浅析中小企业激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是为了激励员工，提高员工工作效率，进而增加企业产出和利润，但实践中，激励机制会面临一些问题，如下：
1. 激励方式不够多元化。
中小企业多数采用经济激励作为激励手段，比如提高薪资，给予奖金等，但只有这一种激励方式不够多样化，不能满足员工的多样化需求。
2. 激励措施不够合理。
一些企业只关注在经济利益上，忽视非经济激励，而且在分配激励时，不考虑员工背景，能力等因素，效果不佳。
3. 激励预算不够。
有些企业将激励预算看作是一项支出，而不是一项投资，因此，激励预算不足，无法支持更好的激励策略。
为了解决中小企业实施激励机制存在的问题，我们建议：
1. 创新激励方式。
中小企业可运用多种激励方式如股权激励、福利激励、职业发展激励等，实现员工多样化需求的激励。
2. 合理制定激励政策。
企业应该考虑员工能力、工作表现、贡献等因素，以公正合理的方式，确定激励政策。
3. 加大投资。
中小企业应将激励预算看作是一项投资，而不是一项支出，争取更多的资金用于激励员工。
综上所述，中小企业实施激励机制需要注意多种因素，需要有相应的政策、投入等，才能实现更好的效果。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议1000字
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议中小企业是我国经济发展的重要组成部分，是创新和创业的重要力量，也是就业的重要来源。
然而，由于中小企业规模小、资源有限、市场竞争激烈，导致中小企业实施激励机制面临诸多问题。
本文将从以下几个方面进行探讨：一、中小企业激励机制存在的问题1.缺乏激励机制中小企业普遍存在的问题是缺乏激励机制。
导致员工缺乏积极性，工作不积极，效率不高，企业难以实现最大价值。
2.激励体系不完善中小企业的激励体系不够完善，公司不一定有明确的职业晋升和薪酬激励制度，缺乏受益机制，员工难以看到自己的努力和贡献的体现。
3. 激励方案一刀切许多中小企业的激励方案一刀切，很少根据不同岗位、不同员工的具体情况进行有针对性地制定激励方案。
4.激励方式单一许多中小企业的激励方式过于单一，只注重薪资激励，忽视非物质激励(Appreciation、Growth and development、Alignment)，易导致员工离职。
二、对于中小企业激励机制问题的建议1.完善激励机制企业应完善激励机制，制定更加多样化的激励措施。
除物质刺激外，还应提倡非物质激励。
(Appreciation)例如：发邮件、口头赞扬、感谢信、调薪等。
(Growth and development)例如：发放包括并不仅限于在职培训、外出交流、分摊部分学历学费、内部学习交流等多样化学习成长机会。
(Alignment)例如：公布部门业绩目标，参加周例会，举行工作内容分享会等。
2. 针对员工特点定制激励方案企业应该根据不同员工的特点和不同岗位的要求制定相应的激励方案。
对于高绩效的员工，要给予更高的薪资激励或其他奖励激励，以激励他们为企业创造更多的价值。
3.注重团队建设团队建设是企业正常运转的保障，企业应注重团队建设，多组织一些团队活动，加强员工的凝聚力和协作能力。
4. 建立有效的考核体系企业需要建立有效的考核体系，以客观、公正的标准来对员工的绩效进行评价，为激励、晋升和薪酬调整提供参考。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题包括：
1. 缺乏明确的目标设定：中小企业常常缺乏清晰的目标设定和绩效评估体系，导致员工难以准确了解自己的职责和工作表现。
2. 薪酬制度不合理：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，加之薪酬制度不合理，难以吸引和留住优秀人才。
3. 缺乏培训和晋升机会：中小企业资源有限，往往无法提供员工培训和晋升的机会，导致员工缺乏发展空间和积极性。
4. 缺乏激励措施的灵活性：中小企业常常缺乏灵活的激励措施和员工关怀，造成员工工作热情不高。
5. 管理层与员工的沟通不畅：中小企业由于管理层较少，往往无法与员工进行及时有效的沟通，造成工作目标和期望不明确。
解决中小企业员工激励机制问题的策略包括：
1. 设立明确的目标和绩效评估体系：公司应明确制定目标和工作绩效评估体系，使员工清晰了解自己的职责，并建立激励机制与绩效挂钩。
2. 提供合理的薪酬福利和职业发展机会：中小企业可以通过灵活的薪酬福利方案和提供培训、晋升机会来吸引和激励员工，提高员工的归属感和积极性。
3. 建立灵活多样的激励措施：中小企业可以通过股权激励、奖金制度、员工认可计划等多种形式的激励措施，满足不同员工的激励需求。
4. 加强管理层与员工之间的沟通：中小企业应加强与员工之间的沟通，及时了解员工的需求和问题，并为员工提供有效的支持和帮助，增强员工的工作动力和满意度。
5. 建立良好的企业文化：中小企业应该注重塑造积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工互相学习、分享和合作，增强团队凝聚力和员工归属感。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着中国经济的发展，中小企业的发展也越来越成为经济社会中的重要力量。
然而，中小企业的发展一直面临着人才流失、管理混乱等问题。
为了激发中小企业的内生动力，建立科学合理的激励机制是非常必要的。
但在中小企业实施激励机制的过程中，还存在着许多问题需要解决，下面就从中小企业实施激励机制中存在的问题以及建议两个方面进行论述。
问题1：人心不齐在中小企业的企业文化中，有的企业老板个人魅力不高，管理方式不规范，导致企业员工流失率高。
此外，管理层在激励员工时，经常只关注具有直接贡献的岗位，而忽视了那些表现不如预期的同事。
建议1：中小企业应当树立“精诚合作，共同发展”的企业文化，加强员工彼此之间的沟通和合作，进一步消除员工之间的隔阂。
此外，在制定激励机制时，要将所有员工的工作价值纳入考虑，为每个人制定合理的奖惩制度。
问题2：激励方案不合理在中小企业中，激励方案往往过于简单，比如只是一纸荣誉证书或一张价值不高的购物卡，无法获得员工的积极回应。
此外，有一些企业追求高强度的工作，让员工连轴转，导致员工体力和心理透支，再好的激励方案也会难以发挥作用。
建议2：企业应根据员工的实际需求和薪资水平制定相对合理的激励方案，例如发放一些爱心基金、提高员工福利待遇等。
同时企业也要重视员工的体力和心理健康，不要偏重考核结果而忽视了过程和员工的实际状况。
问题3：激励措施存在短视现象有很多企业在考虑激励方案时都只关注外部激励而忽视了内部激励。
一些企业追求利润最大化，制订出的激励方案只有一个月或几个月的短期效益，而忽视了引导员工关注企业的长远发展。
建议3：企业需要更加注重激励的战略性和持久性，从员工和企业自身的长期利益上考虑，构建长期的员工激励体系。
企业可以制定长远发展目标，引导员工跟企业共同发展，从而达到战略性激励的效果。
总之，在中小企业实施激励机制的过程中，需要从企业文化、激励方案、激励措施等不同角度加以思考和改进，各种问题都需要长期实践和调整，才能有效地激励员工，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
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浅析中小企业激励机制存在的问题及对策浅谈发展中的中小企业员工激励问题作者：李娇娇（北京格林兰商贸有限公司，北京100093）发布时间：2009-5-18摘要：文章以中小企业员工为研究对象，以该公司员工激励方法的制定为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了制定员工激励方法的对策建议。
通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。
关键词：企业发展；中小型企业员工；激励理论问题中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1674-1145（2009）08-0030-02一、选题的意义一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。
因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。
作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。
因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。
造成这些现象的原因是多方面的。
其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。
所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。
要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。
如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。
如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。
一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。
尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。
既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。
当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。
我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。
二、激励的定义激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
激励由以下五个要素组成：1．激励主体，指施加激励的组织或个人。
2．激励客体，指激励的对象。
3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。
激励因素反映人的各种欲望。
5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。
所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。
三、激励的作用在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1．激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。
实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。
当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。
不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。
人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。
因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。
3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。
激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。
通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。
4．激励有利于员工素质的提高。
提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。
企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。
员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。
四、国内研究现状（一）国内研究的激励理论主要观点1．从员工激励手段和内容的研究着手，主要观点有：林榕认为:精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。
相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。
成思危认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。
企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。
姚凯/李凯风/陶学禹认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。
在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。
在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
杨东龙认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。
这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。
即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。
这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。
2．从经济学、管理学的角度研究着手，主要观点有：张维迎从经济学委托—代理理论、博弈论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法；林毅夫也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以改善竞争环境为中心的解决办法；刘正周主要研究激励原理在中国企业中的应用；侯光明以委托—代理理论、博弈论为基础，从管理学角度加以分析概括，对管理激励与约束的概念、原理及机制设计方法等进行深入的探讨；田志龙则结合我国的实际情况，对公司治理的理论与实践进行了系统的探讨和研究，侧重从管理角度，从企业经营者监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法。
（二）比较与评述前者主要从微观的角度，对员工的激励提出了具体的激励措施，包括激励对象的选择、企业对激励方式的组合、精神激励、企业文化激励等。
后者主要从宏观的角度，在经济学、管理学的高度上，着重研究激励与约束的概念原理及机制、激励制度的改革、激励原理在中国企业中的应用等。
五、管理激励理论对中小企业的一些启示作用管理激励理论是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。
激励理论的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以得到以下启示：第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。
第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。
第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。
第四，管理激励理论也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。
第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。
第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。
一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。
所以，激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。
管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。
管理激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。