招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制
招商银行的企业文化招商银行企业文化理念
招商银行的企业文化招商银行企业文化理念招商银行的企业文化招商银行企业文化理念（一）招银中期的三步走。
1、信息（网络化）。
能否适应信息化潮流是招商银行能否生存和发展的条件。
随着信息技术和网络技术的发展，现阶段银行已经进入水泥加鼠标的时代，但这个阶段还是一个过渡阶段，未来银行可以利用网络资源做更多的事情。
银行可以成为网络资源的整合者，即通过银行，可以广泛地发挥信息网络的作用。
一提招商银行就是网络银行，一提网络银行就是招商银行。
信息化的建设不仅为招商银行树立了很好的社会形象，还做出了区别传统银行的个性化服务。
2、资本市场化。
与发达国家资本市场已经取代商业银行成为金融体系的核心相比，中国的商业银行仍是企业融资的主要渠道，招商银行通过上市，可以利用资本市场，通过买卖有价证券实现各种资产的有效组合，这既可以减少银行的风险，又能拓展业务范围。
3、国际化。
国际化应包括股权国际化、机构国际化、产品服务国际化、管理国际化、人才国际化。
国际化推进应坚持“依托整体业务，谨慎发展，规模适度”的原则，加快海外分支机构建设，加大外汇业务拓展力度，大力发展与国际金融机构和外国金融机构的合作关系。
4、管理国际化战略的工作重点：首先，要切实加快中间业务发展，这既是解决资本充足率问题的有效途径,也是实施国际化发展战略的必然要求。
其次，逐步建立科学的资本管理机制，通过“开源”和“节流”两条途径解决资本充足率的问题。
此外，将通过稳步实施组织管理体制改革，积极应用国际化管理技术，抓紧实施国际化人力资源战略等手段,全面提升该行的管理素质。
（二）立命之本：一三五定律。
“一”是指坚持一个思想，就是在经营和发展过程中，必须坚持效益、质量、规模协调发展的战略指导思想。
商业银行是高风险的企业，追求长期稳定增长是根本目的，效益好坏是检验一家银行经营水平高低的根本标志，是判断商业银行经营好坏的最终标准。
但银行的风险具有隐蔽性、滞后性和长期性，银行利润的最大化通常要受到风险管理能力的约束，银行利润最大化不是账面利润的最大化，更不是短期利润的最大化，而是经过风险调整、质量过滤以后的利润最大化，所以，坚持效益最大化必须以质量为前提。
招商银行文化
我们的文化1、概况招行的企业文化包括四个层次：精神层〔核心层〕：主要指企业的愿景、使命，核心价值观与企业理念，企业精神和作风，是企业文化深层次的、具有隐性的内核，决定了制度文化和行为文化；制度层（中间层）：主要是指企业的各种规章制度和企业员工对这些规章制度的认同程度，也包括企业的组织结构等。
制度层必须充分体现核心层的内涵与要素，保证各层次的高度一致性；行为层（表层）：是形成制度层和精神层的条件，主要指企业的外观，内部小环境、产品的外观、服务，以及风俗、仪式、故事和英雄人物等方面；社会层（企业文化的对外传播）：是企业文化的外溢，是企业同其社会环境相互反馈而形成的价值体现，既有社会对企业的认同，也包括企业对社会的态度。
2、精神层体系力创股市蓝筹，打造百年招银⏹“力创股市蓝筹”：“股市蓝筹”既是一个抽象概念，也是一个具体概念，它包含规范经营，业绩优秀，受投资者青睐，受社会尊敬，受客户信赖的内涵；它既是一个静态的概念，也是一个动态的概念，要想长期保持蓝筹地位，需要持续奋斗，不断向上的决心、勇气和行动。
⏹“打造百年招银”：体现了招银成为基业长青企业的志向和决心；体现对社会、客户、员工、股东的长期承诺。
使命为客户提供最新最好的金融服务不追求规模最大，而是追求提供最为优质、最有特色的金融服务，满足客户、员工和股东的需求。
价值观核心价值观和经营、发展、人本、全局四种理念共同组成招银价值观体系，他们是对企业转型变革和未来发展起重要作用的观念。
核心价值观服务、创新、稳健⏹“服务”：坚持以客户为中心，尊重和关爱客户，发现客户需求，提供个性化的产品和服务，满足客户期待与梦想；强调内部服务，内部服务是外部服务的基础，各级管理者都要有很强的服务意识，做好对内部客户的服务、一线的服务。
⏹“创新”：顺应银行业的发展趋势、市场竞争态势以及企业面临的各种挑战，灵活应对各种变化和挑战；保持开放的心态，大胆地进行尝试、持续地改进工作，并容忍失败。
招行银行的金融科技人才培养与引进
招行银行的金融科技人才培养与引进随着金融科技的快速发展，银行业也迎来了一个新的时代，如何培养和引进金融科技人才成为了各大银行亟需解决的问题之一。
招商银行作为我国领先的商业银行之一，在金融科技人才培养与引进方面扮演着重要角色。
本文将对招行银行的金融科技人才培养与引进进行分析和探讨。
一、金融科技人才培养在金融科技的发展中，培养出一批专业的金融科技人才至关重要。
招行银行注重金融科技人才的培养，通过多种途径提高员工的科技水平和专业技能。
首先，招行银行设立了专门的科技培训机构。
这些培训机构致力于培养员工在金融科技领域的技能和知识。
通过开设不同层次的培训班和研讨会，招行银行为员工提供了学习和进修的机会，使其不断提高金融科技领域的专业素养。
其次，招行银行与一些知名高校合作，共同开展金融科技人才培养项目。
通过和高校的合作，招行银行能够吸引到更多有潜力的金融科技人才。
双方通过开展实践教学、就业指导等活动，共同培养出适应银行业金融科技发展的优秀人才。
再次，招行银行鼓励员工参与行内外的技术大赛和创新项目。
通过这些比赛和项目，员工能够锻炼自己的技术能力、拓宽视野，并且有机会获得更多的认可与奖励。
这不仅激发了员工在金融科技领域的创新热情，还为银行引进了一批优秀的金融科技人才。
二、金融科技人才引进除了培养本身的金融科技人才，招行银行还积极引进外部的金融科技人才，丰富自身的人才储备。
招行银行通过与国内外顶尖高校的合作，引进一流的金融科技人才。
这些人才在学术领域具有丰富的经验和突出的研究成果，在金融科技领域有着高度的专业素养。
他们的加入为招行银行带来了新的思路和技术，推动了银行业金融科技的发展。
另外，招行银行也积极引进国内外知名科技公司的高级技术专家。
这些技术专家在金融科技领域具有深厚的经验和丰富的技术能力，能够为招行银行提供创新的金融科技解决方案。
他们的加入不仅为银行带来了新的技术实力，更为招行银行在金融科技领域的竞争优势提供了有力的支持。
招商银行科技人才培养与激励机制优化
内部选拔
优先从内部选拔晋升，给 予内部员工更多的机会和 平台。
培训与学习
提供专业培训和学习机会 ，帮助科技人才提升技能 和能力，为晋升做好准备 。
荣誉激励
优秀员工评选
定期进行优秀员工评选，表彰在 工作中表现突出的科技人才。
创新奖励
鼓励员工进行创新，对于取得重 大创新成果的员工给予奖励。
科技人才是指具备专业技能、创新能力和管理素质的复合型 人才，他们在金融科技领域具备较高的理论水平和实践经验 ，为金融机构提供技术支持和业务解决方案。
科技人才包括软件开发、数据分析、网络安全、产品研发等 多个专业领域。
科技人才在招商银行的重要性
科技人才是招商银行实现数字化转型和科技创新的重要支撑，他们通过对金融科 技的深入研究和应用，为银行提供创新的产品和服务，提升业务效率和客户体验 。
金融科技趋势
金融科技发展迅速，招商银行需要紧跟行业趋势，培养科技人才的 金融科技素养，提升其适应行业发展的能力。
技能更新
金融科技的不断发展要求招商银行科技人才不断更新技能，提升自 身技术水平和创新能力。
跨界融合
金融科技涉及多个领域，如大数据、人工智能、区块链等，招商银 行需要培养科技人才的跨界融合能力，以应对行业发展的挑战。
员工认可
通过各种方式表达对员工工作的 认可和赞赏，提高员工的积极性
和归属感。
04
招商银行科技人才考 核与评价机制优化
建立科学的考核标准
明确考核目标
制定符合招商银行发展战略的科技人才考核目标，以提升科技人 才的综合能力与业绩水平。
设定多维度考核指标
从工作业绩、能力提升、团队合作、客户满意度等方面综合评价 科技人才。
招商银行的企业文化
招商银行的企业文化招商银行成立于1987年4月8日，是中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，总行设在深圳。
招商银行由香港招商局创办，并以18.03%的持股比例任最大股东，是中国内地规模第六大的银行。
下面小编给大家介绍招商银行的企业文化。
一、招商银行企业文化内容1.招商银行愿景力创股市蓝筹，打造百年招商银行2.招商银行使命为客户提供最新最好的金融服务3.招商银行核心价值观服务创新稳健4.招商银行经营理念因势而变，因您而变5.招商银行发展理念效益、质量、规模协调发展6.招商银行人本理念尊重人本分享7.招商银行全局理念全局至上，和谐为美8.招商银行精神挑战自省奉献9.招商银行作风严格扎实高效二、招商银行企业文化内涵1.力创股市蓝筹打造百年招商银行●力创股市蓝筹“股市蓝筹”既是一个抽象定义，也是一个具体概念，它包含规范经营，业绩优秀，受投资者青睐，受社会尊敬，受客户信赖的内涵;它既是一个静态的目标，也是一个动态的过程，要想长期保持蓝筹地位，需要继续奋斗，不断向上的决心、勇气和行动。
国际上通常是把银行的净收入作为银行的短期目标，把银行市值的稳定增长作为银行的长期经营目标。
这里所说的市值就是资产负债表中远期现金流量的净折现值，通俗地说，就是一家银行是不是一年比一年更值钱。
在国外先进银行看来，市值的稳定增长才是衡量一家银行经营成败的根本标准。
●打造百年招商银行体现了招商银行成为基业长青的志向和决心;体现对社会、客户、员工、股东的长期承诺。
这一愿景的含义，一是按照代表先进生产力的要求，把招商银行建设成为一家与国际惯例接轨的现代商业银行，努力为中国民族银行业在国际金融舞台上争得一席之地;二是要按照代表先进文化前进方向的要求，构建有招商银行特色的管理文化，营造健康向上、积极进取的企业文化和良好氛围;三是要按照代表最广大人民根本利益的要求，保持利润稳定、持续增长，不断提高服务水平，为全面建设小康社会作出应有的贡献，为股东提供丰厚的回报，为客户提供优良的服务，为员工提供满意的职业。
【人才激励】招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制
招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。
2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。
【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。
如何优化劳动组合，倾听员工的心声。
”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。
马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。
”2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。
企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。
招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。
项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。
“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。
制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。
”人的情商水平有待提升。
而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。
”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。
招商银行企业文化(一)
招商银行企业文化(一)引言概述：招商银行作为中国领先的商业银行之一，其企业文化一直以来都是其成功的重要因素之一。
招商银行的企业文化以客户至上、创新驱动、协同共赢为核心价值观，通过建立良好的企业文化，提升员工的工作热情和创造力，进一步推动了招商银行的发展。
本文将从以下五个方面详细介绍招商银行的企业文化。
一、以客户至上1.1 客户导向：招商银行始终以客户需求为导向，提供高质量的金融服务。
银行注重客户体验，通过不断优化服务流程和提升服务质量，满足客户的个性化需求。
1.2 客户关怀：招商银行注重与客户建立长期稳定的合作关系，通过定期回访、客户活动等方式，关心客户的生活和工作情况，为客户提供更加贴心的服务。
1.3 创新产品：招商银行积极研发创新金融产品，满足客户多样化的金融需求。
通过不断推陈出新，招商银行在市场竞争中保持了竞争优势。
二、创新驱动2.1 创新文化：招商银行鼓励员工积极创新，提倡开放、包容的创新文化氛围。
银行提供良好的创新平台和资源支持，鼓励员工提出新的理念和解决方案。
2.2 创新技术：招商银行积极引入先进的科技技术，如人工智能、大数据等，优化业务流程，提升服务效率。
银行还与科技公司合作，共同开发创新的金融科技产品。
2.3 创新机制：招商银行建立了一套完善的创新机制，包括创新奖励制度、创新项目评审等。
这些机制激发了员工的创新热情，推动了银行的创新发展。
三、协同共赢3.1 团队合作：招商银行倡导团队合作，鼓励员工之间的协作与交流。
银行通过组织团队建设活动、定期召开工作会议等方式，增强员工的团队凝聚力。
3.2 合作伙伴关系：招商银行与各类合作伙伴建立了紧密的合作关系，如供应商、客户、金融机构等。
通过合作，实现资源共享，共同推动业务发展。
3.3 共同发展：招商银行注重与员工共同成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工实现个人价值，与银行共同发展。
四、员工关怀4.1 员工培训：招商银行注重员工的职业发展，提供全方位的培训机会。
招商银行网上银行案例分析
,并且拥有高性能的电
2.创新资源：白金一卡通；财富账户（多币种存款帐户和投资帐户合一的综合管理平台）
3.人力资源：招商银行物质待遇激励员工，并且事业发展渠道激励人，同时招商银行行给 员工提供培训发展机会。以挑战性工作激励员工，以“生生不息”的招银文化激励人
4.声誉资源：中国本土最佳银行 ,中国最受尊重企业 ,中国十佳上市公司；一卡通是我国中国 银行在个人理财方面的一个创举
4.为原有客户群体提供多元化的优质服务，大力推动中间业务发展 中间业务能给商业银行带来低成本的稳定收入来源，有利于提高商业银行的竞争能力和促 进商业银行的稳健发展。 中间业务收入已经成为西方国际性商业银行营业收入的主要组成部 分，占比一般为 40%至 60%，一些银行甚至达 70%以上。大行依靠规模和网点优势，因此
三、竞争优势：
1.具有良好的规模效应； 2.已经成为国内著名的金融品牌，美誉度高，有大批忠诚客户；
3.非利息收入业务高速发展，信用卡业务突出；
4.经营管理水平优势明显，成长性在银行业中最高；
5.银行客户范围不断扩大，业务朝多元化发展；
6.电子银行平台技术领先。
其次， 根据内部环境中的资源、 能力和核心竞争力的分析， 招商银行具体内部运营战略未 来的改进方向如下：
大力
5. 坚持“科技创新” ，大力推进信息系统建设和电子化银行战略
要实现管理规范化、持续保持创新能力，强大的银行信息系统支持是一个必要条件，必须
建立以客户为中心的银行核心业务系统和管理高度集中的管理信息系统。
商业银行只有建立
强有力的系技术平台才能把握先机， 赢得发展。 要建立有效的成本核算系统， 逐步完善金融
1. 增加投入，促进零售业务的发展，增加业务种类；
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招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制
【行业类型】银行业
【问题类型】人才培养
【企业背景】
1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份
制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员
工甚至没有从事过银行业。
2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。
【解决思路】
一．尊重从细节做起
王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。
如何优化劳动组合，倾听员工的心声。
”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。
马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。
”
2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。
企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。
招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。
项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。
“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉
承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。
制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。
”
人的情商水平有待提升。
而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。
”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。
”
招商银行宁波分行蔡君是明星客户经理，但是他遇到了一件烦心事，2010年5月他贷给一太食品公司的一笔款成为不良贷款，这是宁波分行成立三年来爆出的第一笔不良贷款。
他茶饭不思，在压力中苦苦寻找清收的良策和反思形成不良的原因。
5个月后，他发给分行徐行长一封邮件《关于一太的感悟》，列明产生不良的原因，指出银行要高度关注企业投资者八小时之外的道德风险、炒房炒期货和赌博等个人风险，并陈述了如何防止不良和变现的四条经验。
徐行长很快对他的建议做出高度肯定，并批复向全行转发。
蔡君用心的精神和坚持的毅力得到上司很快的肯定和反馈，激发蔡君的工作热情，最终在2010年10月底，蔡君将一太食品的尾款清收成功。
“尽管招行的薪酬和福利在金融行业内有竞争力，但我们几次内部调查发现，留下员工更重要的是职业发展。
”王万青说，“现在的80后员工更注重自我实现，我们提供大量的机会帮助他们成长，比如工作2年后给你一个小团队，让你操作一个项目，在实践中锻炼。
”
早在2001年，招行便开始相继构建各类专业人才职业发展通道，包括信息技术、零售和批发业务的客户经理、产品经理、资金交易员、风险经理、审贷官等，现在已建立九个专业序列，全行60％左右的员工纳入到专业序列管理。
“我们的目标建立涵盖全员的职业生涯发展体系。
今年，我们计划在职务职级基础上构建双通道的发展方案。
”
“总行和各分行每年都会拿出一些管理岗位向全行员工竞聘，
对那些德才兼备、业绩突出，有发展潜力并且认同招商银行文化的优
秀人才大胆聘用。
现在总行部门及分行‘一把手’中，已有不少70
后的身影。
80后优秀人才也已经进入储备人才的序列。
”
二．建立生生不息的人才培养机制
近年来，随着后备中小股份制银行的奋起直追，国有大银行的集
体发力，招行如何继续保持竞争优势成为首要问题。
2009年，马蔚华适时提出招行“二次转型”的战略目标，力争通过三年的时间，由传统的外延粗放型发展方式，转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式，从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。
从粗放式发展向精细化管理的变革，必须依赖大批高素质管理人才，作为总行人力资源的总经理，王万青的工作重心就是推进人才战略，“培养自己的干部、引进专家型人才”。
1.新业务领域的稀缺型高端人才—猎鹰计划
比如巴塞尔资本协议，国内没有几个人懂，招行就从美国花旗银行、美国运通公司、加拿大皇家银行引入3位专家型人才。
引入的时机正值西方银行业经历危机，高端人才大量释放的阶段，成功地抄底使寻找事业发展平台的海外高级人才和招行国际化的战略目标达到很好的匹配。
2.培养核心管理团队成员
对于核心的管理团队成员，招行一直有
自己培养的惯例。
2007年以来，金融行业人
才流动加速，招行从中层管理干部到副行长
级别的高管人员都成为被猎对象，招行也加
速了人才培养进程来迅速壮大自身的人才
引擎。
3.总行的经理级干部—“金狮计划”
用管理者素质测评、导师辅导、高层对话等方法，力求把副手们打造成随时可接班的准管理者。
4.分行经理人—“金鹰计划”
在分行层面，参考金狮计划模式招行推出了针对分行经理人员的“金鹰计划”，2009年在济南与长沙分行做试点。
长沙分行试点培训人群为分行中层管理人员，培养方向侧重于领导力提升；济南分行试点培养人群为分行基层管理人员，培养方向侧重于管理素质与能力提升。
“金鹰计划”采用“行动式学习”的培训模式，推动管理者学以致用，在2009年试点中，涌现了很多好的问题解决案例，如《如何提升公司客户的综合贡献度》等方案都得到分行领导的认同，有些已经列入未来三年的分行发展规划。
2010年，招行结合分行提出的申请和招银大学的实施能力，在全国10家分行推广“金鹰计划”。
对走出去的招行人，公司给予美好的祝福，对于愿意回来并有合适岗位的员工，招行的大门永远为他们敞开。
马蔚华行长本人每年春节给离职员工们的叙旧拜年信已成惯例，在他的力推下，分支行的行长们也开始在各自的培训课程里学习情感留人的方式方法。
将文化和价值观注入每个员工的内心，尊重他们的选择，培养和发展每个员工，招行在成就国际化企业发展的路途中始终保持了业界惊叹的低流失率。
“招行恪守以人为本的文化，每一个员工都是银行的所有者和管理者，每一个员工都能当家作主。
”马行长在《感悟华尔街》一书中点睛的话语正说明了招行人长久的追求。
招商银行的人才生成、培养和激励机制，真可谓是生生不息。
不仅建立了刚性的制度流程，更创造了软性的企业文化和价值观。
在竞争日趋激烈的环境下，企业人才需求的竞争呈现白热化态势。
为了吸引高端人才，留住优秀人才，企业的人力资源管理面临着极大压力。
只有认清企业面临的局势，立足企业的具
体情况，制定科学的人才发展战略，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
华恒智信专家认为，招商银行的成功探索，有一下经验值得我们借鉴。
企业文化与核心价值观的确立永远都是第一步的。
招商银行秉承“尊重、关爱、分享”的人本理念，倾听员工心声，尊重员工意见，“让每个人都参与管理”，不仅激发了员工的热情和创造力，同时获得员工的认同。
在自由平等的企业文化下，员工更容易长期工作，避免员工流失。
另外，针对不同的人才需求，制定对应的战略。
从不同层次全面提高整个公司的人才质量。
形成了一套系统、专业、有效的人才生成、培养与激励机制。
吸收稀缺性高端人才，培养核心管理团队，经理人培训。
保证了企业的人才储备。