一线经理如何进行绩效辅导与面谈
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈的流程和技巧
绩效面谈的流程和技巧导读：绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”他们经常说，“问他为什么，告诉他如何改正!”如果是这样，问题就会出现。
显然，这里忽略了最关键的一个环节——你的下属是否同意问题的存在?这实际上是绩效面谈中要讨论的第一个问题。
当主管发现下属总是拖延或不交每日工作报告时，他告诉下属不交每日工作报告是非常糟糕的拖延，并一再要求他们按时交每日工作报告，但结果往往不令人满意，因此主管决定进行绩效面谈。
在面谈过程中，下属会告诉你:“我们在同一个办公室，你知道我每天做什么。
我认为没有必要每天按时向每日工作报告汇报。
”所以主管回答道:“是的，我们在办公室。
我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。
但是如果你是主管，你会知道其他同事和我的工作内容吗?我们的进展如何?但是如果你不能完全了解整个部门的工作进度，你又怎么能掌握整体的绩效情况并提出绩效改进的建议呢?”这时，我们有理由相信下属肯定会有所改进，因为他承认了问题的存在。
然而，在许多情况下，员工不容易承认问题的存在，尤其是面子的概念已经渗透到我们的骨髓。
因此，我们需要更多委婉的表达来让下属在心理上承认问题的存在，但下属没有必要对你说“我错了，我知道我已经进步了”，只要下属用表情、手势或其他信息告诉你他承认问题的存在。
当然，让下属承认问题的存在可能会占用你大部分的准备时间，也可能会让你失去耐心，但不要失去耐心，因为这是面谈的关键。
绩效面谈的方法步骤有哪些
绩效面谈的方法步骤有哪些绩效面谈是一种对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。
它是一种独特的沟通机制，可以帮助管理者和员工一起讨论工作目标、成就、困难和发展机会。
绩效面谈可以促进绩效改善和职场发展，增强员工的参与感和自我认同感。
下面将介绍绩效面谈的方法步骤。
第一步：准备工作在绩效面谈之前，管理者需要进行一定的准备工作。
首先，明确目的和目标，确定面谈的重点和关注点。
其次，收集员工的工作表现数据和其他相关信息，如工作成果、客户反馈、工作日志等。
最后，评估员工的工作表现，分析其优点和不足之处，为面谈做好准备。
第二步：面谈安排在面谈之前，管理者需要与员工沟通，并与其约定面谈的时间和地点。
面谈的时间和地点应该选择员工感到舒适和放松的环境，以便面谈能够进行顺利。
另外，管理者还需要提前告知员工面谈的目的和重要性，以便员工做好心理准备。
第三步：建立积极的面谈氛围在面谈开始时，管理者需要营造一个积极的面谈氛围。
例如，可以通过打招呼、放松气氛、简短的聊天等方式来缓解员工的紧张情绪。
同时，管理者还需要表达自己的支持和关注，传达对员工的重视和认可。
这样可以帮助员工放松心情，愿意分享自己的经验和观点。
第四步：回顾和评估员工的绩效在面谈过程中，管理者需要回顾和评估员工的绩效。
首先，可以使用具体的绩效指标和数据，如工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等来评估员工的表现。
其次，可以根据员工的工作成果和表现，评估其在达成工作目标方面的能力和素质。
最后，可以对员工的行为和态度进行评估，如合作精神、创新能力、问题解决能力等。
第五步：分享和解释评估结果在评估员工绩效之后，管理者需要与员工分享和解释评估结果。
这包括对员工的表现进行总结，明确其优点和不足之处，以及交流对员工绩效的期望和要求。
在分享和解释评估结果时，管理者需要尽量客观和具体，避免过于主观或模糊。
同时，管理者还需要倾听员工的反馈和意见，确保员工理解和接受评估结果。
第六步：聚焦发展和改进面谈的一个重要目的是帮助员工发展和改进。
绩效面谈流程范文
绩效面谈流程范文绩效面谈是管理者与员工之间对绩效评估结果进行讨论和反馈的过程。
绩效面谈可以帮助管理者了解员工的工作表现、确定工作目标，同时也为员工提供了机会来表达自己的困惑和意见，进而全面提升组织的绩效水平。
下面将详细介绍绩效面谈的流程。
第一步：准备在绩效面谈之前，管理者需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估的内容可以包括工作目标的完成情况、工作质量和效率、个人能力的发展以及员工在团队中的贡献等。
确保评估内容具体、客观，并与员工的工作情况相吻合。
同时，管理者还应该考虑到员工的背景、工作经验和个人发展需求，制定相应的绩效目标。
在准备过程中，管理者可以参考以往的绩效评估结果、员工的工作表现和团队的需求，制定可行的目标。
第二步：沟通在绩效面谈开始之前，管理者需要提前通知员工，并为他们提供足够的时间来准备。
同时，也可以要求员工提供自己的绩效自评，以及对工作中遇到的问题和改进意见的反馈。
在沟通阶段，管理者需要与员工分享绩效评估结果，并与员工共同评估员工的工作表现。
这一过程应该是一个双向的沟通，员工可以对自己的评估结果进行解释和辩护，并提出对评估结果的质疑。
同时，管理者也需要解释评估结果的依据和标准，以确保员工对评估结果的公正性有所了解。
第三步：目标设定在沟通员工的绩效评估结果后，管理者和员工需要共同制定下一阶段的工作目标。
目标设定应该是具体、可量化、可达成的，并要与员工的个人发展需求相一致。
在制定目标时，管理者可以为员工提供指导和支持。
可以根据员工的业务需求和团队的需求，帮助员工规划自己的工作任务，确定优先级和时间表，以及发展所需的技能和知识。
第四步：行动计划在目标设定后，管理者和员工需要共同制定实现目标的行动计划。
行动计划应该具体、可操作，并明确责任人和时间表。
行动计划可以分为长期和短期两个层面。
长期的行动计划可以涵盖员工的个人发展和职业规划，如参加培训、获取证书等。
短期的行动计划则可以包括具体的工作任务和项目，如提高一些专业技能、完成一些项目等。
中层管理如何与员工绩效面谈
失败的原因分析： 1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等； 2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3、缺乏资料、数据的支持； 4、凭主观印象； 5、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；
于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面 的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)
经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有 数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）
➢员工不清楚自己的业绩表现到底如何 ➢员工不能全面了解自己的优势和不足 ➢员工对考核结果不认同 ➢管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演
变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了
小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本 工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一线经理如何进行绩效辅导与面谈
第一单元：绩效管理的概念
第二单元：绩效沟通
第三单元：绩效辅导
第四单元：绩效结果的反馈
第一单元：绩效管理的概念
绩效管理体系是一个连续的闭环系统
公司战略目标（明确目标--提升技能--考核结果--奖惩激励）1、绩效计划
制订公司、部门、个人目标；反复沟通、建立共识
2、绩效辅导
观察与纪录；中期评估与调整；指导与反馈
3、绩效评估
个人绩效评估；组织绩效评估；沟通、共识
4、绩效激励
薪酬福利；职务调整；绩效改进计划；培训发展
最重要的12道问题：
1、我知道对我的工作要求；
2、我有做好我的工作所需要的资料和设备；
3、在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事情；
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬；
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；
6、工作单位有人鼓励我发展；
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视；
8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要；
9、我的同事们致力于高质量的工作；
10、我在工作单位有一个最要好的朋友；
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步；
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
员工敬业阶梯：
共同成长（总体发展）体现在问题12、11
我的归属（团队工作）体现在问题7、8、9、10
我的奉献（管理层支持）体现在问题3、4、5、6
我的获取（基本需求）体现在问题1、2
一、辅导员工的四个关注：1、关注员工的表现；2、关注员工的技能；3、关注员工的个体差异；4、关注员工的个人问题。
二、赞赏的重要性：
1、赞赏要具体；
2、谈论相关事件；
3、善始善终；
4、记录备案；
5、当众赞赏；
6、向对方传达；
7、寻找机会赞赏员工
三、建设性的批评：7原则
A进行：迅速的、面对面的、私下的
B就所犯错误的事实达成一致
先思考，然后核对
C询问和倾听
D对事不对人
E说明某项工作的重要性（但是首先要思考）
F就补救方案达成一致
G用褒奖的言辞结束批评。
针对不同类型的员工适宜的领导风格
指挥型（高度指挥、低度支持）
教导型（高度指挥、高度支持）
支持型（高度支持、低度指挥）
授权型（低度支持、低度指挥）
辅导面谈：定义和区分
1、工作以外或工作以内的烦恼
2、与评估面谈和纪律面谈的区别：以“同事倾听和提出建议”取代“经理进行管理”
辅导的益处
解决个人烦恼
处理个人危机
避免组织问题
维持工作水准
留住优秀员工
安排会面
注意会面需求信号
创造面谈机会
一定要私下谈，注意保密，不要太匆忙
鼓励员工透露心声：
告诉他你想了解他的烦恼
提出开放式问题；
作出回应：积极倾听，目光交流，复述和归纳
不要这样说：
“如果我是你。
”
“唉，算了吧。
”
“怎么，我想你不会是要减薪水吧！”
“那不是个好主意，因为。
”
“我来告诉你该怎么做。
”
“不不不，如果你不把握这个机会”
“让我给你些忠告。
”
帮助员工进行全面分析：
1、承认你也有烦恼；
2、避免发表自己的观点；
3、提出事实和选择方案。
帮助员工自己找出解决方案
接受员工的解决方案
对下一步行动计划和回顾时间达成一致
绩效结果的反馈：
评估的目的：
评估的目的是为了激励员工改善业绩：
就公司对员工的期望达成一致；
讨论他们的业绩；
确定他们的强项和弱项；
给出正面的评价，提出建设性的批评；
理顺与合作者之间的关系；
向他们提供必要的支持，其中包括发展和培训
评估人的准备、被评估人的准备、挑战绩效面谈
评估人准备工作：
1、上次评估达成了哪些一致意见？查看记录
2、被评估人在评估阶段（一个较长的时间）的业绩如何？哪些方面做得比较好？为什么？哪些方面比较欠缺？为什么？
3、被评估人有哪些强项和弱项？
4、被评估人的职责发生了哪些重大变动？查阅《职位说明书》
5、哪些因素致使被评估人的工作在上一个评估阶段变得更加困难（资源、他人支持、工作关系、不可预见的危机或者政策等等）？
6、是否需要向被评估者提供培训和发展?
7、你希望被评估人在下一个评估阶段取得哪些成绩？
8、安排评估面谈（不受干扰、适当的地点、充裕的时间、书面工作、提前通知被评估人做好准备等）
被评估人的准备：
过去：
你的职责、你的业绩、你的岗位职责、困难
当前：
强项和弱项以及工作喜恶、问题
将来
培训和发展、下一个评估阶段、你的职业发展
绩效面谈的要点：
基于已做出来的业务结果和业务行为：
重事实、不要臆测
要首先肯定成绩，再谈发掘潜力和改善空间
绩效提升是一个爬台阶的过程，要有成功作基础；
同时要让被评估人看到发展和改善的空间
绩效面谈紧密围绕个人业绩，没有必要与他人攀比
绩效面谈应该在一个安静不受干扰的环境下双方专心交流
有关绩效评估的若干敏感问题：
如果被评估人与其他人攀比怎么办？
绩效结果直接与绩效奖金相关联，被评估人情绪激动怎么办？
绩效结果可能会与个人的职业前途直接相关，评估中是否要留点面子？
针对性绩效提升计划：
典型思路适用人群
1、认同激发老黄牛
2、让员工意识到自己的不足性格青年
3、让员工制定具体计划常有理
让员工与你坦诚相见：
营造一种宽松的氛围
表扬和鼓励
询问和倾听
让评估人有充分时间去畅谈
直面问题：
针对业绩而不是个性
使用积极的言语
鼓励员工自我评估
不要对评估人进行“突然袭击”
达成一致目标：
策划面谈内容：
实事求是
对可衡量的目标达成一致
确定回顾日期
做虚作秀的表现
政府工作报告、面谈时每感觉、不知道上面写的是什么、不知道自己写了什么、没有行动计划、计划没有办法做、人事的事。
做实做出效果的表现：
大家成了工具的主人、通过与上级沟通，明确了职责、目标及衡量的标准；
让下属明确了工作方向及重点
看得见的计划，摸得着的行动
坦诚、直接、简单的人际
共同的承诺
人力资源与业务绩效伙伴（HRBP）
员工面谈的技巧：
1、倾听的技巧
在绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误，没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本没有听进去员工的言论。
（1）用心倾听；（2）适当反应。