西方激励理论研析
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励理论—某YZ理论
•激励理论—某YZ理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的«人类鼓舞理论»一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如以下图：1、差不多内容各层次需要的差不多含义如下：〔1〕生理上的需要。
这是人类坚持自身生存的最差不多要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
假如这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在那个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最差不多的需要满足到坚持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的鼓舞因素，而到了现在，这些已相对满足的需要也就不再成为鼓舞因素了。
〔2〕安全上的需要。
这是人类要求保证自身安全、摆脱事业和丧失财产威逼、幸免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量要紧是寻求安全的工具，甚至能够把科学和人一辈子观都看成是满足安全需要的一部分。
因此，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为鼓舞因素了。
〔3〕感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都期望得到爱情，期望爱别人，也期望同意别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，期望成为群体中的一员，并相互关系和照管。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
〔4〕尊重的需要。
人人都期望自己有稳固的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人期望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重确实是人的自尊。
外部尊重是指一个人期望有地位、有威信，受到别人的尊重、信任和高度评判。
经典激励理论之七：归因理论
西方经典激励理论之七：归因理论（一）凯利的归因模型我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
外部是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。
1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称炻度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
凯利认为，人们对行煌归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1. 区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
2. 一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
4.5激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：******专业：企业管理******激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
激励理论—某YZ理论
•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
最新 国内外学者关于激励机制的理论研究现状-精品
以下为学术堂为大家提供的国内外学者关于激励机制的理论研究现状，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】BN广电网络公司激励体制问题探析【第一章】广电网络公司激励制度改进探究绪论【2.1 - 2.3】激励的概念、原则及行为对象【2.4】国内外学者关于激励机制的理论研究现状【第三章】BN广电网络公司员工激励现状及存在问题分析【4.1 - 4.5】薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案【4.6 4.7】培训激励的改进方案【结论/】广电网络企业员工激励机制研究结论与参考文献第四节国内外学者关于激励机制的理论研究现状一、国内学者研究综述国内学者对企业激励机制的研究，包括这几个方面：1、激励机制在企业管理中的重要性；2、企业在构建激励机制中存在的问题；3、针对激励机制存在的问题提出的对策；4、激励机制的创新和构建激励机制的原则。
主要观点如下：（一）关于激励机制在企业中重要性的研究激励机制是现代企业制度的一项重要内容。
如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。
科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神，能够营造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变为员工工作的主要动力（胡迟，2003）。
（二）关于企业员工激励机制存在问题的研究当前，随着新科技、新技术的迅猛发展，信息传递速度的加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。
在有限的自身资源情况下，如何激发人员价值，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
笔者综合多位专家学者的研究，总结出如下在构建激励机制时存在的几点问题：1、激励机制单一化在中小企业中，部分管理者对于激励的理解仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的时期的确能起到一定的积极作用，但随着社会的不断发展，其消极的一面也日益显现（唐雪松。
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西方激励理论研析西方激励理论优点与问题共存，主要优点在于运用多种科学方法和科学知识，从不同角度研究激励问题，揭示经验背后的行为规律，为管理实践提供了坚实的理论支撑，并将已经证明的激励原理操作化、工具化，便于把握和运用。
主要问题是方法陈旧，缺乏整合，没有形成完整的人的概念，没有描述需求的发展变化，没有与其他理论有机衔接。
整合各种理论，取长补短、融会贯通才能取得好的激励效果。
标签：西方；激励；剖析；需要西方激励理论的共同基础是需要——动机学说。
该学说强调人的行为受动机支配，而动机是自身需要和所处情境相互作用的产物，表现为个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性。
每个人的需求不同，所处环境不同，故动机因人而异、因时而异。
在此基础上形成的激励理论有以下十种。
一、马斯洛的需求层次论主要观点：人有生理、安全、社交、尊重、自我实现五层需要（或尊重与自我实现之间加上求知、求美七层需要），这些需要由低到高形成一个阶梯。
人的行为由主导需求引起。
只有低层次需要得到满足后，高层次需要才成为主导性需要。
作为管理者，应了解当前员工需要处于哪一层次，然后重点加以满足，以此达到激励目的。
分析：马斯洛需求层次论是西方影响最大的激励理论，“得到了普遍认可，尤其是在从事实际工作的管理者当中。
这一点应归功于该理论的直观逻辑性和易于理解的内容。
遗憾的是，总体上该理论还缺乏研究证据的检验。
马斯洛本人并没有提供任何实证材料，一些试图寻求该理论有效性的研究也无功而返”。
“实际上，几乎没有证据表明需要的结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的。
”[1]二、赫茨伯格的双因素理论主要观点：影响人的行為的因素分为两类，即保健因素和激励因素。
前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如组织政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、赋予责任、晋升机会等。
保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。
分析：对赫茨伯格的研究一直存在争议。
批评者指出，这一研究“方法论上具有局限性”“信度受到质疑”“使用的研究方法只考察了工作满意度，而没有涉及生产率”[2]“将保健因素和激励因素截然分开是不妥的”[3]。
事实上，激励因素转化为保健因素的现象随处可见，因此，该理论“流传甚广”，在管理界尽人皆知，产生了很大影响。
不过，对是什么导致激励因素蜕变为保健因素，完全可以另做一番解释。
三、奥尔德弗的ERG理论主要观点：人有三种核心需要，即存在（existence）需要（相当于马斯洛的生理需要和安全需要）、关系（relatedness）需要（相当于马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分）、成长（growth）需要（相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要）。
这些需要是同时存在并发生作用的。
值得注意的是，当高层次需要受到抑制而未得满足时，满足低层次需要的愿望会更为强烈。
分析：奥氏ERG理论的主要贡献在于，否定了刻板的需要层次论，强调了多种需要的同时存在和相互替代。
为此，罗宾斯评价，“ERG理论与我们有关个人差异的知识更为一致”“代表了有关需要层次方面的一种更有效的版本”。
问题是，人与人需求方面的差别是如何产生的？对需求理论的这一关键点，EGR理论未能论及，可谓与真正的理论创新擦肩而过。
四、麦克莱兰的需要理论主要观点：人的基本需要有三种，即追求卓越、争取成功的成就需要；影响和控制他人的权力需要；建立友好人际关系的归属需要。
大多数人三种需要同时存在，但各种需要的强弱程度因人而异。
分析：麦氏理论不再企望把握人的所有需求，而是另辟蹊径，挑出与工作密切相关的几种，深入分析各自满足方式有何特点，如何根据这些特点，为动机不同的员工创造适宜条件，更有效地调动他们的积极性。
这实质上是将探讨需求与探讨满足需求的条件挂钩，强调了不同需要有不同的满足方式，使动机理论深入了一步。
五、认知评价理论主要观点：长期以来，人们普遍认为高薪、晋职、和谐人际关系等外部动机因素，与成就、责任、能力等内部动机因素是相互独立的，激发一方不会影响到另一方。
而认知评价理论对此提出质疑，指出管理者一味地采用外部奖励，有可能导致员工内部动机的丧失。
而如果消除外部奖励，员工会对自己努力工作的原因产生新的看法。
分析：认知评价理论的价值在于注意到各种需求之间的相互影响，长期满足某些需求，有可能弱化其他需求。
所以，管理者应防止单纯物质激励带来的副作用。
从某种意义上说，“经济人”并非天生的，而是一味强化物质需求的结果。
这也就是心理学家所说的“经济人”的循环论证。
但管理者也不能因此得出结论，为避免内部动机的降低，员工的工资水平最好不随工作绩效的变化而变化。
六、目标设置理论主要观点：实现个人确定的目标本身即是一种激励。
因而，让员工制订明确而具体的目标，能够提高其工作绩效。
越困难的目标，一旦被员工接受，越有可能带来更高的绩效。
而反馈可以使员工及时得知离目标的差距，带来直接的激励作用。
让员工参与目标的设置，能够提高目标本身的被接受性。
但应注意，目标承诺、自我效能感、任务特点和民族文化等因素，都有可能影响目标与绩效的关系。
分析：组织员工参与工作目标的设置，对实现目标做出承诺，及时反馈绩效信息等举措，之所以具有激励作用，是因为这些做法无形中满足了员工自我尊重、自我实现的需求。
将目标引入动机研究，进一步拓展了研究领域，提醒管理者不仅要关注动机，而且要关注其产生的过程和实现的可能性。
七、强化理论主要观点：员工行为主要由环境等外部因素引发；激励员工的关键在行为之后及时给予强化，也就是奖惩；强化可以有效地塑造人的行为。
分析：强化是行为主义的主要观点，其有效性在管理实践中得到广泛证实。
彻底的强化理论与认知理论、目标设置理论是对立的，主张不必关心员工的内心世界，靠奖惩即可解决动机问题。
应该承认，强化理论所描述的现象确实存在。
但它观察和研究的只是表面行为，而忽视了情感、态度、期望等支配行为的内在因素，没有深入探讨强化的究竟是什么等实质问题。
八、托马斯的内部动机理论主要观点：部分员工在体验到选择感、胜任感、意义感、进步感时，会形成内部动机并受到激励。
他们真诚关注自己的工作，总是精力充沛，不断寻找最佳方法，并在完成任务的过程中，产生自我实现的感觉。
当员工的这些内部动机被激发后，有可能产生巅峰体验，从中获得极大满足，以致行为的结果不再重要，过程本身即产生激励。
分析：内部动机理论所要强调的是，工作本身即能满足人的创造性需要（自我实现需要）和超越性需要。
而这些需要满足带给人的愉悦，远大于一些低层次需要的满足。
由此可以推论，快乐心情并非总与休闲、轻松相联系，高度紧张的工作也能带给员工满足，而且有可能是更大的满足。
九、亚当斯的公平理论主要观点：员工在评判待遇时，不但会比较个人的投入和产出，而且会将个人的投入产出之比与周围其他人的投入产出之比进行比较。
如果感到前者小于后者，就会产生不公平感，进而抱怨管理者及激励政策，直接影响到工作积极性。
所以，管理者不仅要尽力提高员工的绝对报酬，而且要关注薪酬体系的公平合理。
分析：公平理论的主要贡献在于提醒管理者，不但要注意薪酬的水平，而且要考虑薪酬体系的公平。
因为薪酬涉及员工多方面需求的满足。
可公平是一种心理感觉，这既给管理者带来激励工作的难度，也留下大量可做工作的空间。
十、弗洛姆的期望理论主要观点：个体动机的强度，取决于对行为结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
当员工能看到或相信个人努力会带来良好的工作绩效评价，良好绩效评价会给自己带来组织奖励，而组织奖励又恰好能满足个人需求满足时，他们才会努力工作。
分析：期望理论将激励细分为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标三种关系，指出任何一个关系处理不好，都可能影响激励效果。
这是一个重要观点，讲清了目标、绩效、奖励与个人满足之间的关系，对管理者做好激励工作有直接指导意义。
所以，期望理论被管理学界普遍认同，并作为各种激励模型的基础。
十一、结语通过对十个理论的剖析可以看出，西方激励理论优点与问题共存。
最主要的优点，就是试图运用分析、假设、实验、证明、推理等科学方法和心理学、社会学等科学知识，从不同角度研究激励问题，努力揭示经验背后的行为规律。
主要问题在于方法陈旧，缺乏整合。
多数理论还是用近代科学传统的还原法进行研究，即抽出影响激励的某一因素，假设其他条件不变，集中研究该因素与动机的关系。
虽然找出了一些有价值的规律，但各种因素之间是什么关系，管理者该如何综合运用规律，去指导激励实践，却始终未能给出令人信服的答案。
对于上述问题，近年来西方学者有所察觉并试图弥补，提出了若干综合激励模型，但似乎效果并不理想。
这主要是因为没有形成完整的人的概念，没有描述需求的发展变化，没有与其他理论有机衔接，给人以生拼硬凑的感觉。
我们在继承借鉴时，要考虑到我国的社会主义性质、人的需要的历史制约性，并与我国古代激励原则、现代激励方法等其他理论有机衔接，取长补短、融会贯通，不断改进创新。
参考文献：[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第10版）[M].孙健敏，李原.译.北京：中国人民大学出版社，2005：173.[2]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第10版）[M].孙健敏，李原.譯.北京：中国人民大学出版社，2005：176.[3]张德.组织行为学（第5版）[M].北京：高等教育出版社，2016：158.。