XX员工职业发展通道管理制度
人员管理晋升通道制度范本
人员管理晋升通道制度范本一、总则第一条为建立科学、规范的人员管理晋升通道制度，充分发掘公司内部人力资源潜能，促进员工职业发展，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条人员管理晋升通道制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第四条人力资源部为公司人员管理晋升通道制度的管理部门，负责制度的实施和监督。
二、晋升通道设置第五条晋升通道分为管理通道、技术通道和操作通道。
第六条管理通道分为初级管理、中级管理和高级管理，对应不同层级的管理职位。
第七条技术通道分为初级技术、中级技术和高级技术，对应不同层级的专业技术职位。
第八条操作通道分为初级操作、中级操作和高级操作，对应不同层级的操作职位。
三、晋升条件与标准第九条晋升条件：1. 工作表现优秀，业绩突出。
2. 具备相应职位所需的专业知识、技能和经验。
3. 具备良好的团队协作精神和沟通能力。
4. 遵守公司规章制度，职业道德良好。
第十条晋升标准：1. 管理通道：根据员工在管理岗位上的工作表现、业绩和领导能力进行评估。
2. 技术通道：根据员工在专业技术岗位上的工作表现、技术创新能力和专业成果进行评估。
3. 操作通道：根据员工在操作岗位上的工作表现、操作技能和安全生产记录进行评估。
四、晋升程序第十一条晋升程序分为申报、评审、公示和任命四个环节。
第十二条申报：员工向人力资源部提交晋升申请，并提供相关证明材料。
第十三条评审：人力资源部组织相关部门对申报人员进行评审，形成评审意见。
第十四条公示：将评审结果在公司内部进行公示，公示期为5个工作日。
第十五条任命：公示无异议后，人力资源部办理晋升手续，任命晋升人员。
五、晋升激励与保障第十六条对晋升成功的员工，公司予以相应的薪酬待遇提升和职务任命。
第十七条公司为晋升人员提供培训和发展机会，支持其继续教育和专业技能提升。
第十八条晋升过程中，公司确保员工合法权益，严格执行相关法律法规。
员工晋升双通道管理制度
一、目的为提高公司员工的工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人与公司共同成长，特制定本制度。
通过建立员工晋升双通道，为员工提供多元化发展路径，实现员工职业发展与公司战略目标的统一。
二、范围本制度适用于公司全体员工。
三、双通道体系1. 管理通道管理通道是指员工通过提升管理能力，逐步晋升为各级管理人员的过程。
管理通道分为初级管理、中级管理、高级管理和高层管理四个级别。
2. 专业通道专业通道是指员工在专业技能和业务水平上不断精进，逐步晋升为高级专业人才的过程。
专业通道分为初级专业、中级专业、高级专业和专家四个级别。
四、晋升条件1. 管理通道（1）具备良好的职业道德和团队合作精神；（2）具备较强的沟通协调能力和领导能力；（3）具备相关管理知识和实践经验；（4）工作表现优秀，具有较强的责任心和执行力。
2. 专业通道（1）具备扎实的专业技能和业务知识；（2）工作表现优秀，具有较强的创新能力和解决问题的能力；（3）具备良好的职业道德和团队合作精神；（4）持续提升个人专业技能，参加各类培训和学习。
五、晋升流程1. 管理通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）总经理审批；（5）公布晋升结果。
2. 专业通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）公布晋升结果。
六、晋升考核1. 管理通道（1）绩效考核；（2）工作态度；（3）团队协作；（4）领导能力；（5）个人素质。
2. 专业通道（1）绩效考核；（2）专业技能；（3）创新意识；（4）问题解决能力；（5）个人素质。
七、管理职责1. 部门负责人负责对员工晋升申请进行初步评估，提出晋升建议；2. 人力资源部负责对员工晋升申请进行综合评估，提出晋升建议；3. 总经理负责审批员工晋升申请；4. 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起实施。
某公司员工职业发展通道管理办法
某公司员工职业发展通道管理办法1.目的和适用范围1.1目的全面构建员工职业发展平台，引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展，通过建立多维职业发展通道，培养和造就高素质人才队伍，促进企业稳步快速发展。
1.2适用范围本办法适用于某公司(简称某公司）及各业务主体单位。
2.制定依据某公司管理手册3.定义3。
1职业发展通道：是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要，结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。
某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列,跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。
3.2职业发展等级:是指每个职业发展通道系列内，依据任职资格给员工评定的等级。
职业发展等级与职位层级对应,每个职位层级对应一至两个职业发展等级。
3。
3职业规划:时注意为了实现人岗匹配的目标,根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要，对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。
3。
4职业发展等级任职资格：是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力，包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。
4。
职责某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。
5.具体条款5。
1职业发展通道构成员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。
5.1。
1工程技术系列：主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道，按照技术分工的不同,细分为研发技术系列（含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术）、工艺技术系列(包括生产工艺技术、工装设备技术）、质量技术系列（含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术）三大子系列.技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级,引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践，向技术专家型方向发展。
工程技术系列发展通道如表一所示。
员工晋升通道管理制度
员工晋升通道管理制度一、通道定义员工晋升通道是指员工根据公司设定的职业发展规划和个人业绩成就，通过一定的评定程序和条件，实现从一个职位到另一个职位的跃迁。
员工通过逐步晋升，不断提高自身的技能与能力，完成个人职业生涯的发展目标，也是公司保持竞争力和吸引员工的重要机制。
二、管理原则1. 公平公正：公司严格遵循公平公正原则，按照员工的工作表现和能力评定员工的晋升机会，不因任何非工作因素对员工进行歧视，确保每一位符合条件的员工都有提升空间。
2. 透明管理：晋升通道制度要对员工公开透明，员工需要清晰了解晋升的申请条件、程序以及评定标准，了解自己的晋升机会。
3. 绩效导向：公司将员工的绩效作为晋升的重要依据，通过绩效评定来反映员工的工作成绩和潜力，确保晋升的公平和科学性。
三、晋升条件1. 岗位胜任能力：员工晋升的首要条件是具备岗位胜任的能力，包括专业技能、工作经验、团队合作能力等方面。
员工需要通过晋升面谈和岗位评估，向上级主管证明其能胜任更高职位的能力。
2. 绩效表现：员工个人的绩效表现是晋升的关键因素，公司将根据员工的工作成绩、工作态度等方面评定其是否符合晋升条件。
绩效表现不仅包括长期的工作表现，也包括员工的潜力和发展动力。
3. 教育培训：公司鼓励员工不断提升自身的技能和能力，参加各类培训及学习，增强自己的职业竞争力，具备相关的学历和证书。
四、晋升程序1. 申请阶段：员工可以根据公司规定的晋升条件和程序，向人力资源部门提交晋升申请表。
员工需要提供个人简历、绩效考核报告、晋升计划等材料。
2. 面试评审：公司将安排晋升面谈，进行与员工的个人能力、工作表现、晋升计划的评估。
面谈将由多位评审人员组成，包括上级主管、部门经理、人力资源部门代表等。
3. 总经理批准：通过面谈评审的员工，其晋升申请将提交给公司总经理审批。
总经理将根据员工的综合能力和企业需要来决定是否批准晋升。
4. 晋升通知：经过总经理批准的员工，将收到晋升通知书，确定晋升职位、薪酬待遇以及其他晋升相关待遇。
职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。
二、范围适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。
三、基本原则1.德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。
5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：1.具备较高职位的技能；2.相关工作经验和资历；3.在职工作表现及操行；4.完成职位所需的有关训练课程；5.具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：1.高层由董事长提议，经董事会核定；2.副总经理、总监以上由董事长核定；3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.职务晋升：职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）按公司发展实际调整定义序列。
2.专业晋升：员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监）员工和专员等级一般不做区分。
二、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。
技术工人职业发展通道设置制度
XXX有限公司技术工人职业发展通道设置制度XXX有限公司是一家专注燃气管道行业的高新技术企业。
现有员工近XX人。
职业技术工人以装配工、车工及机械检验工等为主。
一、分类分级设置技能等级通道，实行差异化管理（一）针对不同岗位/工种设计不同的技能等级通道本公司结合企业实际、行业特点和技术工人职业发展需要，设计五档技能等级，由低到高分别为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
公司制定《技能等级认定管理制度》，详细规定各个工种、各个等级的任职条件、考评标准等，包括基本条件（本岗位工作年限、学历、合理化建议、培训课时）、工艺技能水平（控制文件熟悉程度、量具和量仪的使用、设备调试速度、多技能掌握程度）、工作业绩（质量情况、人均效率、综合物耗、安全生产、改善提案、5S评分等）和态度测评四个方面，全方位客观地评价技能人才的个人素质、技能水平和工作业绩等。
同时，考虑到各个岗位（工种）的技能水平、岗位价值的不同，对不同岗位（工种）设置差异化的技能等级通道和津贴标准。
（二）对不同职务等级实施分级管理对于技师（二级）、高级技师（一级）人才，先由各部门推荐，公司技能等级考评委员将会对候选人进行评聘、考核及后续的日常管理；对高级工（三级）及以下技能职务，由各部门组织评审聘任，实行动态考核管理制，每年度进行职业素养（态度测评）评价一次，考评合格方可继续享受相应的职务待遇。
（三）定期组织考核，考核实行分级管理为促进技术工人比学赶超的积极性，XXX有限公司每年进行一次技能等级晋升考核，人均一年一次可进行一次职务等级晋升，打破一次评定等级就一劳永逸、一成不变的做法，激励技术工人不断提高技能水平。
同时，由各生产、技术、采购、品质及行政人事部组成考核小组，对不同技能等级考核实行分级管理，四级以下考核由车间组织考评；四级、五级由生产部牵头组织工程、品质、人事进行考评，技师由行政人事部牵头组织相关部门及厂部领导进行评审。
公司双通道管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，优化人力资源配置，激发员工潜能，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度所称双通道，是指公司为员工提供的职业发展路径，包括管理通道和专业通道。
第三条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、实习生等。
第二章管理通道第四条管理通道是指员工通过提升管理能力，逐步晋升至管理岗位的职业发展路径。
第五条员工晋升至管理岗位应具备以下条件：1. 具备良好的职业道德和团队精神；2. 具有较强的组织协调能力和领导能力；3. 具有丰富的管理经验和专业知识；4. 具有良好的沟通能力和人际交往能力；5. 符合公司管理岗位任职要求。
第六条管理通道晋升流程：1. 员工根据自身发展需求，向所在部门提出晋升申请；2. 部门对员工进行综合评估，提出晋升建议；3. 公司人力资源部门对晋升建议进行审核；4. 经公司领导批准后，正式晋升。
第七条管理通道晋升考核内容：1. 工作绩效：考察员工在过去一年内的业绩表现；2. 管理能力：考察员工的管理经验、团队建设、项目管理等方面；3. 专业知识：考察员工的专业技能和知识水平；4. 综合素质：考察员工的职业道德、团队合作、沟通能力等。
第三章专业通道第八条专业通道是指员工通过提升专业技能，逐步晋升至专业高级岗位的职业发展路径。
第九条员工晋升至专业高级岗位应具备以下条件：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具有扎实的专业基础和丰富的实践经验；3. 具有较强的学习能力和创新意识；4. 具有良好的沟通能力和团队合作精神；5. 符合公司专业高级岗位任职要求。
第十条专业通道晋升流程：1. 员工根据自身发展需求，向所在部门提出晋升申请；2. 部门对员工进行综合评估，提出晋升建议；3. 公司人力资源部门对晋升建议进行审核；4. 经公司领导批准后，正式晋升。
第十一条专业通道晋升考核内容：1. 专业技能：考察员工的专业知识和实际操作能力；2. 工作绩效：考察员工在过去一年内的业绩表现；3. 创新能力：考察员工在技术创新、项目创新等方面的能力；4. 综合素质：考察员工的职业道德、团队合作、沟通能力等。
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度一、总则1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。
2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。
二、员工职业生涯规划1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。
当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。
2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。
3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。
4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。
部门应对其个人发展规划给予合理的指引，适时的为员工调整下一年规划目标，以确保员工在下一年底能够达到规划目标。
5、员工入职两年以上，部门经理或总经理(主管级以下由部门经理，主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈，填写《员工职业生涯发展规划表（五）》(长期规划)，了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标，最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。
6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档，并到集团人力资源部备案。
店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划，并辅助各部门完成跟踪工作。
三、店内员工的晋升通道1、试用期转正培训(试用期2个月)：新入职满两个月的员工，由店内训导员负责组织员工转正培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训考核后成绩合格的员工可转正，并晋升为正式员工待遇。
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XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度第一章总则-3-3OR弟_s组织机构与参与主体-3-<r/r --- 3O C.弟二a 职业发展通道藍理-4-第四章职位晋升条件-7-第五章职业发展机制弟八a 附则-11-附件-12-第一章总则第一条目的为充分、合理、有效地管理和使用XX证券有限责任公司（以下统一简称：XX证券）的人才资源,实现人力资源壽求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限庚地发堀人才.培养人才,规划员工的职业生涯,使员工发展与公司发展保持一致,特制走本手册。
第二条适用范围本手册主要适用于XX证券非理芋列员工。
第三条原则XX证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合.系统性、长期性与动态性原则。
（-）公司主导、部门配合原则：在职业发展过程中公司应扮演主导角色，由公司引导员工个人需求*当公司需要与员工个人需求发生;中突时,应以公司需要为主加以引导和解决,同时各部门应根据实际情况主动配合下厲员工职业发展。
（二）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道*使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。
（三）长期性原则：员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终•确保优秀员工能够与公司长期共同发展。
（四）动态性原则：员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章组织机构与参与主体第四条组织机构与职责设职业发展规划委员会：由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁.人力资源部分管领导、人力资源部总经理.副总经理、各业务和职能部门分管（协簣）领导组成，负责公司员工职业发展管理方针.策略的制走和麗大事项的决策。
第五条职业发展通道主体及责任职业发展通道涉及到员工本人、员工上级和人力资源部等主体*相应责任如下:(-)员工本人的责任进行自我条件和能力评估;2、设定个人职业发展目标；3、制定行动计划，并在实践中不断修正；4、执行自己制定的行动计划。
员工须填写《员工职业发展规划表》(附件一)(-)员工直接上级的责任Is担任员工职业发展规划辅导人,为员工职业目标的设走和行动计划制定提供揭导和建议■揭导员工制定现实可行的职业发展目标；2.对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人 < 扌旨导其制走进一步的行动计划；3.在员工实施行动计划的过程中,为其职业发展创造条件•并给予必尊导。
(三)人力资源部的责任1.制走和完善相关管理制度,建立系统的员工职业发展管理办法；2、制定人才发展规划，提出人才培养方秦，为员工职业发展创造更多的机会；3、对员工和职业发展规划辅导人逬行培训,帮助其掌提员工职业发展规划的必要知识和技能;4、向员工准确传达公司不同序列.职位之间的相互关系及任职资格要求才旨导员工确走合理的职业发展路径；5、及时向员工传达公司的职位空缺和任职资格要求倍息；第三章职业发展通道管理第六条基本槪念职位卿I」与子卿U职位序列是依据相似性原则,把典有相似职责.管理范围、工作摸块的职位归为同一类别。
职位序列划分的目的是根据各序列设立不同的职业发展通道 <使从事不同职位工作的员工均有可扌挥发展的职业发展通道。
职位子序列是对同一序列职位的逬一步细分，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块壽要的功能与责任,业务活动性质与过程具有相似性,产出结果（绩效标准）具有相似性和一致性。
职位层级（简称"职层”）是播一系列行政级别或专业层次、职责权限相同或相近的职位；职位等级（简称"职级"）劉$管理幅度或专业深度程度不同对层级的进一步细分• 一般一个层级又可以分成若干等级。
层级、等级不同，对从业人员承担职责的大小，应真备知识的深度、广度■掌援技能的熟练程度,素质和行为标准的离低等要求也不相同。
第七条职位序列XX证券目前的所有职位共分为管理序列、职能序列（内控管理.人力资源、财务淸算、办公行政、运営管理、倍息技术X专业序列（营销.投行、投资、研眾投顾、交易）3个序列以及12个子序列。
扌旨从事各业务领域簣理工作,对公司经营与簣理系统的离效运行和各顼经营管理决策的正确性承担直接责任,在组织结构中存在固定的管理层级与下厲,负有簣控与监警责任的职位。
典型的簣理序列职位如：总裁、部门总经理、部中勰理等。
（二）职能序列播从募公司业务经营运行的某 Y业支持工作,通过支持其他序列的工作确保簣理决策的落实, 持瓏高各专业彳壬务完成质量和专业体系水平的提升，对各专业职位的服务质量承担直接责任的职位。
典型的职能序列职位如：薪酬福利岗、合规冈担岗等。
（三）专业序列揩从事公司所开展的各业务领域的专业性工作,在公司的业务经营中处于主导地位,发挥養其他序列职位不可替代的作用,多为公司经营业绩和利润来源的直接创造者，对公司的业务经営和价值创造承担直接责任。
典型的专业序列职位如：投资经理、研究员等。
各职位序列又逬一步细分为若干子序列。
证券职位序列与子序列划分情况见下表:第八条职位等级公司总部职位等级,详见下表：営业部职位等级,详见下表:子序列第九条职数管理各层级的人数配置需与组织结构及业务发展需要相匹配，避免出现人员冗余或结构性的不合理。
职能序列职数以部门为单位逬行按比例控制,其中4级占比15% , 5级占比10% , 6级以上占比5% .原则上不允许超过规走比例.小于10人的部门由公司控制部门内部各层级数量。
专业序列职数比例控制原则上与职能序列相同，但可根据员工为公司创造的业务收入逬行任命, 不受比例控制。
职位所需人员达不到任职条伯要求的，应空缺。
第四章职位晋升条件第十条职位晋升标准体系职位晋升标准体系主要包括基本任职制革.专业知识、综合能力评价.绩效考核结果四个部分。
1.基本任职资格是员工职位晋升等级认证的门槛条件,包括学历、工作经验、司龄和资格证书等；2、专业知识J旨所在岗位和职级所必须真备的墓础知识.业务知识；3、综合能力评价指所在岗位和职级所必须具备的通用及专业能力；4、绩效考核结果指员工的年度绩效考核结果.奖惩记录等。
员工只有同时满足基本任职资格.绩效考核结果要求时，才有提出晋升申谶的资格；只有满足全部职位》升条件时•才輿备晋升评审的资格。
第十一条特殊情况对于有特殊技能和公司急需人才的晋升,可以不受上述条件限制。
(-)突岀贡献者可以破格晋升在专业领域取得了特殊成就或给公司带来了巨大经济效益者,由员工所在部门负责人根据情况提出破格提升建议，可以申谴破格晋升,经过职业发展规划委员会评审确认后予以聘任。
(二)晋升资格的取消对公司畫大事故、风险峻失负有直接责任并受到相应处分的员工,实行^ 〃一票否决制“，取消其当年晋升资格,且事故处理后未满一年的,不能参与晋升。
受党、团或行政警告及以上处分的, 两年内不能参与晋升。
职业发展机制第十二条职业发展原则（-）员工的职业发展应遵循由低到高、逐级晋升的原则,一般不得越级晋升。
（二）员工根据公司发展需要和个人实际情况及职业兴趣•可以在不同通道之间转换，但必须符合各序列相应的任职和晋升条彳牛,并按相关规走执行第十三条员工的发展路径管理通过职位序列通道设计,鼓励员工专精所长•为不同类型员工提供平等的晋升机会,给予员工充分的职业发展路径和发展空间。
（-）职能、专业序列间职业发展路径主要有以下四种类型:1.序列内（同一子序列同一领域）纵向发展：是揩员工在原有职业通道内部，由低向离发展＜随看员工技能与纟责效等的提升,在各自的通道内获得平等的晋升机会。
如：薪酬福利助理i薪酬福利专员T薪酬福利高级专员i薪酬福利主办i薪酬福利高级主办i资深专家。
2、序列内（子序列间）横向发展:是Jg员工在同一职位序列内的不同子序列之间逬行职位调动。
如：内控簣理序列专员T人力资源序列专员；研究序列研究员i投资序列投资经理等。
3、序列间横向发展：是扌旨员工在不同序列间逬行职位调动；但对于知识、能力素质要求差异性大的变动。
如：内控簣理序列专员T投资序列投资经理等4、営业部与总部之间发展：是揩営业部与总部之间逬行职位调动。
如：总部运菖专员-営业部高级运曹专员；营业部离级专员-总部专员等（二）跨序列调动的试用期及薪酬管理跨序列之间的员工的调动『均给予12个月的试用期，对于工作需要业务经验背景差异大的岗位序列，在职级及薪酬上处理如下：对于（二,（三）种，原则上职级调降一级,薪酬就近就低套档；对于（四）种，总部到営业部工作职级调什级、薪酬就近就高套档,营业部到总部工作职级调降-级、薪酬就近就低套档。
第十四条员工的晋级管理（-）试用期员工的晋级簣理试用期员工是揩新入职的应届毕业生和社会招聘人员。
1.应届毕业生在见习期间 < 由人力资源部根据其所学专业和素质特点，安排见习职位。
见习期人员作为人才储备•不进行职业发展通道的划分;2、应届毕业生见习期满后，由公司人力资源部统一组织转正评价,评价通过后予以转正。
转正员工落入其见习职位所在序列中的最低级别；3、社会招聘人员在试用期満后，经所在部门会同人力资源部综合评审后，根据其任职墓本条件和试用期业绩表现等因素确走其职位层级。
（二）IE5C员工酬簣理正式员工在获得相应级别的基础任职资格、绩效考核结果要求后,即可申诞职位晋升，a体内容如下：1、对于4级及以下员工,达到相应的晋级标准要求.经审批后可晋升一个职级。
2、对于5级及以上员工,除了满足晋级任职标准以外,还需逬行综合能力评价,方法采用能力评估、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐、结构化面试、心理测验（参考因素）等方式,以上方秦根据公司整体安排、以及岗位特点等因素选择一种或几种方式。
（三）员工晋级后的薪酬员工晋级后,薪酬原则上遵循：在就近就离套档的基础上提升一档,如果海幅度小于绩效优秀后的调档幅度，可勰离一档。
第十五条员工的降级管理员工在出现以下情形时,公司根据情节严重程度，对员工实行降级处理:1.年度绩效考核出现〃不合格弼或连续两年”需改进”；2、对公司造成较大事故或经营损失负有直接责任或靈要责任者；3、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律；4、公司决策层评估需降级/降职的情况。
员工降级后，薪酬原则上遵循：在就近就低套档的基础上再降一档。
第十六条职位评聘管S的一般程序根据职业发展通道的周期性安排*由人力资源部每年定期组织员工职位晋升申报工作:1.个人申谶。
申报人应填写《员工晋升申报表》（附件二L2.任职标准认证。
包含基础任职资格、专业知识、绩效考核结果三个纬庚.专业知识条件采取笔试或走性评价的方式，在不典备笔试条件的情况下，由部门负责人在《员工晋升申报表》中走性评价；5级及以下员工综合能力素质制做参考因素，采用心理测時方法；各序列具体晋升要求详见《各序列任职资格要求》（附件三）；3.部门负责人及分管领导出輿:评价及初始意见。