人力资源管理概论题库
人力资源管理概论复习资料_普通用卷
人力资源管理概论课程一单选题 (共10题，总分值10分 )1. 用一种工具多次测评后，其结果的一致性，是哪种信度指标：（）（1 分）A. 再测信度B. 复本信度C. 内部一致性信度D. 评分者一致性信度2. 安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型：（）（1 分）A. 多血质B. 粘液质C. 胆汁质D. 抑郁质3. 墨迹图测验属于以下那种类型的心理测试：（）（1 分）A. 能力测试B. 人格测试C. 职业兴趣测试D. 特殊职业能力测试4. 员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，一种福利的减少意味着员工有权选择更多的其他福利，属于那种福利计划实施方式：（）（1 分）A. 附加福利计划B. 混合匹配的福利模式C. 核心福利项目计划D. 标准福利计划5. 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于哪种职业锚：（）（1 分）A. 技术型B. 管理型C. 挑战型D. 自主型E. 创造型6. 喜欢和人在一起的工作，基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理，属于那种职业性向：（）（1 分）A. 传统型B. 艺术型C. 企业型D. 实际型E. 社交型7. 人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制订和实施，这种关系属于：（）（1 分）A. 行政关系B. 单向关系C. 双向关系D. 一体化关系8. 高级管理人员的招募最适合采用以下什么渠道：（）（1 分）A. 就业服务机构B. 广播C. 招聘洽谈会D. 猎头公司9. 员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，一种福利的减少意味着员工有权选择更多的其他福利，属于那种福利计划实施方式：（）（1 分）A. 附加福利计划B. 混合匹配的福利模式C. 核心福利项目计划D. 标准福利计划10. 安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型特征：（）（1 分）A. 多血质B. 粘液质C. 胆汁质D. 抑郁质二多选题 (共42题，总分值42分 )11. 以提高员工效率、适人适位为目标的人力资源使用和调整规划，主要包括下列相关政策与措施：（）（1 分）A. 岗位轮换制度B. 岗位责任制度与资格制度C. 企业内部员工流动制度D. 沟通与反馈机制12. 与成本领先战略相匹配的人力资源战略包括哪些：（）（1 分）A. 有效地生产B. 工作种类多C. 强调技能与技术资格D. 强调与工作为基础的薪酬E. 外部招募13. 劳动合同订立的时候，需要遵守以下原则：（）（1 分）A. 合法原则B. 公平原则C. 平等原则D. 自愿原则E. 协商一致原则14. 外部聘请培训教师的优点包括：（）（1 分）A. 选择范围大，可以获取高质量的培训师资B. 对培训对象具有较大吸引力C. 可带来许多全新的理念D. 培训相对容易控制E. 成本较低15. 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：（）（1 分）A. 工作名称B. 生理要求C. 工作内容D. 聘用条件E. 工作条件16. 员工福利包括哪些内容：（）（1 分）A. 社会保险B. 法定假日C. 探亲假D. 免费工作餐E. 补充养老保险17. 下列哪种情形，劳动合同终止：（）（1 分）A. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B. 劳动者死亡C. 用人单位被依法宣告破产D. 用人单位被吊销营业执照E. 劳动合同期满18. 出现职位空缺或人手不够时，可以采用的措施包括：（）（1 分）A. 将其他部门的人员调配过来B. 现有人员加班C. 工作的重新设计D. 将某些工作外包19. 人力资源规划按照时间幅度来划分，可以分为：（）（1 分）A. 作业性规划B. 策略性规划C. 战略性规划D. 总体规划E. 具体规划20. 企业的培训需求分析可以从多个层次展开，包括：（）（1 分）A. 新员工培训B. 组织层次C. 工作岗位层次D. 个体层次E. 行业层次21. 人力资源管理的具体目标包括以下哪些方面？（）（1 分）A. 保证人力资源的数量和质量B. 营造良好环境C. 保证员工价值的准确评估D. 实现员工价值的准确评估22. 绩效反馈与沟通应该遵循的原则包括：（）（1 分）A. 真诚原则B. 时效性原则C. 发展性原则D. 持续性原则23. 人力资源战略制订的第一步是评估组织内外部环境。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 吸引、发展和保留人才2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 人员需求预测B. 招聘策略制定C. 员工绩效评估D. 培训与发展计划3. 招聘过程中的“STAR”法则主要用于什么？A. 简历筛选B. 面试提问C. 员工培训D. 绩效考核4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失率D. 降低员工工作量5. 绩效管理的最终目标是什么？A. 确定员工薪酬B. 提升组织绩效C. 优化员工配置D. 增加员工满意度二、判断题（每题1分，共10分）6. 人力资源管理是企业所有管理活动的基础。
（）7. 人力资源管理只关注员工的招聘和培训。
（）8. 员工满意度与组织绩效无关。
（）9. 绩效考核是单向的，只由上级对下级进行。
（）10. 人力资源信息系统（HRIS）可以帮助企业更好地管理员工数据。
（）三、简答题（每题5分，共30分）11. 简述人力资源管理的四个主要功能。
12. 描述人力资源规划的重要性。
13. 解释什么是360度反馈，并说明其在绩效管理中的应用。
14. 阐述员工职业生涯规划对个人和组织的意义。
四、案例分析题（每题15分，共30分）15. 某公司面临员工流失率高的问题，请分析可能的原因，并提出解决方案。
16. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一项大规模的组织变革。
描述你将如何管理这一变革过程中的人力资源问题。
五、论述题（10分）17. 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别，并说明现代人力资源管理对企业竞争力的影响。
结束语：本试题旨在考察学生对人力资源管理概论的理解和应用能力，希望同学们能够通过本试题加深对人力资源管理重要性的认识，并在实际工作中运用所学知识，为企业的发展做出贡献。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理组织中的人际关系C. 管理组织中的所有资源D. 管理组织中的劳动力2. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工B. 降低员工工资成本C. 提高员工满意度D. 增加组织利润3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 行为描述面试B. 压力面试C. 结构化面试D. 非结构化面试4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 减少员工流动率C. 提升员工士气D. 增加产品销量5. 绩效评估的主要作用是什么？A. 为员工提供晋升机会B. 确定员工的薪酬水平C. 评估员工的工作表现D. 为员工提供休假安排二、填空题1. 人力资源管理的主要功能包括__________、__________、__________、员工关系和__________。
2. 在人力资源规划中，__________和__________是预测组织未来人力需求的两种主要方法。
3. 有效的员工培训计划应该包括需求分析、培训设计、__________、实施和__________。
4. 绩效管理过程通常包括目标设定、绩效监控、绩效评估和__________。
5. 员工福利计划的目的是提高员工的__________、增强员工的__________和促进员工的__________。
三、简答题1. 请简述人力资源管理在组织中的作用。
2. 描述人力资源规划的步骤，并解释为什么每个步骤都是必要的。
3. 说明招聘和选拔过程中的关键环节，并讨论如何提高招聘的有效性。
4. 讨论员工培训和发展的重要性，以及如何确保培训计划的成功实施。
5. 解释绩效评估的目的和重要性，并提供提高评估效果的方法。
四、论述题1. 分析人力资源管理对组织成功的影响，并讨论在全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
2. 论述人力资源部门如何通过有效的员工激励和留任策略来提高组织的整体绩效。
人力资源管理概论-试卷
《人力资源管理概论》试卷一、单项选择题（每题 2 分，共30 分）1.人力资源管理的核心是（）A. 人才的获取B. 激励员工C. 战略与规划D. 绩效评估答案：B。
激励员工是人力资源管理的核心，通过满足员工需求，激发员工工作积极性，提高工作效率，促使员工为实现组织目标而努力。
人才获取是基础环节，战略与规划为指导方向，绩效评估是管理手段之一。
1.下列属于人力资源能动性表现的是（）A. 人在生产活动中处于主体地位B. 人力资源的形成、开发和利用受时间限制C. 人力资源的闲置过程是一种消耗D. 人力资源若长期不用，就会荒废和退化答案：A。
人在生产活动中处于主体地位体现了人力资源的能动性，人能够主动地、有目的地利用自身的能力改造外部世界。
B 选项体现的是时效性；C 选项体现的是消耗性；D 选项体现的是时效性和退化性。
1.人力资源规划的主要目标是（）A. 防止人员配置过剩或不足B. 确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C. 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D. 使组织和个人获得长期的益处答案：B。
人力资源规划就是要确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工，这涵盖了对人力资源数量和质量的规划，以满足组织战略和运营需求。
A 选项是人力资源规划的一个方面；C 选项更侧重于战略层面的意义；D 选项表述较宽泛，B 选项更具体准确地描述了主要目标。
1.工作分析中，常用于收集工作信息的方法不包括（）A. 问卷调查法B. 观察法C. 关键事件法D. 德尔菲法答案：D。
德尔菲法主要用于预测和决策领域，如预测市场趋势、确定发展战略等。
问卷调查法、观察法、关键事件法都是工作分析中常用的收集工作信息的方法。
问卷调查法可以大规模收集信息；观察法可直接了解工作实际情况；关键事件法侧重于对工作关键行为和事件的记录。
1.在招聘过程中，内部招聘的优点不包括（）A. 有利于提高员工的忠诚度B. 能够为组织带来新思想和新方法C. 招聘成本低D. 熟悉组织情况，能迅速上岗答案：B。
2021年《人力资源管理概论》试卷试题及答案
2021年《人力资源管理概论》试卷试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪个选项不属于人力资源管理的基本职能？A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 薪酬管理D. 市场营销答案：D2. 以下哪个理论不属于激励理论？A. 马斯洛需求层次理论B. 双因素理论C. 预期理论D. 交易成本理论答案：D3. 在以下哪种情况下，企业最可能采取内部晋升的方式选拔人才？A. 企业规模较小B. 企业处于快速发展阶段C. 企业有充足的人才储备D. 企业面临激烈的市场竞争答案：C4. 以下哪个选项不是绩效管理的主要目的？A. 提高员工的工作效率B. 增强团队的凝聚力C. 促进企业战略目标的实现D. 降低员工离职率答案：D5. 以下哪个选项不属于企业福利的范畴？A. 社会保险B. 假期C. 股权激励D. 员工培训答案：D二、填空题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的基本原则包括：____、____、____。
答案：公平性、竞争性、发展性2. 激励机制的构成要素包括：____、____、____。
答案：激励手段、激励对象、激励效果3. 企业员工培训的主要方式有：____、____、____。
答案：岗前培训、在岗培训、脱产培训4. 绩效考核的主要方法有：____、____、____。
答案：目标管理法、360度评估法、关键绩效指标法5. 企业福利的主要形式包括：____、____、____。
答案：社会保险、假期、股权激励三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源规划的含义和作用。
答案：人力资源规划是指企业为实现战略目标，根据企业内外部环境的变化，对人力资源的需求进行预测、分析和规划的过程。
其作用包括：为企业发展提供人才保障、提高人力资源的利用效率、优化人力资源结构、促进企业战略目标的实现。
2. 简述激励理论在人力资源管理中的应用。
答案：激励理论在人力资源管理中的应用主要体现在以下几个方面：明确激励目标、选择合适的激励手段、制定有效的激励政策、关注激励效果。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理（HRM）的核心是：a) 绩效管理b) 培训和发展c) 招聘和选择d) 组织文化答案：c) 招聘和选择2. HRM的目标是：a) 提高员工薪酬b) 降低员工离职率c) 提高员工工作满意度d) 辅助组织实现战略目标答案：d) 辅助组织实现战略目标3. 以下哪项不是HRM的职责：a) 培训和发展b) 绩效管理c) 薪酬管理d) 销售与市场营销答案：d) 销售与市场营销4. 以下哪个是HRM的重要功能：a) 人力资源计划b) 营销策划c) 财务管理d) 生产管理答案：a) 人力资源计划5. HRM的四个活动阶段依次是：a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘二、简答题1. 请简述人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。
2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。
答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效评估方法可以包括360度评估和绩效排名法。
360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。
三、论述题HRM对组织的重要性及挑战人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它通过招聘和选择合适的员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理，帮助组织实现战略目标。
HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，HRM也面临一些挑战。
首先，随着全球化的发展，组织面临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案人力资源管理概论作业一一、名词解释1.人口资源：2.人力资源：3.人才资源：4.延展性：5.独特性：二、填空题1.人力资源的能动性主要表现在（）、（2.影响人力资源数量的主要因素：（）、（3.人力资源管理的基本职能表现为：（）、（4.人力资源管理的内容：（）、（）、（）、（5.人力资源管理成本核算的目的：（）、）和（）这三个方面。
）、（）、（）。
）、（）、（）。
）、（）、（）、（）、（）o）。
制定企业人力资源管理制度的基本要求。
四、论述题1.20世纪初期，心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量的研究。
1913年，雨果•芒斯特伯格在《心理学与工业效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。
芒斯特伯格对人事管理作出的贡献在于他注重以下几个方面：1用工人的智力及情感要求来分析工作。
2用研制的实验装置来分析工作。
以电话行业为例，很多接线生都对疲劳和精神崩溃很敏感。
他通过各种测试（如空间感、智商以及身体敏捷性等测试）发现，测试结果好的人在实际工作中也会被公司认为是好工人。
所以实践证明测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段。
这一阶段人力资源管理的特点体现为如下几个方面：2.由于实行泰勒的科学管理制度并未如人们的想象那样，劳动效率持续提高，于是1924年美国科学院部分人员进驻芝加哥西屋电器公司霍桑工厂，这次实验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
实验的结果出乎研究者的预料，不论照明程度提高还是降低，产量都增加了，当时实验者无法对比作出合理解释。
从1927年开始，哈佛大学埃尔顿・梅奥等几位教授参加到该实验中，一直持续到20世纪30年代初。
研究结果表明生产效率与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管与研究人员对工作群体的中式程度有关。
概括起来具体包括以下几个方面：①人的行为和人的情感有密切关系。
人力资源管理概论简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心把人降格为"执行指令的机器"，着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一早1.企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验，工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展3）发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降，员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员，空缺岗位很少,人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员严格控制人工成本提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统田—第二早1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意"能及匹配"4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界"而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六早1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式对培训工作的重要性认识不足. 因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束. 常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式〃的培训4）在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资7.企业培训活动的驱动力来自于哪里8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待.适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度特点是对每个职位所要求的知识. 技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答:优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从"以职位为基础"向"个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3 ）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素。
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人力资源管理概论题库一、单项选择题1．人力资源的实质是(B )。
A．具有劳动能力的人口的总称B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C．生产中最活跃的能动资源D．形成财富的源泉2．下列不属于人力资源能动性特征的是( C )。
A．人的自我强化 B．选择职业C．接受培训 D．积极劳动3．下列关于人力资源计量方法正确的是( C )。
A．人力资源的数量和质量之和 B．人力资源的流量C．人力资源的存量 D．人力资源的数量4．适龄就业人口是指( A )。
A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( D )。
A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B．人力资源为一存量概念C．人力资本兼有流量和存量的概念D．人力资源理论是人力资本理论的基础6．人力资源管理活动的起点是(A )。
A．工作分析 B．招聘甄选C．培训开发 D．绩效管理7．人力资源管理的首要目标是(C )。
A．提高工作效率B．各层次人力资源管理目标尽可能完成C．取得人力资源的最大使用价值D．建立良好的工作关系8．人力资源管理的核心功能是( D)。
A．获取 B．整合C．培训开发 D．激励9．绩效管理的核心是(C )。
A．提高工作绩效 B．提高管理质量C．绩效考核 D．绩效评估10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是(C )。
A．招聘 B．保持C．有效使用 D．培训和继续教育11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是(C )。
A．态度和技能的乘积 B．态度和环境的乘积C．能力和激励的乘积 D．能力和条件的乘积12．人力资源管理中的同素异构原理强调的是( C )。
A．人力资源的素质 B．人力资源的互补性C．人力资源的优化配置 D．人力资源的动态管理13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B)的主要观点。
A．经济人假设 B．社会人假设C．自我实现人假设 D．复杂人假设14．根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( C )。
A．集中管理 B．自主管理C．参与管理 D．应变管理15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( D )。
A．安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要B．生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要C．生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要D．生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16．强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( D )。
A．挫折 B．阻止C．惩罚 D．奖励17．强化理论中的负强化是指( C )。
A．对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现B．奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C．事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果D．对于不希望发生的行为采取冷处理18．采用差异化战略的企业适于采用( B )。
A．诱导型人力资源战略 B．投资型或参与型人力资源战略C．激励型人力资源战略 D．发展型人力资源战略19．人本管理的核心价值观是(A )。
A．以人为本 B．人尽其才C．权责一致 D．诚信统一20．当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( B )。
A．发展式人力资源战略 B．转型式人力资源战略C．任务式人力资源战略 D．家长式人力资源战略21．采用成本领先战略的企业多为( B )。
A．开放式管理 B．集权式管理C．个性化管理 D．团队式管理二、多项选择题1．现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( ABCD )。
A．体现了人本管理的思想B．体现了系统性的观点C．人力资源管理部门具有决策的职能D．强调人与环境的协调发展2．人力资源管理的主要目标是(AC )。
A．激励人力资源的最大使用价值 B．获取企业最大利润c．发挥人力资源最大主观能动性 D．提高人力资源的知识技能3．人力资源管理的功能表现为(ABCDA．获取 B．整合C．调控 D．激励和培训开发4．组织的凝聚力取决于( AC )。
A．个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力B．管理层与员工的相互吸引力C．员工之间的黏合力或吸引力D．组织内各部门之间的配合和团结5．人力资源管理的理论基础主要有( ABC )。
A．人性假设理论 B．人本管理理论C．激励理论 D．系统理论6．阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为( ACD )。
A．生存需要 B．工作需要C．关系需要 D．成长需要7．赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(CDA．生存需要和安全需要 B．社交需要C．尊重需要 D．自我实现需要8．运用公平竞争原理时要注意(ABC )。
A．竞争的公平性 B．竞争的强度C．竞争的目的性 D．竞争的有序性9．下列因素中属于保健因素的有(ABD )。
A．工作条件 B．同事关系C．工作本身 D．地位和安全保障10．成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( BCD )。
A．尊重需要 B．权力需要C．归属需要 D．成就需要11．根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( BC )。
A．激励的水平 B．目标的明确度C．目标的难度 D．工作的环境12．行为改造型激励理论中具有代表性的是( CD )。
A．公平理论 B．成就理论C．强化理论 D．挫折理论13．在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有(ABCD )。
A．努力程度 B．工作绩效C．工作报酬 D．满足感14．按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为( BCD)。
A．效用战略 B．诱引战略C．投资战略 D．参与战略15．企业战略一般分为(ACD )。
A．总体战略 B．局部战略C．经营战略 D．职能战略16．企业总体战略可以分为(ABCD )。
A．发展战略 B．维持战略C．收缩战略 D．重组战略17．企业的经营战略一般有(ABC )。
A．成本领先战略 B．差异化战略C．集中化战略 D．智能化战略18．采取差异化战略的企业主要以(BD )去战胜竞争对手。
A．成熟的市场 B．创新性产品C．集权式管理 D．独特性产品19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( ABCD )。
A．外部劳动力市场 B．社会文化C．国家法律法规 D．竞争对手的状况20．人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是(AC )。
A．日常的人力资源管理工作B．企业战略层次的决策C．协调好组织与员工之间的利益关系D．提高工作效率三、名词解释1．人力资源所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
六、案例分析题案例一VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。
从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。
1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。
此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。
但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。
尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。
这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。
为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”——公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工"。
其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。
“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。
“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。
一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii"的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2～3倍。
但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。
他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。
公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。
通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么?案例二某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T 君也觉得他们不应该被淘汰。
但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。
T君不知如何是好?通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?【案例一vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：1．以“经济人观”看待全体员工。
在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
2．将“灵活性”与“随意性”画等号。
企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。
这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。
组织效率的下降是必然的。
3．人力资源管理无序。
企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
4．缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。
员工对工作不满意是在情理之中的。
案例二T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。
绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。