旅游饭店业员工招聘的途径和方法
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案随着旅游业的快速发展，越来越多的旅游企业在市场中崛起。
然而，在这个竞争激烈的行业中，吸引并留住优秀的人才是每个企业的关键。
因此，旅游企业需要制定有效的招聘方案来确保招到最好的人才。
本文将介绍一些旅游企业招聘方案的建议。
1. 制定清晰的招聘计划首先，旅游企业需要制定一个明确的招聘计划来规划招聘流程。
招聘计划需要考虑到企业的实际需求，如岗位职责、工作时间和福利待遇等。
除此之外，还需要考虑到招聘来源、应聘流程和面试流程等，以确保整个招聘过程顺畅。
2. 制定有吸引力的福利待遇优秀的人才往往只为能给他们合理、有竞争力的薪资、福利待遇和发展空间而选择一家公司。
因此，招聘者需要制定具有吸引力的薪资方案和福利待遇，如通勤补贴、健康保险、额外假期等，以吸引优秀人才加入公司。
3. 精心甄选招聘渠道旅游企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
和传统的招聘方式（如报纸广告、宣传彩页）相比，现在的招聘市场越来越多地依赖于互联网。
通过使用社交网站、招聘网站、招聘应用程序和校园招聘会等招聘渠道，可以更广泛地传达企业信息，吸引更多合格的人才。
4. 增强企业品牌知名度将公司品牌视作一种资源，投资于企业品牌建设的旅游企业，不仅有更加优良的公司形象与企业文化，而且会吸引更多优秀的人才。
企业需要通过组织员工参加社会福利或社区活动、开展公益活动、加入行业协会展开公关活动等方式来增加企业在公众中的知名度。
5. 加强内部员工培养招聘不是唯一的办法来获得好人才，培训、锻炼和提升现有员工的能力，对于保留重要人才和吸引新人才同样重要。
旅游企业需要为员工开设各种培训课程，促进自身员工执行更好的工作，从而提高其职业技能和水平。
同时，提供内部职业发展机会，激发员工的工作动力与士气。
6. 积极回应招聘市场变化招聘是一个始终在发展变化的过程。
旅游企业需要持续使用新的招聘方法和新的技术，积极调整招聘策略，以满足招聘市场的变化个需要。
在不同的阶段，采取不同的招聘策略和技巧，可以帮助企业在市场中获得更多的优秀人才。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案1. 简介随着旅游业的不断发展，越来越多的人选择从事旅游行业。
而各大旅游公司也在不断壮大，招聘需求也日渐增多。
因此，建立一个完善的招聘方案对于旅游公司的运营至关重要。
2. 招聘渠道2.1 校园招聘校园招聘是各大旅游公司获取新员工的主要渠道之一。
在校园招聘中，需要与各大高校密切合作，通过各种途径联系到正在求学的学生。
同时将公司情况、岗位需求等信息通过多种方式告知学生，让有志于从事旅游行业的学生加入公司。
2.2 社招渠道除了校园招聘，社招也是很重要的招聘渠道。
可以通过发布招聘信息、官网招聘板块、招聘网站和招聘平台等多种途径发布招聘信息，吸引有经验的旅游从业人员和其他行业转型的人员。
3. 招聘流程3.1 简历筛选招聘流程的第一步是简历筛选。
对于提交的简历，人力资源部门需要对其进行认真筛选。
从简历中排除不符合招聘条件和要求的候选人。
进一步减少应聘人数，提高招聘效率。
3.2 面试环节经过简历筛选后，合格的应聘者将进入面试环节。
在面试过程中，可以了解应聘者的具体情况，考察能力、性格及专业技能。
同时，也可以向应聘者详细介绍公司的情况、文化及福利待遇等信息。
3.3 考核环节招聘的最后一个环节是考核环节。
可以通过组织笔试、面试或者是模拟实际工作来考核应聘者的工作能力和适应性。
考核后进行综合评价，决定是否录用。
4. 岗位要求4.1 岗位要求（一）岗位要求包括：•学历专业要求•工作经验要求•性格特质要求•岗位职责及配合程度4.2 岗位要求（二）此外，各个岗位还有单独的特定要求。
例如销售人员需要优秀的沟通能力、接待人员需要良好的服务意识。
5. 招聘后待遇吸引人才不仅需要通过良好的工作环境、良好的企业文化、鼓励员工学习发展等方式吸引人才，还需要具有良好的薪资福利待遇。
在吸引人才的过程中，企业首先需要了解竞争对手的薪酬水平，然后建立一套公平、合理的薪资福利管理体系。
让员工感到企业是公正的，并有一套明确的奖励规则。
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案1. 引言在当今竞争激烈的旅游市场，招聘和留住优秀的人才对于企业的成功至关重要。
本文将介绍一个旅游企业的招聘方案，旨在吸引具有相关技能和经验的候选人，并提供他们发展和成长的机会。
2. 招聘需求分析在制定招聘方案之前，我们首先需要进行招聘需求分析，以明确企业对人才的需求。
我们将与各部门合作，了解他们的具体人才需求，并确定所需职位的数量、职责和要求。
3. 招聘渠道和策略3.1 内部推荐内部推荐是一个有效的招聘渠道，以利用现有员工的人脉资源。
我们鼓励员工推荐优秀的候选人，并提供奖励机制作为激励措施。
3.2 大学招聘与大学合作是吸引年轻人才的有效途径。
我们将与相关院校建立合作关系，参加校园招聘活动，并提供实习和培训计划，以吸引和培养有潜力的学生。
3.3 在线招聘平台利用互联网招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，可以扩大招聘范围，并吸引更多有经验和技能的候选人。
我们将制定招聘广告和招聘网站，以吸引目标群体。
3.4 社交媒体招聘社交媒体已成为招聘领域的重要工具。
我们将利用LinkedIn、Facebook、微信等社交媒体平台，发布招聘信息，并与候选人进行交流和沟通。
4. 招聘流程4.1 简历筛选所有收到的简历将被进行筛选，筛选标准包括与职位要求的匹配程度、工作经验和学历。
4.2 面试初选的候选人将进入面试阶段。
面试将包括技能面试、行为面试和面对面交流，以评估候选人的能力、个人素质和团队合作精神。
4.3 背景调查对通过面试的候选人将进行背景调查，以确保其符合公司的道德和职业要求。
4.4 录用和入职最终录用的候选人将获得录用通知，并进行入职准备。
入职过程将包括签订合同、办理入职手续以及进行新员工培训。
5. 员工发展和福利为了留住优秀人才，我们将提供员工发展和福利计划，以满足员工的成长和激励需求。
5.1 培训和发展计划我们将提供各种培训和发展计划，包括对新员工和现有员工的技能培训、管理培训和领导力发展等。
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
旅游招聘方案
旅游招聘方案背景近年来，旅游业的发展势头迅猛，越来越多的人选择到旅游行业就业。
然而，对于旅游企业来说，招聘可靠和适合的人才是非常具有挑战性的任务，因为旅游业是需要高度专业化的行业，需要招聘到懂得旅游知识、懂得服务技巧，并能高效地解决各种问题的人才，同时还要保证工作效率和质量。
为了解决这一问题，我们提出以下的旅游招聘方案。
招聘方案定位和要求招聘岗位包括旅游顾问、导游、行程策划师、客户服务代表等。
招聘要求如下：1.必须拥有相关专业的学历证书或者行业资格证书；2.具备良好的沟通能力、服务意识、用户体验能力以及优秀的应变能力；3.具备出色的口语表达能力和写作能力，能够熟练使用Office等办公软件；4.有相关旅游从业经验者优先，对旅游目的地有一定了解，能够独立完成工作。
招聘渠道为了确保我们招聘到最合适的人才，我们会在以下渠道上进行广泛的招聘：1.互联网招聘平台：如智联招聘、前程无忧、Boss直聘等；2.人才市场：通过参加旅游行业的人才招聘会，吸引更多的专业人才；3.人才推荐：通过内部员工推荐的方式，引进更多的优秀人才；4.校园招聘：与相关高校合作，招聘毕业生，并且通过实习方式培养优秀人才。
培训和发展方案为了确保员工的发展和业务水平提升，我们将采取以下措施：1.为新员工提供初步培训：基础知识的培训和岗位操作培训等；2.定期组织技能提升培训：包括旅游业务知识、客户服务技巧、团队合作等方面的培训；3.组织海外培训：为高素质员工提供国外旅游知识和流行文化方面的培训，提升员工的国际化视野；4.提供晋升和职业发展机会：将鼓励员工参加行业职业资格证书考试，并提供更高级别的岗位晋升机会，帮助员工开展职业发展。
福利和待遇为了吸引和留住优秀人才，我们将提供以下福利和待遇：1.合理的薪酬和丰厚的奖金制度；2.提供完善的五险一金福利，包括社保、公积金、商业医疗保险等；3.提供带薪年假、事假、病假和丧假等各类法定假期；4.提供良好的工作环境和人性化管理，包括咖啡室、健身房、图书室等。
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案前言旅游景区作为国内重要的经济支柱之一，在注重发展旅游产业的同时，也需注重景区员工的招聘和培养。
本文将介绍一套完整的景区员工招聘方案，以提高景区管理人员的招聘效率和景区员工的综合素质。
优先考虑本地人才首先，景区管理人员在招聘时应优先考虑招募当地居民。
当地居民对当地文化和旅游资源有更深入的了解，这有利于提高游客的旅游体验。
此外，招募本土人员还可缩短景区员工的适应周期，减少培训成本。
招聘渠道的选择为了找到合适的人才，景区管理人员应该广泛寻找招募渠道，包括以下几个方面：在线招聘平台目前，互联网招聘平台已经成为景区招聘的主要渠道之一。
景区管理人员可选择一些大型的互联网招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，或者是一些专业的旅游人才网站，如锦江人才网、老凤祥人才网等。
非线上招聘渠道除了互联网招聘平台，景区管理人员还可以通过招聘会、人才市场等非线上渠道来招聘员工。
对于一些较小的景区，线下招聘渠道有时会比线上招聘渠道更为有效。
内部招聘景区管理人员应该注重员工的培养和提升，尽可能通过内部招聘的方式进行员工升迁。
这样不仅能够提高员工的工作积极性和成就感，也能够节约景区管理人员的招聘成本。
招聘流程发布招聘信息发布招聘信息是招聘流程的第一步，景区管理人员应该考虑到以下几点：•招聘信息的标题必须准确明确，突出需求。
•招聘信息必须详细说明招聘岗位的职责、要求和福利待遇等信息。
•招聘信息平台应该选择与岗位需求有关的招聘渠道。
比如，招聘景区服务员可在旅游人才网站上发布招聘信息。
筛选简历在收到求职者的简历之后，景区管理人员应该进行筛选。
筛选时需要考虑到以下几点：•简历上的信息是否完整，是否符合岗位职责要求。
•求职者的教育背景、工作经历等是否匹配。
•面试通知的发送、面试时间的安排都应该做到快速、准确、及时。
面试过程面试是招聘流程的关键环节，是了解求职者能力和素质的重要手段。
景区管理人员在面试过程中应该重点考虑以下几点：•合理安排面试时间和地点，注意面试过程中的细节和礼仪。
餐饮店如何招聘员工
餐饮店如何招聘员工招聘优秀的员工对于餐饮店的成功运营非常重要。
以下是一些招聘员工的常用步骤和方法：1. 确定招聘需求：根据餐饮店的规模和运营需求，明确需要招聘的岗位和数量，如厨师、服务员、收银员等。
2. 编写职位描述：为每个招聘职位撰写具体的职位描述，清楚表明该职位的职责和要求，包括经验、技能、工作时间等。
3. 招聘渠道和方式：- 在线招聘平台：利用诸如LinkedIn、Indeed、招聘网站等在线招聘平台发布职位广告，并筛选合适的简历。
- 网络社交媒体：使用餐饮店的社交媒体账号发布招聘信息，并鼓励现有员工和粉丝进行推荐和分享。
- 外包招聘服务：如果您觉得管理招聘过程太繁琐，可以将招聘流程外包给专业招聘机构或人力资源服务公司。
- 校园招聘：与当地高校合作，参加招聘活动或职业展会，面向有志于餐饮业的学生招聘。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐适合的候选人，给予一定的奖励或激励措施。
4. 简历筛选和面试：- 仔细审查收到的简历，筛选出符合要求的候选人。
- 安排面试，与候选人进行面对面或电话面试，了解他们的背景、技能和适应能力。
- 可以进行多轮面试，包括初试、复试和最终面试，以更全面地评估候选人的素质和适应性。
5. 参考检查：在确定要雇佣某位候选人之前，与候选人提供的专业人士或前雇主联系，获取关于候选人工作表现和品德的信息。
6. 发送录用通知和合同：选定适合的候选人后，向他们发出录用通知，并明确详细的薪资、工作时间和福利等信息。
签署雇佣合同确保双方权益。
7. 新员工培训：新员工入职后，进行必要的培训和介绍，让他们熟悉工作流程、规章制度和公司文化。
请记得，在招聘过程中要严格遵守当地劳动法和法规，确保招聘过程的公正性，避免歧视和不公平待遇。
同样也要注重员工激励和福利待遇，以留住优秀人才。
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存酒店餐饮行业的人才招聘策略、招聘渠道、面试技巧及人才留存在酒店餐饮行业，招聘优秀的人才是一个关键的任务。
一家酒店餐饮企业的成功与否，往往与其员工的素质和能力直接相关。
因此，制定一套有针对性的人才招聘策略、选择适当的招聘渠道，运用合适的面试技巧，以及采取有效的人才留存措施，对于酒店餐饮行业的发展至关重要。
一、人才招聘策略1.明确岗位需求在进行人才招聘之前，酒店餐饮企业应该明确各个岗位的需求，梳理出具体的职位描述和职位要求。
同时，还应该了解行业的人才现状，分析市场需求，以便更好地制定招聘策略。
2.多渠道招聘除了常规的招聘网站、校园招聘，酒店餐饮企业还可以积极开展内推招聘、人才市场招聘、行业协会招聘等。
多渠道的招聘可以有效地扩大人才的来源范围，使得更多的优秀人才有机会加入酒店餐饮行业。
3.建立人才库酒店餐饮企业应该建立一个完善的人才库，将招聘到的候选人信息进行记录，以备日后使用。
这样可以将招聘过程中遇到的可用人才储备起来，并可以在需要时及时联系。
二、招聘渠道1.招聘网站招聘网站是最常用的招聘渠道之一。
酒店餐饮企业可以在知名的招聘网站上发布招聘信息，吸引更多求职者的关注。
同时，也可以通过收集简历、筛选候选人等功能进行高效的人才管理。
2.校园招聘校园招聘是酒店餐饮企业获得新鲜血液的重要途径。
通过参加大学生就业洽谈会、校园宣讲会等活动，酒店餐饮企业可以吸引优秀的毕业生加入并培养成为行业的未来人才。
3.内部推荐酒店餐饮企业可以鼓励员工进行内部推荐，在公司内部寻找潜在的优秀人才。
内部推荐可以节省招聘成本，同时也有助于增强员工的凝聚力和主人翁意识。
三、面试技巧1.制定面试指标和评估体系在面试前，酒店餐饮企业应该明确岗位需要哪些能力和素质，并根据这些要求制定出相应的面试指标和评估体系。
这样可以确保招聘到的人才符合酒店餐饮企业的需求。
2.多元化面试方式酒店餐饮企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、情景模拟面试等。
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旅游饭店业员工招聘的途径和方法[摘要] 员工招聘是旅游饭店业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和饭店的经营效益。
本文从饭店内部招聘和饭店外部招聘两个方面详细论述了旅游饭店业员工招聘具体途径和方法。
[关键词] 饭店员工招聘旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。
饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。
其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与饭店的经营效益。
一、饭店内部招聘当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。
这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。
并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于饭店和员工自身的发展。
但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。
饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.饭店内部员工的提升提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。
有效地内部提升有赖于饭店的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。
所以,饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。
要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。
(1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。
确定提升候选人是搞好提升工作的基础。
考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。
通常包括以下四个方面:①个人才能。
考察提升候选人首先要考察他的知识面。
作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。
其次要考察候选人分析问题的能力。
分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。
因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的,而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。
但是,能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。
一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作,他能否胜任新的管理工作,除了对他进行新职位的培训之外,决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。
最后,还要考察提升候选人的管理能力。
管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。
很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。
②个人品德。
即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。
因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。
考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。
考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。
④个人的工作年限。
工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。
资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。
工作年限太短又频繁提升,不利于员工自身的成长。
再则,提升候选人的资历太浅,容易使其他员工不满,这将增加其在提升后的工作难度,从而影响工作效果。
工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。
如果员工具有很强的管理能力,工作表现出色,又廉洁自爱,则可以突破资历和工作年限的限制,破格录取,避免出现过分论资排辈的现象,以免打击员工的积极性和主动性。
(2)测试提升候选人。
在饭店内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。
提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
(3)确定提升人选。
确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。
2.饭店内部职位的调动内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。
饭店内部职位的调动通常由以下原因引起:(1)饭店组织结构调整的需要。
由于经营环境的变化,饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
(2)对员工培养的需要。
为了增强员工的适应能力,饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。
另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。
(3)员工对现任岗位不适应。
某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。
(4)调动员工的积极性。
某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
(5)人际关系问题。
如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。
饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会,这对于挖掘饭店员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强饭店凝聚力,节约饭店劳动力,促进饭店的发展都有着重要的意义。
相反,如果饭店一味地从外部招聘员工,久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫,从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感,或是得过且过,不求上进,或在工作中利用各种机会来发泄不满,使服务质量无法得到保证。
因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡,把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
二、饭店外部招聘饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
1.饭店外部招聘的途径饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:(1)职业介绍机构与人才交流市场。
饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。
缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。
因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。
(2)猎头公司。
猎头公司是指一些专门为招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。
当需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当需要多样化经营、开拓新的市场或与其他合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。
猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为管理带来立竿见影的效果。
但这种招聘方式所需费用较高。
(3)校园招聘。
大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。
学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了饭店经营管理的基础知识,并初步具备了饭店服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,饭店只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。
应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证饭店员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。
(4)公开招聘。
公开招聘是指饭店利用广播、电视、报纸、杂志、因特和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。
通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.饭店外部招聘的程序饭店外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
(1)准备筹划阶段。
这一阶段的主要工作是:根据饭店需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
(2)宣传报名阶段。
这一阶段主要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得饭店招收的信息,并起到一定的宣传作用。
二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本饭店员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。
(3)全面考核阶段。
这一阶段是员工招收工作的关键。
全面考核,就是根据饭店的招收标准,对求职者进行现实表现考核和职业适应性考察。
现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。
职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试。
即通过简单文化、目测、验证、填表和测量等方面的初试,考核求职者的身体素质、文化程度、工作经历及其他基本情况,挑出基本符合饭店要求的人员,淘汰明显不符合招收条件的人员。
二是笔试。
主要测试求职者的文化水平、外语水平、思维能力和文字表达能力等。
三是面试。
通过管理者与求职者进行面对面的交谈,观察求职者的面部表情、动作姿态、谈话态度、语言表达、回答速度等方面,了解其个性、思维、动机、需要等心理素质和能力,以评价求职者的发展潜力。
同时,向求职者介绍饭店招聘职位的详细情况、工作条件和待遇等有关信息。
四是体检,即对员工身体素质的考核。
通过体检不仅可以了解求职者是否具有胜任工作的健康体质,还可以防止身患疾病者进入饭店工作。
饭店是服务性行业,为了宾客的安全,对员工的健康标准有着严格的要求。
(4)择优录用阶段。
择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,严格挑选出符合饭店岗位要求的人员,确定录用名单。
最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使饭店与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
饭店在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘的过程。
这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。
而有些管理者忽视了应聘者的权力,不愿将饭店的弱点与不足告诉应聘者,导致新招收的员工缺乏对饭店工作环境足够了解和思想准备,上岗后容易出现无法适应的现象。