新老员工工资为何老是“倒挂”
薪酬倒挂，怎么破？
薪酬倒挂，怎么破？作者：范珂来源：《销售与市场·管理版》2020年第10期前段时间在苏州做薪酬培训的时候，有朋友问起薪酬倒挂的问题该如何解决。
这其实是很多公司，无论大小，都特别容易在薪酬管理工作中遇到的一个难题。
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。
薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。
而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。
而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。
前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。
这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。
可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。
负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。
通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
新老员工薪酬倒挂怎么办？
新老员工薪酬倒挂怎么办？一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。
薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。
老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。
有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。
一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。
2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。
3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。
4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。
二、如何看待薪酬倒挂？1、新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。
2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。
企业薪酬倒挂问题及对策探讨
现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳 琼 湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。
因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。
本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。
关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。
而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。
以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。
所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。
二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。
2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。
（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。
分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药
分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药现在企业对人才的门槛越来越高,不是统招本科不要，年龄大了不要,履历一般的不要,甚至不是985或211的不要，没有上市或集团化经验的不要……为什么专科、本科、硕士的薪酬不一样,因为遵循了成本定价原则。
新人没有贡献，因此我们只能用成本定价，门槛越高，条件越苛刻，成本就越高。
很多时候，我们只看到了薪酬倒挂，却忽视了新人与老人之间的本质差距。
老人可能是从中专大专起步的，新人是从本科硕士开始的，起点本身就没有可比性。
直接用新人与老人的工资上匕较,实际上也不是同一个维度。
我们提到新人是成本定价原则，但SU了企业后，很快就变成了价值定价。
一个老员工,即使起点很高，也很可能因为后续乏力，个人价值无法体现，导致工资上不去。
拿一个高成本的新人和一个能力平平的老人比，出现薪酬倒挂反而是容易理解和接受的吧。
知道了薪酬倒挂的来龙去脉，最简单的解决办法就是奖金，只要表现正常或优秀的员工，体现出价值，我们就可以用奖金拉大差距。
新员工的薪酬高于表现差的老员工,实属正常，只有高于表现优秀的老员工时,才算反常。
很多企业会对新人设置条件化的差异薪酬,如安家费，学历津贴等，安家费一次性支付,虽然新人的工资总额高了，但具体到每月工资并不会特别高。
有些企业为了吸引人才，设置了学历津贴，如硕士研究生每月学历津贴2000元，但仅限于两年内。
如果两年内硕士没有证明自己的价值，工资就回归常态，也意味着企业投资失败。
大厂则会通过长效激励，如股票、期权、虚拟股权、分红等，优秀老员工的工资加上各种长效激励,薪资总额肯定低不了，但新人不可能享受,因此很少出现薪酬倒挂。
新员工比主管的工资高,不外乎两种情况：新员工成本价值很高；主管的价值较低。
此消彼长，形成薪酬倒挂，也不是不可能。
企业如何解决薪酬倒挂问题
企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。
新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。
在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。
而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。
员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。
拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。
这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
用系统性思想解决薪资倒挂问题
用系统性思想解决薪资倒挂问题案例解析：新老员工出现工资倒挂,怎么办？我在一家500多人的企业担任薪酬专员，最近一位刚入职不到一个月的同事找到我，说他今天刚得知一个事情，就是他的薪资比他的主管高，说他入职后主管就不喜欢他，经常给他摆脸色，有可能就是因为薪资这个事情。
其实我们公司确实存在比较严重的薪酬倒挂现象，但因为公司有薪资保密制度在,倒还能相安无事，现在有同事找到我了。
请问各位老师，这样的情况要怎样解决啊？新老员工出现工资倒挂，怎么办？一、确定问题原因：在任］可一家企业，薪酬体系的存在都有着这样两个目的：员工层面和企业层面。
在员工层面,薪酬是生活的必需部分，是员工提供给自己和家人必须的生存手段。
薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，员工被支付的薪酬水平直接体现了他对公司的价值的贡献大小,高效的薪酬制度使员工能够得到有效激励、潜能能够被充分挖掘，从而进一步努力工作，更好地体现出他的自身价值。
在企业层面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。
薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体的方案和奖惩规定等得以实则口体现,同时又是吸引和刺激员工创造更高绩效的主要工具之一。
一个有效的薪酬体系设计要兼顾外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性这五个维度。
因为不确定贵司的薪酬体系哪方面出了问题，建议题主先从确定具体原因入手一一不妨先做一下——薪酬调查、内部问卷调查、访谈，看贵司目前的薪酬体系的市场竞争性如何？大概率是贵司的原有的薪酬水平已经落后于市场的水平，所以给到老员工的薪资落后于现阶段的市场水平,现招募的新员工不是根据贵司既有的薪酬体系定薪,而是按照现有市场行情来定薪的。
那就说明贵司既有的薪酬体系既不能兼顾外部的竞争性也无法保证内部公平性，要不也不会出现一个题主亲口承认的〃薪资倒挂”的情况。
如何解决这个薪资倒挂问题呢？是不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决呢？薪资倒挂问题不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决的问题,而是要对既有的薪酬体系进行全方位调整,通过薪酬体系的升级来彻底解决薪资倒挂的问题。
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新老员工工资为何老是“倒挂”
所谓工资“倒挂”问题，是指这样一类现象：在同一个企业工作多年的老员工，其待遇水准常常低于经验能力相仿，但最近刚从竞争者或是其他外部来源招聘而来的新员工。
不妨从几个角度来看这个问题：
从老员工的角度，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命许多年，水平也不比人差，最后得到的反而比新来的少，合理吗从这个角度来看似乎不合理。
从新员工的角度，我在前一个公司拿的差不多也这个数(跟之前提到的老员工差不多)，要是不给点涨幅，我来这里有毛意思从新员工角度看，其薪资水平是合理的。
从公司的角度，不妨对比现有策略及其相反策略的效果。
1. 假设HR的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工，可以预料的结果就是低人员流动率(因为跳槽待遇很可能不会更好)，并且由于这极高的稳定性而形成类官僚文化，帮派文化等。
这样策略的优点是员工归属感很强，做事风格便容易倾向于求稳，可以预期其犯错误几率较低；缺点是人员平均成本上升，内部关系复杂化，员工创新能力退化，激情退化。
2. 保持现有策略，即对于大部分老员工来说，其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。
这个策略有一层隐含意思：不鼓励你在本公司待太长时间，没你地球一样转。
这个策略的优点是人员平均成本相对较低，激情和创新能力较强，公司活力较强；但其缺点是归属感弱，做事情关注短期效应忽视长期效益，整体文化呈现浮躁的特性。
3. 两种策略的结合使用。
对于创新力十分重要的部门如研发、市场等采取2策略，对于管理、财务、行政及直接跟客户接触的客服、销售等部门采取1策略可能可以取得较好的效果。
从全行业的角度，保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。
采取反“倒挂”策略则可以使行业内浮躁的气氛降温，从短视转为更长远的考虑问题。
一点启示，很多我们从自己角度看到的“不合理”都是精心设计的。
不管行业是不是“倒挂”策略，决定待遇水准的决定因素还是稀缺性。
而稀缺性又是由你全面的视野或者专业的能力决定的。
不管外面世界怎样变化，提升自我，自然有大量美缺随时待命。