中小企业人才培养与激励机制分析研究
浅谈中小企业发展基石-激励机制
一
金钱只是一个短期 手段和辅助手段 ，绝不是长期策略 ，试图以
金钱激励解 决所有 问题 是不现 实的 ， 过度重视物 质激励而 忽 视对员工的内在驱动 ，会导致企业花钱不少 ，却远远没有达 到
２ ２ 缺乏 “ 以人 为 本 ” 的人 力 资 源 管理 理 念
弱势 。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决 定企业成败 激励预期 的 目的，反倒贻误了企业发展 的良机 。 套完整的激励体系 、员工的流动性 比较 大 、没有 先进 的管理 由于体制 、历史和文化等诸多原因 ，我国仍然 没有摆脱传 统人 事管理观念的影响 ，没有真正树 立 “ 以人 为本 ”的管理思 想 。传统的人事管理主要是以事为中心 ，多注重于事的管理而 忽略了人 的积极 因素 ，它 要求 因事择人 ，过分 强调人适应 工
在企业身上 ，结果往往事与愿违 中小企业有其 自身的优势和特
要有 选择的吸 收并予 以创新 ，刻意模仿别人的激励机 制只会使
企业 消化不 良，从而阻滞了公司业 务发展 。
２ ． ５ 过 于依赖传统式管理 ，管理意识落后
点 ，所 以，必须根据企业 自身的情况 ，借鉴其他企业成功的激 励机 制 ，利用科 学的激励 理论来制定适 合 自身的激励机制 ，才
２ ． ４ 盲 目照搬 西 方 或 大 企业 的激 励 模 式
中小企业 盲 目借鉴 西方 国家激励理论 ，忽视 中西文化差异
及企业现实差异 ，造成激励效果差效率低下 ，照搬西方模式或 大公司的激励机制 ，造 成的 “ 水土不服 ” ，究其原因就在于很 多中小企业的管理者由于经营水平有 限，在企业管理 中很少有 属于 自己的思 想。激励机制 的没计应根据 自己实际情况出发 ， 充分利用规模 小 、结构灵活 的优势来制定更有效的激励模式 ， 切不可盲 目 “ 模仿 ”。需 了解一种制度是否符合公司的体 制 ，
中小企业激励机制分析研究
中 小 企 业 激 励 机 制 分 析 研 究
郭 宏
（ 内蒙 古工 业 大 学管 理 学院 ，内蒙 古 呼 和 浩特 ００５ ） １０ １
【 摘 要 】随着 中国加入世界 贸易组织和全球 经济一体化进程的加快 ，人力资源管理在企业 中的地位和作用 日益增加，人力资源是现代企业的根本 ，也是企业 发展的关键因素。本文针对 当前私营企业所采用的激励机制现状进行研 究，首先对激励的概念进行简单定义 ，其次提出正。负激励两种相辅相成的激励类型 ， 通过分析对比两种手段对立的激励方法 ，找 出各 自手段 的优缺点 ，从不同的侧面对人的内外因素进行分析 ，最后讨论如何把正、 负激励进行集合 ，并通过分析
０ ，２ ，１ ，分别代 表其缺货时对生产的影响不严重 、普通和很严 和 非重点类 ，见表２ 由于该分类法综合考虑 了各项影 响因素 ， 。 重；Ｘ 代表物料质量对生产 的影响 ，以物料对产 品质量的影响程 因此 更 符 合 企业 实 际 。 ， 度 、物料质量对 生产安全的影响程度 、物料 的时效性要求三方面 （库存管理建议 ５ ） 为评判指标 ，取值０ ，２ ，１ ，分别代表物料质量对生产的影响不严 表３ 出了针 对分类结果的库存管理建议 ，其定期检查 的策 提 重、普通和很严重；以数据型 自变属性ｘ。 代表物资使用数量 。 略 能够满足煤矿 企业生产辅料按月采购的要求 。 表１３项库存项目＾ｃ ４ Ｂ分类表 （ 以照年使ｌ金额为标准） 用 通过进 一 步研 究表３ 中严 格重 点类 和非 重点类 中 的数 据 ， 我们 发现其 中大多数库存 项 目的年使用频率 是较低 的，因此建 议对其 采用 （ ，Ｓ １ Ｓ － ）策略 ，即当需求发 生后再购进 一单位辅
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告一、引言随着我国经济的快速发展，中小企业在经济社会发展中的作用越来越重要。
人力资源激励与绩效管理是中小企业持续发展的关键因素之一。
本报告通过对中小企业的调研，旨在分析人力资源激励与绩效管理的现状，并提出相应的建议，为中小企业优化激励机制和提高绩效管理水平提供参考。
二、调研方法为了全面了解中小企业的人力资源激励与绩效管理情况，本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对中小企业经理和员工，旨在了解他们对激励机制和绩效管理的认知和实践情况。
访谈则深入具体企业，与相关管理人员进行深入交流和了解。
三、人力资源激励现状分析1. 激励理念不足：部分中小企业对人力资源激励的认识较为模糊，往往只注重经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
2. 激励机制不健全：中小企业激励机制相对简单，缺乏科学性和灵活性，无法满足员工多样化的需求。
3. 激励策略不差异化：部分中小企业没有根据员工的不同特点和职业发展需求制定差异化的激励策略，导致员工积极性不高。
4. 员工培训较为薄弱：中小企业在员工培训方面的投入有限，缺乏长期规划和系统性培训，导致员工自身素质和技能水平提升不足。
四、绩效管理现状分析1. 绩效评估方式单一：中小企业普遍采用传统的绩效评估方式，往往只关注业绩指标，缺乏全面的绩效考核体系。
2. 激励与绩效挂钩不紧密：部分中小企业没有将绩效与激励机制紧密结合起来，导致绩效管理的效果不佳。
3. 绩效反馈不及时：中小企业的绩效反馈滞后现象较为普遍，员工对自身绩效了解不清，难以进行及时调整和改善。
五、改进建议1. 完善激励机制：中小企业应注重非经济激励的重要性，建立全面、科学的激励机制，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会等多方面的考虑。
2. 制定差异化激励策略：根据员工的不同特点和需求，制定差异化的激励策略，提升员工的工作积极性和满意度。
3. 建立绩效考核体系：中小企业应建立科学合理的绩效考核体系，包括多维度的指标和灵活的评估方式，全面衡量员工的工作表现。
中小企业人力资源激励机制研究
１ 企 人乃 源 痢 割 中 业 炎 漱 机 啊琵 小
口 周 倩
据 统计 ，在 我 国工商 注册 的 中小 企业 达 １０ 余 ００ 万 家 ， 量 占我 国企业 总数 的９ ％。 数 ９ 随着市 场经 济 的 日益完 善 和成熟 ，中小企业 的一 些弊 端开始 露 出端 倪 ， 至 阻 碍 了 自身 的发展 ， 甚 特别 在 选才 、 留才 和用 才 方面 。 ｌ 在２ 世纪 ， 由于经验 丰 富的人 员极 为缺 乏而 工 作职位 颇 为富余 ，吸引并 留住 合格 员工 的能力 就 极 为重要 了。对 于任何 企业 来说 ， 招募 、 引并 留住 吸 高 质量 的一线 员工 都会 使其 受益 匪浅 。对 于 中小 企 业， 与大 企业 进行 人才竞 争 尤为 困难 。 诸多 中小企 业 无 力支撑 许 多强大 的竞 争对 手轻 而易举 就能 提供 给 员工 的工 资水 平 和福利 待遇 。 么 ， 那 这些 中小 企业 如 何才 能保 持在 人才 争夺 中拥 有一席 之位 呢 ？在获 得 人才 之后 ， 如何使 他们 发挥 所能 ， 又 为企 业创 造价值 呢？这就 是本 文要 讨论 的问题 。 我 国中小 企业 员工 的激励 现状 分析 在我 国的中小 企业更 是 面临着 这个 问题 ，因为 在 物力 、 力 落后 的情 况 下 ， 该 发挥 人 力 的作 用 。 财 更 伴 随现代 企业基 本 制度 的不 断完善 ，企业 也相 继建 立 了以员 工 的激 励 机制 和约束 机制 为核 心 的人 力 资 源管 理制 度 ，为 自身 的发 展 和壮大 提供 了制度 的保 障 。 总体 上来 看 ， 从 多数 中小企 业 目前 的员工 激励机 制还 未尽 完善 ， 主要体 现为 以下几 个方 面 ： 这 （ 激励 意识 的缺 乏 一） 由于 目前我 国大部分 中小企 业人 力 资源管 理还 处 于传 统 的人事 管理 阶段 ，很 多企业 仍然 把员 工 当 作 工 作 的机 器 ， 管理 时采取 简 单 、 暴 的手 段 ， 乏 粗 缺 激 励 的意识 。 随着 市场竞 争 的加剧 ， 但 许多 中小 企业 也 认识 到这 点 ， 在努 力做 到 “ 也 以人为 本 ” 特别是 科 ， 技 型 的企业 。然 而 ， 员工 的激励 仍然 有些 不足 ， 对 或 者 是力 不从 心 。 （ ） 乏科 学 的绩效评 估体 系 二 缺 在 我 国有 许 多 中小 企业 没有建 立科 学 的绩效 评 估体 系 ，员工 绩效 的好 坏几 乎是 由管理 者根 据 自己 的主观 意 识 断定 ， 且 ， 多不 对 员工 公 开 ， 成 一 而 大 形 个黑 匣 子 。 这样 一 来 ， 秀员 工看不 到 自己的工作成 优 绩， 积极性 倍受 打击 。 而一 般 的员工 也看 不到 自己的 不足 ， 多缺点 不 能得到 及 时纠正 ， 许 导致绩 效 持续不 好 ， 而对 工作 产生 厌倦 ， 进 进入 到一 种恶性 循环 。 （ ） 三 缺乏科 学的 薪酬体 系
中小企业员工激励现状及对策分析 毕业论文
毕业设计（论文）题目：中小企业员工激励现状及对策分析院 (系)：工商管理学院专业：工商企业管理姓名：学号：指导教师：二〇一一年十月日中小企业员工激励现状及对策分析摘要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。
本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。
【关键词】：激励机制人力资源中小企业AbstractAt present, the global economic integration advancement speeds up day by day, in the increasingly fierce competition, small and medium-sized enterprises want to get the advantage in the competition, must attach importance to human resource management, must use the staff incentive mechanism to attract talent, to enhance the core competitiveness of enterprises. However, many small and medium-sized enterprises have fallen into a dilemma of lack of talent. By analyzing the current situation of the incentive system of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the actual conditions of our country, discusses how to establish the effective incentive system, and puts forward the countermeasures and measures to perfect, small and medium-sized enterprises to establish a scientific incentive system.[KEY WORD]: excitation mechanism human resources minor enterprises目录第一章概述1.1 中小企业的定义及范围 (2)1.2 中小企业员工激励含义 (3)1.3 员工激励在中小企业中的重要作用 (3)第二章目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析2.1 目前中小企业员工激励中存在的问题 .................................2.1.1激励缺乏考核依据..............................................2.1.2激励缺乏人本管理理念..........................................2.1.3激励缺乏良好的企业文化和企业氛围..............................2.2 成因分析 .........................................................2.2.1 激励不足和激励过度 ...........................................2.2.2 对激励理论的片面理解 .........................................2.2.3 中国传统社会形态下的不良现象 .................................第三章中小企业员工激励的建议3.1薪酬制度一定要合理.............................................................................................3.2坚持以人为本.........................................................................................................3.3重视员工的精神需求............................................................................................3.4激励制度制度化，防止人才流失........................................................................3.5 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制........................................................3.6加强文化、精神激励力度....................................................................................结论..............................................................................................................................结论..............................................................................................................................中小企业员工激励现状及对策分析第一章概述第一节中小企业的含义及范围一、中小企业的含义根据《中华人民共和国中小企业促进法》第2条的规定，“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业员工激励机制现状探究及改善对策综述
一、员工激励内容概述 （一）员工激励概念
西方先进管理理念的引进、自身发 养员工能力为长期目标谋求企业的 展过程中吸取的经验教训等不断进 长远利益，使得人才流失严重，员
员工激励是指企业通过各种途 行改革完善，而员工激励机制作为 工积极性低。
径及方式，对员工出现的直接或间 人力资源管理中不可或缺的部分，
使员工明确工作目标并以积极的工
（一）强调物质激励且薪酬设 员工个人需求存在差异的可能性，
作状态、较高的工作满意度来全力 置不合理，忽视精神激励
没 有 从 根 本 上 去 全 面 了 解 员 工， 所
达到预期目标的过程 [1]。
我国中小企业普遍存在“重物 以不能采取针对性措施来满足员工
（二）员工激励的特点
受生理因素和心理条件等制约，不 的“外来人才”拒之门外或不完全 轻岗位，员工努力工作与否结果差
可能被无限放大，激励效果有限。 信任，对内部基层员工的激励也仅 别不大，导致员工间缺乏竞争积极 二、中小企业员工激励机制现状 仅停留在满足员工低层次需求，追 性，很难形成有效的竞争激励机制 [4]。
如今，我国中小企业制度随着 求眼前的物质利益，没有以发展培
致的外在表现即行为来感知。
客观合理的评判标准，受领导者主 致出现激励机制偏离整体战略的现
（3）差异性：不同的员工类型、 观因素影响较大，缺乏更全面、更 象，员工不明确自己的工作目标，
个人不同的需要、不同的心理承受 客观的精神激励手段。
激 励 效 果 自 然 不 理 想。 另 外， 与 同
能力及满足程度等决定了不同的激
（二）目光短浅，多追求短期 事之间的竞争也是激励员工努力工
励手段，因人而异特点明显。
利益Βιβλιοθήκη 作 的 有 效 手 段， 但 大 多 中 小 企 业 将
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
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中小企业人才培养与激励机制研究摘要近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。
中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。
相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。
我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。
然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有 2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。
这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。
中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。
本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。
关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制1引言自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。
截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。
伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。
由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。
个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。
并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。
因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。
2、国内外中小企业人才激励现状2.1、国外中小企业人才激励现状目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。
此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。
主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。
各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。
因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。
这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。
2.2国内中小企业人才激励现状我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的，忽视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。
应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则，换句话说是有更高层次的诚信。
中小企业的企业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：图4-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。
正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。
大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所妨碍，优秀的员工的晋升机会非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力不足以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。
3、中小企业人才激励机制的必要性现今我国的人力资源总量特别的匮乏，结构十分不合理。
高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的发展，但无论是数量上还是在结构上仍旧难以适应经济的发展。
实用技术人才有着很大的缺口。
不仅市场发育不完善，而且市场化程度不高。
人才市场方面，由于它直接涉及到每个人的自身的利益，再加上人才信息方面的不对称，人才流动机制建设非常严重的滞后，特别是人的就业观念仍旧难以在根本上得到本质改变，在高素质的人行列当中，不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗，不论是事业单位，还是国有企业，没有选择才只能去那些中小企业。
人才竞争中缺乏竞争优势的中小企业。
中小企业大多都是规模小，并且资金实力非常的有限，资金实力相对其他是很薄弱的，面对那些年薪数以计万的大企业，甚至于上百万元招募人才的大手笔都显得那么无能为力。
并且许许多多的中小企业从事不堪一击的传统产业，需要一个极其漫长的积累资金过程，如果想要让一个小规模的工厂来拿出几十万元年薪去聘用一位MBA来运营这个企业，是非常不符合实际的。
即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无风险的中小企业，在许多情况下根本就是英雄没有用武之地。
人们生活成本的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。
对于那些收入相对比较低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。
当面对比当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。
对于那些收入相对比较高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。
因此，薪水的高与低、工作待遇的对比自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。
导致人才流失的关键是来自于企业的因素。
目前，中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。
水平低的薪酬福利，职业发展机会和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。
但最根本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业忽视员工的利益及发展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具，根本没有真正意识到人才对企业竞争发展方面的重要性。
一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。
现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间”。
在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分浮躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的生存条件对于其他人是比较优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。
4、我国中小企人才激励存在的问题4.1、中小企业人力资源管理的观念淡漠各中小企业对员工激励概念早已变得模糊，只要能满足员工的一些需求，就能对其产生激励。
因为员工需要更多的奖励以及福利。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济逐渐的确立，“金钱是无所不能的”思想在许许多多的人头脑中滋长起来，一部分企业的经营者一味地认为只有奖金给的足够才能调动员工的积极性。
事实上人们不只是对物质上的追求，更有精神上的追求，美国管理学家皮特<Tom Peters）曾经指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正”。
4.2企业的薪酬制度缺乏竞争力目前我国中小企业的酬薪制度大都缺乏竞争力，所以酬薪体系需要进一步完善。
中小企业很多时候不能认识到员工的各种需求，基本上没有规范地计划福利、薪酬以及培训体系，制定和执行奖励和惩罚制度都有着非常大的任意性，这就使得中小企业的激励机制不能够和员工的需要很好的结合在一起，从而使激励机制失去原本的效果。
大多数的中小企业对员工只用物质方面的激励,并且物质激励也只是同过奖金奖励的形式。
奖金的奖励大多是在企业年终整体效益较好的时候,企业都是根据员工所在的岗位以及职务来发放奖金的,与员工的绩效高低丝毫无关。
有一些企业盲目的采取末尾淘汰的方法,但是这种方法却造成了员工心理上的不稳定。
忽视从科学工作自身出发，让员工在工作中得到激励。
即便是采取了某些荣誉上的激励,但由于其评价的标准缺少科学性，使得员工望其项背。
4.3、中小企业推行人力资源管理存在困难目前中小企业激励的随意性强,而且没有制度上的保障。
中小企业的没有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工并不平等,这使得中小企业员工不能正常的从事生产和工作的软环境要求。
在中小企业中,制度缺乏或是流于形式与企业主的个人意志有非常大的关系。
大多数中小企业中都缺少激励方面的制度支持,管理者根据个人的办事风格任意地对员工进行奖励与惩罚是非常普遍的,往往是轻奖而严惩,给与很多的承诺但是没有几个能够兑现,没有一个比较明确的奖罚标准。
在某些企业中,虽然制定了对员工奖惩方面的制度,但在现实当中执行的时候,由于一些企业主态度不明确或不能坚持制定制度的初衷,使得激励机制不能有效发挥有效的作用,导致企业对人才吸引力降低。
4.4、企业文化匮乏企业文化的建设存在很多的问题。
首先,是物质文化方面的,突出表现在品牌标识表达的象征意义模模糊糊,标识“符号化”现象非常的严重。
品牌内涵匮乏,缺乏文化内涵的支持。
其次,是行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向显著,员工群体的忠诚度和自我价值感较低,归属感很弱,企业凝聚力和向心力相对较弱。
再次,是制度文化方面, 高度集权的领导体制被高度集中的产权结构影响。
集权化的领导体制成为企业内部管理出现很多问题的根源,譬如,亲戚关系的用人标准、用人治料来代替“制”治、激励机制失去作用和人力资源建设滞后等等。
最后, 企业失去长远生存和发展的精神支持，是由于价值观缺失或模糊 ,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏一致的价值判断指标。
5、建立激励机制预防企业人才流失5.1、激励的一般原则说到激励指的是公司和一些员工或是全部的员工彼此之间进行的某种安排，当前，激励方式早就被广泛的应用于国外的一些股份制企业的管理实践当中，并且早已取得了非常好的效果。