对知识型员工的激励(33页)
注重对知识型员工的有效激励
２ 、追求 工作 的创新 性
与 一股 员工相 比 ，知 识型 员工 不安于 简单 的 重复性 的工 作 ， 而 是希 望在 复杂 多变 和不 完全稳 定 的系统 中 ，依 靠 自己的知 识 禀
赋 和 灵 感 ，进 行 挑 战 性 的工 作 。他们 并 不 满 足 完成 事 务 性 的 工
监 控和 个人 业绩考 核 ，很难 以传 统的 操作规 范度 量 。
４ 、渴望 自身的 成就感 知 识 型 员 工具 有 较 高 的 需求 层 次 ，往 往注 重 自身 价 值 的 实
综 上 分 析 ，知 识 型 员 工 ，在 个 人 特 质 、心 理 需 求 及 价 值
观 念 等 方 面 ，有 着 区 别 于 普 通 员 工 的独 特 需 求 。因 此 ，针 对
现 。他们 渴 望 实 现 工 作 的 目标 ，期待 自 己的 工 作对 企 业 更 有 意
义 ，贡 献更 大 。他们 注重 企业 高层及 社会 的评 价 ，强 烈希 望得到 社会 的认 可和 尊重 ，藉此 获得 自身的成就 感和 满足 感 。 ５ 、崇 尚 自我的个 性 知 识 型 员工 固有 的 某 种 天赋 和 技 能 ，可 以对 上 级 、同 级和 下属 产生 一定 的影 响 。因此 ，他 们大 多个 性突 出 ，传统 组织 层级
２ 对 公平 与 公 正 的 需 求 。 主 要表 现 为 对 外 和 对 内两 个 维 、 度 。对 外 部 是公 正 需 要 ，主 要表 现 为 个 人所 得 ，与所 付 出 个人 价 值相 符 ，要 求社 会 评价 系 统 ，给 予 合 理 、公 正 的评 估 ；而 内 部 是公 平 需 要 ，主 要 表 现为 企 业 内部 ￣ Ｎ１ 的 及 时 、公 正 ， Ｅ ＇ 分配 要 求企业 对其 个人 贡献 有正确 、公平 的估 价。 ３ 、对个 人成 就 的需 求 。知识 型员 工 的满意 度 ，集 中来 源 于 经 过 自身的 不 懈努 力 ，尤其 是 挑 战性 的 工 作和 高 质 量 的绩 效 ， 所 取 得 的工 作 成就 。并 希 望能 更 多地 被 组 织 、领 导 ，和 同事 们 的 肯定 、尊 重和 理 解 。知 识 型 员工 ，比 较看 重 企 业对 个 人 成就 的 认可度 和满 意度 。 ４ 、对 自我发 展 的需要 。与普 通员 工相 比 ，知 识型 员工 更 为 重 视 ：通 过 坚 持孜 孜 不倦 的 学 习态 度 ，坚忍 不 拔 的追 求 精 神 ， 不 断 更新 知 识 ，提 升 能 力 ，完 善 自我 ，促进 个 人 的成 长 和 事业
知识型员工的激励
知识型员工的激励随着知识经济的到来，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，如何管理好知识员工，充分调动他们的工作积极性和创造性，激励他们努力工作，成为企业管理者面临的一项重要课题。
知识型员工的激励一、知识员工的内涵和特点1.知识员工的界定。
著名的管理大师彼得・德鲁克在《不连续的时代》一书中首次提出了“知识工作者”这个术语。
他将知识员工描述为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。
而安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究后, 提出的知识员工定义则认为他们就是具备智力输入、创造力和权威等能力来完成工作的员工。
一般来说，那些主要利用脑力劳动创造价值的人都可以叫做知识员工。
2.知识员工的特点。
要对知识员工进行有效的管理，首先要认识到知识员工与传统员工的不同。
具体而言，知识员工的特征在以下三方面表现突出：(1)个性特征①貌视权力。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，蔑视权威。
②自主意识强。
知识员工更倾向于拥有宽松的高度自主的工作环境, 不愿意受过多束缚，强调工作中的自我引导、自我管理和控制。
③成就期望强。
知识员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自我价值实现的欲望较高，这就决定了知识员工有更强的成就动机。
他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。
(2)需求特征①高薪。
知识员工应该获得高薪,一方面是补偿他们获取知识的成本, 另一方面是认可他们比其他员工对企业做出了更大的贡献。
②尊重。
知识员工受尊重的需求比较强烈, 所以不尊重他们的人几乎不可能与他们共处。
③学习。
知识员工特别需要不断的学习新知识与新技术, 从而积累更多的资本, 为今后的职业生涯做准备, 否则就容易有危机感。
而且，知识员工一般都有明确的奋斗目标, 他们到企业工作, 并不仅仅为了赚取工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求, 因此会更关心自己的能力提高与事业长远发展的机会。
对知识型员工的激励(doc 33页)
对知识型员工的激励(doc 33页)对知识型员工的激励前言21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。
以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。
由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。
与传统企业相比。
高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。
作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。
随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。
按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。
其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。
[4]正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成2了现代人力资源管理的核心。
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。
[1]员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。
客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工如何激励知识型员工激励是推动员工积极工作的重要因素之一。
对于知识型员工而言，激励更需要一种特殊的方式和手段，因为他们的工作需要更多的智力投入和创造性思维。
本文将从设定清晰的目标、提供发展机会、建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方面探讨如何激励知识型员工。
首先，设定清晰的目标是激励员工的基础。
知识型员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何与组织的目标相契合。
目标要具备可测量性和可实现性，可以通过具体而明确的指标来衡量员工的工作质量和绩效。
同时，目标也需要具备挑战性，能够激发员工的工作热情和积极性。
其次，提供发展机会是激励知识型员工的重要途径。
知识型员工追求个人成长和职业发展，因此，组织应该为他们提供持续学习和进修的机会。
可以通过组织内部的培训课程、外部的专业讲座和研讨会等方式，提供不同层次和领域的知识更新和技能培养。
另外，组织也可以鼓励员工参与项目或团队合作，让他们有机会展现自己的才能和能力。
再次，建立良好的工作氛围是激励知识型员工的重要环境。
知识型员工通常需要自由、开放和创造性的工作环境来发挥他们的才能。
组织应该鼓励员工提出新的想法和建议，给予他们充分的话语权和决策权。
此外，组织还应该提供良好的沟通渠道，保持与员工的密切互动，及时传递组织信息和动态，让员工感受到组织的关心和重视。
最后，给予合适的奖励是激励知识型员工的关键之一。
知识型员工通常更重视非经济性的奖励，如成就感、成长空间和认可感等。
组织应该通过公平公正的晋升机制，给予员工晋升和职业发展的机会；通过定期的绩效评估和反馈，给予员工及时的肯定和激励；通过组织内部的表彰和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
综上所述，激励知识型员工需要一种特殊的方式和手段。
组织可以通过设定清晰的目标，提供发展机会，建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方式，激发员工的工作热情和积极性，从而提升整体工作效率和组织竞争力。
承接上文所述，为了更好地激励知识型员工，组织还可以采取以下措施：1. 提供自治和自主性：知识型员工通常具有较高的自主性和创造力，他们更喜欢在工作中发挥自己的专业能力和独到见解。
对知识型员工的激励
对知识型员工的激励知识型员工是指那些依靠自身专业知识、技能和经验进行工作的员工，他们对于企业的发展和竞争优势具有重要的作用。
激励知识型员工，能够提高员工的工作积极性、创造力和创新能力，为企业带来更好的发展。
本文将围绕激励知识型员工展开，探讨如何对他们进行激励，以提升他们工作的效率和质量。
首先，企业可以通过提供良好的薪酬福利来激励知识型员工。
知识型员工拥有丰富的专业知识和技能，他们通常具备更高的教育背景和职业素养，在同等条件下，他们对薪酬的要求也较高。
因此，企业应该根据员工的贡献和表现给予他们合理的薪酬水平，并提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、子女教育等。
这样一来，不仅能够满足知识型员工的物质需求，还能提高员工对企业的忠诚度和归属感。
其次，企业可以提供培训和发展机会，激励知识型员工不断学习和提升自己。
知识型员工在职业发展中追求不断学习和成长，他们渴望接触新的技术和知识，以保持自己的竞争力。
因此，企业可以组织内部或外部的培训课程，提供专业知识的更新和技能的提升，让员工不断学习和进步。
此外，企业还可以为知识型员工提供参与项目、担任领导职位等机会，让他们在实践中得到锻炼和成长。
另外，企业可以建立一种积极的工作氛围和文化，激励知识型员工的创造力和创新能力。
知识型员工通常具有较高的自主性和创造力，在一个积极的工作氛围中，他们能够更好地发挥自己的才能和创新能力。
因此，企业可以建立多元化的团队，提供开放和包容的工作环境，鼓励员工发表自己的意见和建议，让员工充分参与到决策和创新中。
此外，企业还可以建立奖励机制，对员工的创新和突破给予认可和奖励，以激励他们的工作热情和创造力。
最后，企业还可以给予知识型员工更多的工作资源和支持，以提高他们的工作效率和质量。
知识型员工在工作中通常需要大量的信息和技术支持，只有在拥有足够的资源和支持的情况下，他们才能更好地完成工作任务。
因此，企业可以提供最新的工作设备和工具，提供必要的信息和技术支持，为员工创造一个良好的工作环境。
知识型员工的激励方式方法和策略机制
案例五：特斯拉公司的员工培训与发展策略
总结词：特斯拉公司通过大 力投入员工培训与发展，提 高员工技能水平和创新能力 。
详细描述
1. 技术培训：特斯拉公司为 员工提供全面的技术培训， 包括电池技术、自动驾驶技 术以及电动汽车技术等，以 保持公司在行业中的领先地 位。
2. 管理培训：特斯拉公司还 为员工提供管理培训课程， 帮助员工提升领导力和管理 能力。
总结词
职业发展激励是通过提供晋升机会、培训机会和职 业规划等方式，帮助知识型员工实现个人职业发展 目标。
详细描述
职业发展激励能够让员工看到自己在企业中的未来 ，从而激发其工作动力。通过提供培训机会，可以 提高员工的技能水平，增强其职业竞争力；通过给 予晋升机会，可以让员工感受到自己的价值得到认 可，提高其工作满意度。
工作内容激励
总结词
工作内容激励是通过赋予知识型员工更具挑战性和自主权的工作内容，以激发其工作热情和创造力。
详细描述
工作内容激励可以包括赋予员工更重要的工作任务、更复杂的项目和更多的决策权。通过这种方式， 可以让员工感到自己的工作具有重要性和挑战性，从而激发其工作动力和创造力。同时，自主权和决 策权也可以让员工感到自己的价值得到认可。
案例四：华为公司的长期激励计划
总结词：华为公司通过实施长期激励计划，鼓励员工为 公司长期发展贡献力量。
1. 股权激励计划：华为公司为员工提供股权激励计划， 让员工可以分享公司的成长成果和利润。
详细描述
2. 绩效激励计划：华为公司根据员工的绩效表现，给予 员工不同的奖励和晋升机会，鼓励员工追求卓越。
02
激励方式方法
Chapter
薪酬激励
总结词
薪酬激励是通过提高知识型员工的工资、奖金、津贴等货币性收入来调动其积 极性的手段。
知识型员工激励方法
其他利益相关者进行沟通。
授权激励
1 2
赋予更多决策权
为知识型员工赋予பைடு நூலகம்多的决策权和自主权，让他 们在工作中发挥自己的能力和智慧。
提供更多参与机会
为知识型员工提供更多的参与机会，让他们在公 司的决策和管理工作中发挥更大的作用。
3
授权方式的灵活性
等，吸引其长期效力于企业。
02
职位晋升与职业发展
为高层领导提供更多的职位晋升和职业发展机会，激发其工作动力和热
情，促进企业长期发展。
03
授权与战略决策参与
赋予高层领导更多的权力和战略决策参与机会，发挥其领导才能和战略
眼光，推动企业实现战略目标。
THANK YOU
鼓励团队合作
鼓励知识型员工之间的团队合作和交流，促进知识共享和技能提升 。
实施激励机制
根据知识型员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会， 激发其工作动力和创造力。
05
综合激励方法
员工参与激励
授权与参与
为知识型员工提供更多的授权和参与决策的机会，增强其工作积极 性和责任感。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为企业的股东，从而增强其归属感和 忠诚度。
设计股权激励方案
根据公司的实际情况和员 工的个人需求，设计合理 的股权激励方案，确保激 励效果的最大化。
03
非物质激励方法
职业发展激励
明确职业发展路径
为知识型员工制定清晰的 职业发展路径，让他们明 确自己的职业目标和发展 方向。
提供晋升机会
为知识型员工提供更多的 晋升机会，让他们在职业 生涯中有更多的发展机会 。
对知识型员工的激励
对知识型员工的激励激励是管理者常用的管理工具之一。
对于知识型员工来说，激励更是重中之重。
知识型员工的能力和知识是公司最宝贵的财富之一，他们的工作能力和知识产生的效益将直接体现在公司的经济效益上。
因此，对于知识型员工的激励工作非常关键。
一、激励手段的选择对于知识型员工，激励手段的选择至关重要。
公司可以从以下几个方面入手：1、薪资激励薪资激励是最常见的激励手段。
透过薪资激励，企业可以激励员工的工作热情，鼓励他们为了获得更高的收入而努力工作。
在薪资激励方面，企业可以针对不同的员工制定不同的薪酬政策，以适应不同的工作岗位和工作能力需求。
2、奖励机制奖励机制是一种常用的激励手段，可以通过多种奖励方式激励员工更加努力地工作。
企业可以根据员工的业绩，设定奖励模式，例如物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。
3、培训与发展机会知识型员工需要不断地学习和发展，这是他们职业发展的核心。
因此，企业应该为员工提供多样的培训和发展机会，以激励他们更加努力地学习和提升自己。
二、激励策略的实施尽管公司制定了激励措施，但只有真正实施才能真正达到预期的效果。
公司在实施激励策略时，应注意以下几点：1、公平激励政策一定要公平合理，不应该只对某些知识型员工实施激励策略，而忽略其他员工的贡献；更不能存在偏袒和压制某些员工的行为。
2、及时及时反馈员工的工作表现，并及时给予激励，是有效实施激励策略的关键。
如果公司只是慢半拍地发放奖金、晋升等，会让员工感到缺乏关注和认可，失去激励效果。
3、个性化每个知识型员工都有不同的需要和诉求，在实施激励策略时，公司应该个性化地寻找最适合员工的激励方式和策略。
例如，高管可能更注重奖励方面，而技术人员则更在意职业发展。
三、激励策略的效果在实施激励策略之后，公司应该对员工的反应和效果进行评估，以确保激励策略达到预期效果。
1、员工态度和行为的改变员工的态度和行为的改变是激励效果的直接体现。
如果员工工作积极性、创新力和主动性提高，就说明激励措施的效果是良好的。
企业知识型员工的激励
企业知识型员工的激励企业知识型员工的激励导语：目前，知识型员工的激励问题已是现代企业人力资源管理的重要内容。
迄今为止，国内外诸多学者对知识型员工已从多个角度了进行研究。
基于马斯洛需求层次理论的视角进行分析，并对知识型员工的激励机制模式进行探讨。
企业知识型员工的激励1一、知识型员工的特征分析所谓知识型员工(Knowledge worker)，最早是由美国管理大师彼得德鲁克(Peter Drucker)提出，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源――知识资本和知识创新能力，其对组织的意义主要在于其创新性的劳动为组织的价值增值做出贡献，从而为组织赢得竞争优势。
与普通员工相比，知识型员工具有以下特点：(1)突出的专业素质。
知识型员工绝大多数接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的科学文化素质，掌握着一定的专业知识和技能。
他们对于基础知识和专业理论的掌握比较扎实，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。
知识型员工之所以重要，主要的原因在于他们拥有更强的创新能力，正是这种创新能力的突出，形成了企业的核心竞争能力。
(2)自主性强。
知识型员工依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，他们不断学习进步，不断提高自身的科学文化水平及自身的素质修养，并不断形成新的知识成果。
这种特性表现在倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自己引导和自己管理。
(3)高流动性。
知识型员工自身独有的特质，使得他们成为众多企业的吸引力。
对于知识性员工来说，其选择余地大，导致了工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。
跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。
流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
(4)工作复杂、监控评估困难。
知识型员工的工作主要是思维性活动，具有复杂性，且劳动过程往往是无形的，进行的大多是创造性工作，对劳动过程的监督有很大困难。
知识型员工的激励方式
知识型员工的激励方式
激励知识型员工是一种关键的管理挑战。
以下是一些激励知识型员工的常见方式：
1. 有竞争力的薪酬和福利：提供吸引人的薪资和福利计划，以确保薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 职业发展机会：提供职业发展路径和成长机会，包括培训、学习计划、参与挑战性项目等，以满足知识型员工的学习和自我提升需求。
3. 灵活的工作安排：允许弹性工作时间、远程办公和灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
4. 奖励和认可：通过奖励制度，如绩效奖金、荣誉表彰等，公平和透明地认可员工的成就和贡献。
5. 提供挑战和激励性的项目：给予员工有足够的挑战和成就感的任务和项目，激发他们的创造力和发展潜力。
6. 促进团队合作和交流：建立积极的团队氛围和文化，鼓励知识共享、跨团队合作和交流，促进创新和协作。
7. 自主权和决策权：赋予员工更大的自主权和决策权，让他们参与决策过程，并从中获得满足感和归属感。
8. 提供有意义的使命和价值观：确保员工对组织的使命和愿景有认同感，并理解他们工作的意义和价值。
最重要的是，激励知识型员工需要个性化的方法，因为每个员工的动机和价值观可能存在差异。
了解员工的需求和愿望，与他们进行沟通和反馈，以寻找适合他们的个性化激励方式，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
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物质激励包括薪资激励、福利激励以及股权激励等，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，也是当前常见的方法之一，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。
所谓非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，如关怀、尊重、表扬、培训等，以满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方法。虽然人们并没有摒弃对金钱的需要，但是对金钱以外的的要求却越来越高了。入们对“非物质”的需求越来越多，要求也越来越高，非物质激励在人本管理中的地位也就越来越显著。对知识员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的，相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。[5]
现代激励理论是逐步完善起来的。随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同社会经济背景下的激励理论便不断涌现出来，在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导原则。
实际上，对于任何具体的管理实践而言，任何一种激励理论都是不完全的。因此，企业的管理者如果想要有效地激励员工，不能只是单独使用某一种激励理论，而是要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才能够取得良好的效果。本文将根据研究的实际需要综合运用这些理论。
1.2 激励内容
如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与非物质激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
激励理论的类型主要有研究如何满足人的需要的内容型激励理论;研究从人的动机到行动的心理过程的过程型激励理论;注重于行为改造、着眼于行为状态的强化型激励理论。
主要的几种激励理论有：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论[5]。它们是相互联系、相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。但作为管理者，如果没有目的地满足员工的需要，并不能保证员工做出企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化理论告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。
1.3知识型员工的激励
所谓知识型员工，是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知。
2004年11月到l2月，浙江省高速公路营运公司进行了一次关于知识型员工激励管理的问卷调查。发放不记名式调查问卷500份，共收回480份，问卷回收率为96%；其中空白问卷和无效问卷为4份，问卷有效率高达99%。问卷调查的对象是高速公路运营公司的所有知识型员工。本次不记名问卷调查旨在了解浙江高速公路运营公司人力资源管理的基本情况，获得浙江高速公路运营公司知识型员工对人力资源管理，特别是激励策略方面的意见与建议。
正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成了现代人力资源管理的核心。
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说:“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。[1]
1.对知识型员工激励的理论研究
1.1激励理论
激励()既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说，激励就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热清。
员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。
随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。
按照联合国经济合作与发展组织()的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。[4]
对知识型员工的激励
前言
21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。
由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。与传统企业相比。高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。