15):124.[5]郭玉娟.探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].产业创新研究,2020(07):122+130.[6]陈恩普.企业员工绩效管理存在的问题及改进策略[J].现代企业,2020(04):29-30.[7]邓一平.大数据背景下企业人力资源管理创新策略研究[J].全国流通经济,2020(04):75-76.[8]张静.A 企业绩效管理中的问题与优化方案研究[D].南京邮电大学,2019.[9]马永进.A 公司绩效管理体系建设与应用研究[D].华南理工大学,2019.[10]高可扬.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2019(08):15-16.[11]史荣华.A 公司绩效管理改进研究[D].华南理工大学,2019.[12]Campbel,JP,McCloy,R.A,Oppler,S.H.&Sager,C.E,A Theo-ry of Performance,InN.Schmit&W.C.Borman(Eds.)personnel Selection in Organizations,1993,35-70.[13]王丽娟,何妍.绩效管理[M].北京:清华大学出版社,2009,6.[14]刘乐乐.B 公司人力资源绩效管理问题研究[D].北京化工大学,2019.[15]王滨.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2018(3):15-16.企业薪酬管理问题和对策研究———以A 公司为例■叶玲玲广西大学摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬与福利管理平时作业改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。
要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。
其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。
其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。
它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
答：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。
（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。
（3）要素计点法的设计比较复杂。
（4）要素计点法可以经常调整。
（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。
通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
答：（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。
效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
答：（1）工资性定级调整不包括离退休职工。
（2）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。
（3）将理性调整可以采用多种形式。
可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。
（4）效益性调整针对的是全体员工。
（5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。
论述题1，论述绩效工资制度及其特点答：绩效工资制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
绩效工资，有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于员工工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业的凝聚力。
绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是：容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员虚报业绩的行为。
因为，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键，计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。
2，论述制定工资等级制度的基本原则,答：制订时应遵循以下原则：(1)正确区分和反映劳动质量的差别。
这是制订工资等级制度的关键。
如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系，就无从实现，必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平均主义或高低悬殊的现象。
(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。
(3)既要友映当前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
(4)工资差别应该反映劳动差别。
冬类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。
工资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。
(5)简单、明了、易行。
既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。
3.论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点答：制定薪酬的方法有：一、岗位评价法和。
二、薪酬调查法。
相关的程序及其优缺点如下：一、岗位评价法1.岗位排列法岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。
其程序为：选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排列。
其优点为：简单方便，易理解、操作，节约成本。
其缺点为评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对和线个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的差距。
2.岗位分类法岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
其程序为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
其优点为：简单明了，易理解、接受，可以避免出现明显的判断失误。
其缺点为：划分类别是关键，成本相对较高。
3.要素比较法要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准。
其程序为：选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定薪酬要素；确定各标尺性岗位在各薪酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到的报酬，并加总。
其优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平。
其缺点是应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。
4.要素计点法要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。
其程序是：选择评价标准和权重；对各要素划分等级并赋以分值；进行打分。
其优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。
其缺点是：设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。
二、薪酬调查法1.电话调查法电话调查法的优点是可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。
通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据。
缺点是会使被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。
2.问卷调查法问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
其优点是实施起来较容易，成本较低。
其缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。
4，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型答：以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。
优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。
:适用范围：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。
计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。
5.影响员工薪酬的因素有哪些？答：影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1.企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3.企业的支付能力。
经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。
这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员工。
通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。
因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1.地区、行业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2.当地生活水平。
当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3.国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。