收益分享计划
利润分享计划和收益分享计划比较
利润分享计划和收益分享计划比较1理论出现的背景方面收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。
1929-1933 年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。
于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930 年在美国诞生。
利润分享计划首次出现是在19 世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。
两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。
2定义方面利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。
纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。
利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。
在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。
收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。
收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。
其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。
利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。
利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。
如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。
金币收益活动方案策划书3篇
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集团利润分享计划和激励方案
某某集团经营层绩效管理及利润分享激励办法（讨论稿）第一章总则第一条实施的宗旨（一）贯彻集团“诚信、踏实、认真、务实”的核心价值观，提高集团及子分公司的经济效益水平和市场竞争能力，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念；（二）鼓励经营管理者为集团长期服务，充分调动全体员工的积极性，并分享企业发展成果；与企业共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
（三）通过与子分公司负责人签订《高层绩效合同》实施高层绩效管理制度和超额利润分享计划，通过分配方式的倾斜，形成企业的核心层、中坚层，并能够吸纳和造就优秀管理团队。
第二条利润分享定义（一）本办法所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司核心层、中坚层年度利润分享的依据。
（二）所谓利润分享，是指集团和各子分公司职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。
第三条分配的原则（一）集团和各子公司利润分享是某某集团与各子分公司在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。
（二）利润分享体现集团和各子分公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体员工的优异表现。
（三）集团和各子分公司经营管理人员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。
第四条适用范围本利润分享激励办法适用于集团等十二家子分公司，其他是否实行由集团董事会决定。
第五条实施期限本计划的实施期限为二年：2015年1月1日——2016年12月31日；在此期间不断完善。
第六条激励对象（一）在本激励办法适用于上述单位的以下人员：（1）子分公司负责人（2）经营班子副职成员（副总经理、总经理助理）；（3）中层管理人员（经理、副经理、经理助理或按照公司规定享受中层副职的其他管理岗位人员）；上述人员当年在本岗位工作应在十个月以上。
利润分享计划
利润分享计划利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。
利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。
什么是利润分享利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。
因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。
但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。
根据美国2006年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。
利润分享的三种分配方式第一是按工资级别分配。
利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。
如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。
第二是按责任和贡献大小分配。
也就是在利润分享中，再加入绩效考核。
林肯电气的做法值得参考。
它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。
在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。
实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。
第三是按税后利润分红。
即公司先交税，再分红。
当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。
但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。
西方采取税前的方式比较多。
我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。
这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。
利润分享的对象主要是经理层利润分享在西方应用得很多，成功的例子也多。
美国通用汽车总裁斯隆的自传中有一段关于通用利润分享的描述。
分享赚钱策划书文案范文3篇
分享赚钱策划书文案范文3篇篇一《分享赚钱策划书文案范文》一、策划背景在当今互联网时代，分享经济已经成为一种趋势。
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2. 分享奖励分享者分享的产品或服务被购买或使用后，将获得一定的佣金或奖励。
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利润分享计划
利润分享计划一、利润分享计划简介利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。
在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。
在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。
二、利润分享计划的起源20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下跌落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。
在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威兹曼提出了一利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开除了药方。
根据威兹曼的解释，利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。
英国经济学家詹姆斯对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划，劳动者管理合作社，利润分享制，收入分享制和劳动资本合伙制等。
经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多福利计划的主要形式，这其中又以美国最有代表性。
三、利润分享计划的基本原则利润分享计划有四条基本原则，分别是公平，明确，参与和承诺公平原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。
绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。
一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。
明确公平原则有着重要的影响。
公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。
参与利润分享计划如果没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。
必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。
承诺毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。
Gainsharing与Profit Sharing
利润分享计划的发展历史
最早与1794年出现在美国的一个玻璃制造厂 南北战争之后才得到广泛推广 经济大萧条之后，很多收益分享计划停滞 二战之后利润分享计划开始重生 一些小型的私有企业强调雇员与企业的共同命运， 许多雇员在同一企业效力终身，雇主与雇员对彼此 同一企业效力终身， 同一企业效力终身 都十分忠诚 到了20世纪80年代，一些企业开始把利润分享当作 一些企业开始把利润分享当作 一种激励性的薪酬计划，而非福利。 一种激励性的薪酬计划，而非福利
20世纪90年代中期，全面质量管理运动非常流行 员工出现了一个质疑：这对我有什么好处？ 答案：收益分享计划
收益分享的关键是鼓励员工参与的组织文 而不是奖金， 化，而不是奖金，如果过度关注于奖金就 会本末倒置。 会本末倒置。
收益分享计划的视角与测量
组织通过将其实际绩效与基期绩效进行对比以决定 收益数量，奖金支付额度根据公式计算出来。有些 则采用广义的财务方式——这有些类似利润分享计 这有些类似利润分享计 划 但是收益分享的指标 指标衡量形式可以多种多样 多种多样，如生 指标 多种多样 产率、质量、客户服务、送货准时率及成本等来衡 量。 相对利润率来说， 相对利润率来说，员工更能控制工作层面上的衡量 标准。 标准。 可以选用多个衡量因素形成“标准簇”以多重衡量， 根据这些因素分别计算收益和损失。这些收益和损 失分别按这些标准分享，然后汇总到员工贡献池中。
收益分享计划的发展历史 收益分享计划的发展历史
后来斯坎伦修正了组织范围的奖金公式，以提供更 及时和短期的激励。 通过此公式计算出来的收益（成本节约）被组织内 所有员工所共享。 我们一起努力改善工作，因此每个人都须分享成本 节约。 随着时间的推移， 随着时间的推移，斯坎伦计划演变成为收益分享计 划。
收益分享计划名词解释
收益分享计划名词解释
收益分享计划（Revenue Sharing Plan）是指一种企业与员工共同分
享企业利润的计划。
根据该计划，企业可以将一定程度的利润分配给员工，作为他们的报酬和激励手段。
收益分享计划主要有现金收益分享计划和股
权收益分享计划两种形式。
现金收益分享计划是指企业按照一定比例将利
润分配给员工的现金奖励，而股权收益分享计划则是指企业将公司股票或
者期权等股权形式的激励分配给员工。
这种计划可以激发员工积极性和投
入感，促进企业业绩提升，进而推动企业长期发展。
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浅谈收益分享计划目录浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。
收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。
（一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。
（二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。
（三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。
（一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。
（二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。
（三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。
（四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。
收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。
参考文献.................................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的基本概念收益分享的管理思想源远流长，但作为一种薪酬或激励计划，它兴起于20世纪30年代，被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式，主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配。
在一些场合，它又被称为生产率收益分享计划。
它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象, 而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。
收益分享计划具有以下显著的特征：（一）与绩效改善相关。
大多数的收益分享计划的目标是通过改变雇员的行为来改进绩效。
例如通过劳动成本的节约来提高生产率, 用次品率降低来提高产品的质量和节约生产材料的成本等。
（二）以绩效测量为基础。
大多数收益分享计划是以一些过去的绩效为测量基础的，但现在的趋势是倾向于把奖金建立在绩效的过去值和期望值的综合基础之上。
用过去的绩效值的优势在于它容易建立起信用，员工们可以更容易地接受绩效的期望值，因为这是基于过去他们所取得的绩效。
（三）与全部或大部分雇员一起分享。
大多数收益分享计划包括全部或大部分的雇员或者团队或者小团体。
团体一般是指一个生产班组、工作部门、事业部或分厂等相对稳定的公司属下的规模不等的工作单位。
在该团体的成员中，拥有共同的目标，共同参与决策的制定和问题的解决，相互依赖和合作，共同分享由预定目标实现所产生的收益。
（四）与雇员参与相关。
大多数但并不是全部的计划都包括相当多的雇员参与其中，因为计划的重点是强调发展更好的合作、沟通、团队协作和信任。
通过参与, 员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人, 越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案。
计划鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。
收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手段。
（五）非个人导向。
因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在外，但并不是一票否决，例如计件工资率。
（六）详细准确的定位。
大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间中进行管理。
表格 1个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较个人激励计划收益分享计划利润分享计划覆盖范围正式的直接劳动力直接、间接和辅助人员直接、间接和辅助人员或全体人员对象定位个人团体团体测量的学科属性工业工程会计学会计学支付周期天、周、月周、月（最典型）、季度、年或收益产生周期年、经营周期或更长支付方式即时即时即时或延期与基本薪酬关系加入或不加入不加入不加入测量内容产品数量总的直接和间接劳动力成本和其他成本公司利润员工的决策参与没有或有限广泛、深入参与程度低管理导向倾向专利典型的参与式参与式工作导向卖力工作聪明工作聪明工作动机导向卖力工作聪明工作聪明工作满足的需要物质、安全从物质到认可、参与和社交全方位从物质到认可、参与和社交全方位资料来源：Timothy Lross, Warren Chauck. Gainsharing in the United States［J］. Industrial Management, 2006（2）: 9.收益分享计划的渊源有学者认为收益分享的思想最早可追溯到罗马文明时期，也有学者认为其历史可溯及19 世纪，但大多数学者认为，作为一种激励薪酬形式，它形成于20 世纪30 年代的斯坎伦计划。
但有一点可以肯定，收益分享计划作为一种群体激励薪酬形式，是作为个人绩效激励薪酬计划的补充而逐步完善的。
基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争，难以保证产品质量，甚至反而致使一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开公司。
收益分享计划的产生受到了很多因素的影响。
著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现，使人们意识到了员工动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性，需要重新认识员工的多面性和复杂性；1929～1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况，迫切需要进行管理变革。
于是，顺应理论和实践的发展，新的绩效激励形式——收益分享计划于1930年在美国诞生。
20世纪50年代是收益分享制度的鼎盛时期，60年代至70年代早期出现衰退，70年代中后期和80年代再度兴起，90年代开始得到更广泛的应用。
收益分享计划的类型收益分享计划主要有三种不同的实施类型：（一）斯坎伦计划（Scanlon plan）该计划由约瑟夫·斯坎伦（Joseph Scanlon）在1930年提出，是收益分享计划的原型。
为了克服当时的经济危机，帮助企业渡过难关，时任工会主席的斯坎伦提出劳资合作计划。
计划强调如果通过劳资双方的努力，在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本，员工就可以分享成本降低之后的收益部分。
40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。
60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划中提出了明确的生产率标准，并建议成立生产管理委员会和指导委员会以促进员工参与管理决策。
因此，斯坎伦计划有非常强的员工参与的特征。
斯坎伦的奖金计算程序如下：1）确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。
2）将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。
3）提留和弥补上期亏空。
4）确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。
5）计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。
用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。
计算公式：奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数（二）拉克计划（Rucker plan）拉克计划由经济学家艾伦·拉克（Allen Rucker）于1933年提出。
拉克计划与斯坎伦计划相似，区别就在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。
拉克计划采用一个价值增值方式来计算企业的劳动生产率。
企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的成本。
然后企业可以用价值增值与雇佣成本的比例来衡量企业的劳动生产率，这一比率被称为拉克比率。
企业利用当期的拉克比率与基期或者预期的拉克比率相比较，如果当期的拉克比率高于基期的或者是预期的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。
收益分享部分计算公式：收益分享总额=（当期的拉克比率-基期的拉克比率或者预期的拉克比率）×当期的雇佣成本拉克比率=〔销售额-（购买原材料成本、供给成本和服务成本）〕/雇佣成本（三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）该计划由工业工程师米歇尔·费恩（Mitchell Tein）在1970年提出，其奖金计算以总劳动成本为基础，适应了企业对总成本核算和控制的需要。
生产率提高分享计划的重点不在衡量节省成本的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。
这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期的或者预期的劳动时间比率进行比较。
如果当期的劳动时间比率低于基期或者预期的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此可以就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。
生产率提高分享计划往往是以周为单位向员工发放分享奖金。
但这种分享计划有一个回购规定，即公司可以通过一次性向员工付款买回超过一定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者分享值。
上述三种被称为传统的或经典的收益分享计划，其他的形式均属它们的变形，即组织根据自身的实际情况，在实施过程中对其做出调整变化或结合使用以上方案的结果。
收益分享计划的哲学一般人认为，收益分享计划仅仅是一种薪酬的手段、方法，其实这是一个管理系统、分配哲学和分配文化。