教育培训行业--转介绍管理办法和激励制度
《新世纪教育“转介绍”管理办法和激励制度》
本管理办法和激励制度旨在定义和规范转介绍的行为，明确和执行转介绍的激励。
第一部分，管理办法
一、“转介绍”的定义：是指“陌生客户”在第一时间经由“中间对象”介绍而获得新世纪教育产品或销售等
信息，再由“中间对象”把陌生客户的信息通过“特殊方式”传达到咨询体系，进而由咨询体系针对此陌生客户跟进从而达成签约的销售过程。
ü只有满足同时满足“陌生客户”“中间对象”“特殊方式”达成签约，这四个条件，才能被认定为“转介绍”，具体的定义如下；
二、“客户”的定义：新世纪教育的客户分为现有客户、潜在客户、陌生客户三种类型，并且都是以家庭为
单位（即学员与该学员的直系亲属同为一个客户），分别定义如下：
1.现有客户：正在履行新世纪教育服务合同的客户，统称为现有客户。
ü判定一个客户是否为现有客户的充分条件是，在业务系统中记录该客户（以家庭为单位）正在履行新世纪教育服务合同。
2.潜在客户：分为AB两种情况，A通过市场营销渠道已经获知了新世纪教育的产品或销售信息，并且
具有可查询到的相关的备案客户信息的未签约客户。B过往履行过新世纪教育服务合同并且目前没有服务合同正在履行的客户。
ü上述A和 B两种情况统称为潜在客户；
ü市场营销渠道：指所有的公司市场营销和推广的活动和手段，其中包括：所有咨询热线、所有网络营销渠道、所有推广宣传活动、所有呼叫中心线索、直接到访、学校代理等；
ü相关的备案客户信息：是指呼叫中心体系、市场体系、咨询体系的员工所记录的客户信息。包括，接待记录、回访记录、系统记录等。
ü判定一个客户是否为潜在客户的充分条件是，A能提供出相关的备案客户信息，并且这些信息能由该客户确认；B在业务系统中记录该客户（以家庭为单位）在过往履行了新世纪教育服务合同，但是目
前没有正在履行的合同。
3.陌生客户：除去上述两种情况（现有客户、潜在客户）的客户，统称为陌生客户。
ü判定一个客户是否为陌生客户的充分条件是，该客户不能被认定为上述两种类型的客户。
三、“中间对象”的定义：中间对象是指教师、非市场和咨询体系的员工、现有客户、社会关系。根据中间对
象的不同，“转介绍”分为以下五种类型。
1.教师转介绍：由教师把陌生客户引导至咨询体系从而完成签约的转介绍过程。
2.员工转介绍：由非市场和咨询体系的员工把陌生客户引导至咨询体系从而完成签约的转介绍过程。
3.现有客户转介绍：由现有客户把陌生客户引导至咨询体系从而完成签约的转介绍过程。
4.社会关系转介绍：由学校关系人、媒体关系、政府关系等社会资源转介绍，引导至咨询体系从而完成
签约过程。
四、“特殊方式”的定义：通过必要且正确的方式把陌生客户的信息传达到咨询体系而最终签约，才能被认定
为转介绍。转介绍的特殊方式流程为：
1.转介绍对接专人：各个校区分别设立转介绍对接专人，作为信息对接、跟进、监督等主要负责人。
ü校区对接专人：校长，或校区的咨询体系负责人；在第一时间确认转介绍的合法性，保证转介绍所有的必要信息的完整性，然后按照规定分配至学习顾问。
2.特殊方式流程：中间对象（教师、非咨询市场体系的员工）整理陌生客户信息，填写《转介绍申请单》，
提报至校区转介绍对接专人，经过审批后，由校区对接专人安排学习顾问跟进和处理。
ü此流程的时效性最为重要，原则上不超过一天，对于延时的反馈，处理相关的责任人。
ü中间对象不通过上述流程而直接与校区咨询体系联系，则不能被认定为转介绍。
ü客户付款后，《转介绍申请单》由出纳签字后备案至校区的行政前台。
3.现有客户转介绍 和 社会关系转介绍：不需要确定的方式。
五、“转介绍”的过程管理，采用由校长负责和认定，由校区咨询负责人（或校长）处理和跟进，由公司市场
负责人监督和抽查的方式来管理全部过程，确保及时跟进和准确认定。
1.由校长负责和认定：对转介绍在校区的过程负责，根据认定条件做判断，杜绝作弊现象的发生；
2.由校区咨询负责人（或校长）处理和跟进：安排学习顾问及时处理信息并进行电访或约访，跟进签约
过程，促成交易；
3.由公司或校区的市场负责人监督和抽查：与后期管理人员组成监督小组，不定期抽查校区转介绍学员，
深入了解情况，防止作弊事件的发生。
六、作弊的处理，如果发现在业务过程中有任何舞弊行为，冒充、编撰、虚假的转介绍信息，一经查实，按照
公司舞弊违纪的管理办法严肃处理相关当事人和责任人。
第二部分，转介绍激励制度
七、激励标准：对于被认定的转介绍行为，给予中间对象一定的激励，具体的标准如下：
1.教师转介绍 和 员工转介绍：按照下表的标准给予转介绍激励：
签约金额 <=￥10,000 <=￥20,000 <=￥30,000 <=￥40,000 <=￥50,000 <=￥60,000 >￥60,000
转介绍奖金 500元 800元 1100元 1400元 1700元 2000元 2500元 ü其中，员工转介绍不设置任务指标。
ü其中，教师转介绍设置任务指标，具体内容参见《全职教师薪酬制度》。
2.现有客户转介绍：享受公司设置相应积分及奖品、或课程赠送、或市场奖励活动等等。不低于上述两
种转介绍的奖金价值。
3.社会关系转介绍：不设置具体的激励标准，该社会关系的拥有人视具体情况而定，公关或招待费用核
算进转介绍校区的管理预算之内。不低于上述两种转介绍的奖金价值。
八、奖金发放：所有奖金必须在签约合同全款到账后才能核算并发放执行。
1.教师转介绍 和 员工转介绍：在当月3日前由校区统计汇总上月的转介绍情况，经由人力资源部负责
人和财务负责人确认无误后，报公司人力资源部核发。在当月的30日（或31日）发放。此部分奖金走市场费用预算，以合并工资的形式发放。
2.现有客户转介绍：直接累积对应转介绍积分、享有礼品，根据情况给予赠送串讲、公共课堂/家长课
堂课程。由签约的学习顾问负责跟进。
3.社会关系转介绍：签约全款到账后并完成初始课程之后，由社会关系拥有人直接解决。
九、退费的责任：
1.自签约合同全款到账之日起的30天以内，如果客户提出退费，公司保留不认定转介绍和追索已发放
转介绍奖金的权利。
2.自签约合同全款到账之日起的30天以外，如果客户提出退费，认定为转介绍并不追究退费责任。
人力资源部
2012年4月
教育培训机构新薪酬制度2018
***教育培训机构新薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011年12月1日起执行； 3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，
四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表
XX教育培训机构薪酬体系设计(学生)[页]
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 XX教育培训机构薪酬体系设计 --某大学课程PART 1 组建团队 PART 2 薪酬体系设计 一、企业薪酬制度体系下存在的问题。 二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。 三、企业薪酬体系改善导向。 四、建立基于战略的薪酬体系。 五、公司整体战略简介。 六、工作分析。 七、职位评价。 八、薪酬调查。 九、薪资结构设计。 十、绩效奖励计划。 十一、员工福利工程设计。 十二、薪酬沟通与反馈。 十三、企业评价。 PART 3 团队展示 PART 1 组建团队 一、团队简介 1、小组成员： 组长： 组员： 2、团队名称： 3、口号:态度决定一切,用心地制定薪酬! 4、原则:认真负责,虚心求教. 5、目标:为企业制定一套切实可行的薪酬方案. 6、方法:对话,讨论,实践. 7、沟通渠道:会议,公共邮箱. 二、活动计划： 第二周：组建团队 第三～五周：寻找企业． 第六周：制定薪酬战略． 第七周：进行工作分析． 第八周：进行薪酬调查．
第九周：制定福利计划． 第十周：薪酬沟通与反馈． 第十一～十二周：修改，汇总，形成一套完整的薪酬方案提供给企业． PART 2 XX公司培训机构薪酬体系设计 一、企业薪酬制度体系下存在的问题。 企业的薪酬体系不能与企业战略、企业文化、价值观念很好的结合，薪酬不能向员工指示他的努力方向。薪酬计算和发放存在主观性、隐蔽性，不能被员工所认同，带来了企业的信任危机。薪酬体系并不能保证公平合理地给员工发放自己满意和其他员工认同的薪酬。企业想提高整体绩效水平，但是绩效考核不规范，不能与薪酬紧密、恰当结合，不能调动员工的工作积极性。由于企业的市场优越性，导致员工普遍存在浮躁心态，教案任务玩不成情况时有发生。员工团队合作意识差，企业内部新老员工不和谐，员工流失现象严重。企业晋升渠道有限导致员工缺乏斗志，薪酬在这种情况下不能起到补偿作用。薪酬制度、管理制度不完善，没有认识到企业战略的重要性。薪酬作为激励工具之一，激励作用并未得到完全发挥，有时还带来了负面效应。资料个人收集整理，勿做商业用途 二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。资料个人收集整理，勿做商业用途 4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 7、如何确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。资料个人收集整理，勿做商业用途 三、企业薪酬体系改善导向 在企业发展战略和企业文化的基础上设计薪酬体系，保证薪酬制度满足人力资源战略要求，在薪酬体系设计中体现科学、公平、可行（成本合理），能够有利于企业目标达成。对管理岗位建立以职位作为评价基础的岗位评价体系，评估各岗位价值，对各岗位按一定方法排出顺序，确定岗位对企业的贡献价值，参照市场水平和企业实际情况，做出各岗位基本工资，并保持其弹性。同时注重绩效、能力评估，推行以职位、绩效、技能为基础的薪酬体系，将企业福利管理作为薪酬管理的补充形式,使薪酬管理更具灵活性。注重薪酬的激励作用，开发能够体现企业目标和文化要求的制度。企业管理要求保证整体稳定性，调动整体员工的积极性，提高整体绩效，实现企业在市场上的进一步发展，要求从薪酬考虑合理降低老员工优越感，提高新员工活力，并保证整体稳定。薪酬管理公平、公开、透
教育培训机构行政部薪酬体系
行政人员入职流程和薪酬标准 （试行） 为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。 拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问 宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。 分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。 宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验 4、有一定的培 训能力和演讲能力。 教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。 教育顾问新酬标准： 教育顾问：见习：700元，二级：800元。一级：900元。首席：1000元。升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。 工资细分如下： 见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。合计：700元。 二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。合计：800元。 一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。合计：900元。 首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。合计：1000元。 绩效奖金标准： 1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。 2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。 级别评定标准： 级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正） 定岗：见习教育顾问。 3、连续三个月超额完成基本目标者，可晋升一级；一年可连续四次升级；
教育培训机构的如何建立科学合理的股权激励机制
教育培训机构的如何建立科学合理的股权激励机制？ 随着教育培训机构队伍的日益壮大，竞争日益激烈，如何建立科学合理的股权激励机制已经开始成为培训机构企业家们急需解决的难题。经谷网的股权专家们在这里就要教教各位培训机构的老板如何做股权激励。 尚德机构近日公布的“最任性”的期权方案在教育圈引起了不小的动静，公司创始人欧蓬自己割肉，稀释个人股份，为员工设立30%的期权池。这一期权方案有如下的特点：一是期权池数字大。美国全行业每个公司期权池的平均大小为8%，硅谷互联网公司期权池为15%-20%，中概股教育公司平均10%，其中新发放16.51%，正保7.82%，好未来约20%(其中包括限制性股票和期权)，学大17.5%，尚德期权池大小为30%。二是行权价低，趋近于0。三是增长空间大。 然而就在一个月前的6月6日，杰睿学校前高管常文平诉杰睿另两位高管胡辉、邵立进的股权纠纷案，在海淀法院开庭。因为股权纠纷，当初一起奋斗的小伙伴儿对簿公堂，是较为极端的案例，但也如实反映出当下教育培训机构在股权制度、激励机制等方面存在的缺陷。 教育是典型的人力资本密集的行业，在教育科技创业的热潮下，资深的培训机构从业者更是互联网教育公司争抢的关键人才。老牌机构在与创业公司的竞争中，品牌和口碑固然重要，但股权激励及相关分红制度、薪酬和企业管理体系的设计等也极为关键，如果只是用行政手段禁止员工在互联网平台上开课，并不能解决实质问题。 下面本文摘选自卫(和君咨询高级咨询师)的一篇文章，《教育培训机构如何下好股权激励这盘棋》，谈谈教育培训机构如何留住人才，用好人才。 教育培训机构如何有效实施股权激励呢?通过大量的案例分析及项目的实践经验积累，笔者认为，培训机构实施股权激励难以成功的根源在于，事情简单化，困难估计不足，存在“盲人摸象”的局限性，岂不知“牵一发而动全身”，缺乏系统科学的设计。科学、有效的方案设计，需要系统的思考以下命题。 一、制定激励计划需直面二个困难 教育培训行业“小散乱弱”，乱象丛生，管理极其不规，组织治理存在着明显缺陷。在此情况下推行股权激励计划，需要直面以下几个难点。 (一)股本的确定
教育培训机构新薪酬制度全
目录 一、《新薪酬制度》制定目的 (1) 二、《新薪酬制度》制定原则 (1) 三、《新薪酬制度》适用范围 (2) 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2) 第一部分：教学部工薪资结构 (3) 第二部分：客服部薪资结构 (5) 第三部分：市场部薪资结构 (6) 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 (7) 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 (7) 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长； 激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高 工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的 快速发展；配合公司2013、2014 年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2. 给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011 年 12 月 1 日起执行；
分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度
教育培训行业运营模式
教育培训行业不应按学校模式去运行，而应以公司模式去经营． 一流企业定标准，二流企业搞技术，三流企业拼价格 宣传方面 发传单没有问题，关键是执行的问题，要选择重点的区域，也就是有消费群体的地方。其实建议多帖海报，新东方就是靠它做的宣传，到现在都是的，已海报为主打。但是一定要形成一种铺天盖地的感觉。一望过去就是一片海报的海洋。内部的学生介绍个人给提成。对原来的同学进行电话回访。 考虑的招生策略是： 一、首先要在小区内大批的散发传单，让家长知道开设的项目；专人到小区、学校散发传单; 其中在金华地区的传单散发不仅仅是在小区，江南区应该增加“龙腾数码广场”“福泰隆四楼电影城”“金华商城”江北区应该增加“恒大”“金茂负一楼到四楼”“太阳城”等众多个人承包的商铺。商铺内的传单散发以写作报为主，增加可读性，也可以避免商场保安的驱逐。如果以写作报为宣传的主打，那写作报还可以直接放在沿街店铺的书架上，争取达到遍布各地区的效果。 二、要在重点地区悬挂条幅，包括小区主要出入口，以及城市主要街道上，张贴海报； 三、要找口才优秀的人做咨询；编写一本家长完全手册。在这本手册里，把培训 概况、举办者的背景、办学理念、办学特色、收费标准、入学须知等做一详细的介绍。若有家长来咨询时，送上一本。 四、让内部的学生进行宣传； 五、提出学功课免费学电脑等（对内部学生可以采用＂预交下学期学费，报名寒
假班，免费学电脑＂的方针） 六、对老学员要进行电话回访； 七、请专业的的老师进行试讲； 八、做几块展版，搁在外面，以便家长前来咨询时参看。 九、在自己门口，挂一个横幅，以引起大家的注意。（汇金已经挂了） 十、依据自己的经济实力，有选择地在金华当地媒体，通常是电视台、报纸、室外广告牌上做宣传． 十一、必须全面招生，时间持续两个月。 十二、找学校老师．中小学辅导班成功与否教师是最关键的因素，只有真正的名师，才能带动学生的增加。 尽量不要咨询师自己去讲课（看着就不像资深教师）。再请名师做个针对家长的免费讲座等等 首先是想尽一切办法打听周围学校的优秀教师，搞到他们的电话和家庭住址。然后拎上一些东西（不必很贵重，水果、食用油等即可）登门拜访，说明来意（重点是分成制）。关键是诚意，一次不行多去几次，每次留下东西走人。老师们还是比较容易被感化的，一般有个两三次拜访就会被感化同意试着讲一学期。对老师要千方百计体现出尊重（车接车送是应该的、逢年过节也要拎东西家里走走）。 拥有几个稳定的优秀教师的好处太多了，起码能有稳定的生源。因为总是会有人找名师补课，老师会把这样的学生拉到班里来.... 稳定的优秀教师我想固然可以用金钱去吸引，可情感的交流是真正的线 宣传单直接发给学生基本是没用的，要打听家长会的时间，在校门口夹道派送，效果应该不错。
教育培训机构新薪酬制度参考
一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度
第一节：教学部教师新资结构表 第二 节： 教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二 节： 客服部学管师绩效考核制度 第三 节： 客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二 节： 分校部长暂行薪资标准 第三 节： 行政中心行政助理暂行薪资标准
中国各行业分类
中国各行业分类
中国行业新分类 一、机构组织 政府机构，各国驻华行政机构，贸易公司，经济组织，协会，其他机构 二、农林牧渔 农业：粮食，豆类，蔬菜及制品，水果及制品，坚果，杂果，干果，咖啡，可可及制品，棉类，麻类，含油子仁，果仁，籽，食用菌，烟草，花木，竹木，藤苇，干草，木炭，植物提取物，动物提取物，动植物油，动植物种苗，家禽，牲畜，养殖动物，蚕茧，蚕丝，羽毛，羽绒，羊绒，生皮，毛皮，动物毛鬃，肠衣，禽蛋，饲料，饲料添加剂，肥料，农药，园艺用具，农用品，农用机械，林业设备及用具，畜牧养殖业设备及用具，渔业设备及用具，粮油加工机械，饲料加工机械，屠宰及肉类初加工设备，农副产品加工，木材加工，家具制造机械，其他 三、医药卫生 保健用品，减肥增重产品，个人保养，药材，中药饮片，康复产品，制药设备，医疗器械制造设备，计生用品，其他 四、建筑建材 房地产，市政工程：市政道路建设，市政公用设施建设，自来水输水工程，集中供暖、供热、供气工程，文教、卫生、体育、音乐等公益设施建设，纪念性建筑设施建设，各类建筑工程，木材板材，石材石料，水泥及制品，石灰，石膏，混凝土及制品，建筑玻璃，陶瓷，搪瓷及制品，塑料建材，金属建材，防水，防潮材料，耐火，防火材料，隔热，吸声材料，绝缘材料，特种建材，施工材料，砖，瓦及砌块，墙体材料，天花板，地板，门窗，壁纸，锁具，建筑装饰五金，管件管材，厨房设施，卫浴设施，涂料，胶粘剂，作业保护，活动房，堆垛搬运机械，建筑及相关设备，陶瓷，木工机械设备，搪瓷生产加工机械，工程承包，建筑装潢设计，其他 五、冶金矿产 金属矿产，有色金属，有色金属制品，有色金属合金，有色金属合金制品，稀土及稀土制品，黑色金属及制品，铁合金及制品，钢铁及制品，铸锻件，金属丝网，粉末冶金，磁性材料，废金属，非金属矿产，非金属矿物制品，石墨及碳素产品，矿业设备，冶金设备，金属线，管、板制造设备，冶炼加工，其他 六、石油化工
行业分类基准简介
全球行业分类标准 GICS 全球行业分类系统(GICS)是由标准普尔(S&P)与摩根斯坦利公司(MSCI)于1999年8月联手推出的行业分类系统。该标准为全球金融业提供了一个全面的、全球统一的经济板块和行业定义。作为一个行业分类模型，GICS已经在世界范围内得到广泛的认可，它的意义在于不仅为创造易复制的、量体裁衣的投资组合提供了坚实基础，更使得对全球范围经济板块和行业的研究更具可比性。 标准普尔全球指数家族包含的所有公司都已根据GICS进行行业分类，每一家公司都会被分到一个子行业内，同时自动的归属于相应的行业、行业组和行业板块。 目前有34,000家交易活跃的公司已被分类，若包括交易不活跃的公司，则总数已超过50,000家。已分类的全球股票市场资产份额超过90%。 GICS为四级分类，包括10个经济部门（Economic Sector），24个行业组（Industry Group），67个行业（Industry）和147个子行业（Sub-Industry）。 行业分类基准 ICB 行业分类基准 (Industry Classification Benchmark，ICB) 由富时集团及道琼斯指数公司于2005年1月合作推出，该体系基于透明管理规则进行管理，所有ICB数据库中的公司及证券按照管理规则进行四级行业分类。行业分类基准为交易及投资决策提供了一个最全面、最有效、最易于使用的行业分类系统。 ICB从投资者的复杂需求出发，为金融行业提供了一个统一而全面的行业分类系统，对全球范围内的4万多家公司及4万5千种股票进行分类管理。该分类体系共分四级，包含10个产业、18个超行业、39个行业及104个从属行业，可以帮助用户在监控宏观行业趋势的同时，也关注小型细分市场，并进行定量和定性分析。ICB独立的管理及全球研究团队的支持确保了ICB系统准确的代表性，持续的增长性以及对市场监控的连续性。 2005年，ICB已成为市场首选的行业分类体系，为全球主要的证券交易所认可和使用，其中包括纳斯达克交易所、纽约交易所、伦敦交易所、Euronext及新加坡交易所，占世界市场65%的资本总额。此外，ICB也深获全球众多金融信息及数据提供商，以及出版机构和媒体的欢迎。 中国证监会行业分类 CSRC 即标准行业分类 2001年中国证监会发布新的上市公司行业分类指引，是在1999年出台的《上市公司分
教育培训机构新薪酬制度参考98714
. 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录
第一部分：教学部工薪资制度 . . 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构
我国的行业分类
中国行业新分类 《财富中国》根据发达国家得行业界定与行业演变规则,对中国得行业进行新分类： 一、机构组织:政府机构,各国驻华行政机构,贸易公司，经济组织，协会，其她机构? 二、农林牧渔：农业:粮食，豆类，蔬菜及制品，水果及制品，坚果，杂果，干果,咖啡,可可及制品,棉类,麻类,含油子仁，果仁，籽,食用菌，烟草，花木，竹木,藤苇,干草,木炭,植物提取物,动物提取物,动植物油,动植物种苗，家禽，牲畜，养殖动物，蚕茧,蚕丝，羽毛，羽绒,羊绒,生皮，毛皮，动物毛鬃,肠衣，禽蛋,饲料,饲料添加剂,肥料，农药，园艺用具,农用品,农用机械，林业设备及用具，畜牧养殖业设备及用具,渔业设备及用具，粮油加工机械，饲料加工机械，屠宰及肉类初加工设备,农副产品加工,木材加工，家具制造机械,其她 三、医药卫生：保健用品，减肥增重产品,个人保养，药材，中药饮片,康复产品，制药设备,医疗器械制造设备,计生用品，其她 四、建筑建材：房地产，市政工程:市政道路建设,市政公用设施建设，自来水输水工程,集中供暖、供热、供气工程,文教、卫生、体育、音乐等公益设施建设，纪念性建筑设施建设,各类建筑工程，木材板材，石材石料，水泥及制品,石灰，石膏，混凝土及制品，建筑玻璃,陶瓷，搪瓷及制品,塑料建材，金属建材,防水，防潮材料,耐火,防火材料，隔热，吸声材料,绝缘材料，特种建材，施工材料，砖，瓦及砌块，墙体材料,天花板,地板,门窗，壁纸，锁具，建筑装饰五金，管件管材,厨房设施,卫浴设施,涂料，胶粘剂,作业保护，活动房，堆垛搬运机械,建筑及相关设备,陶瓷，木工机械设备，搪瓷生产加工机械，工程承包,建筑装璜设计，其她 五、冶金矿产：金属矿产,有色金属,有色金属制品,有色金属合金，有色金属合金制品，稀土及稀土制品,黑色金属及制品,铁合金及制品，钢铁及制品,铸锻件，金属丝网，粉末冶金,磁性材料,废金属，非金属矿产,非金属矿物制品，石墨及碳素产品，矿业设备，冶金设备,金属线，管、板制造设备,冶炼加工，其她?六、石油化工：1、石油及制品，煤矿，天然气,煤气矿业设备,其她石油专用机械设备２、化工：无机化工原料,有机化工原料,树脂,其她聚合物，化学纤维，食品添加剂，饲料添加剂，化学试剂，催化剂及化学助剂，日用化学品，香料，香精,染料,颜料，涂料，胶粘剂，火工产品，油墨，塑料及制品,橡胶及制品，玻璃及制品,实验室用品，仪器，仪表,塑料生产加工机械,橡胶生产加工机械,玻璃生产加工机械,化工设备，化工废料，化工产品设计加工,其她 七、水利水电:水利、火力发电设备,水利、防洪工程及用品，河道疏浚工程,大坝、水库、闸门、泻洪工程,农田水利工程，江河、湖泊治理工程,电力工程,电力、太阳能及再生能源,其 1、轮胎,汽车：轿车，越野汽她水利水电设备，其她水利水电设施?八、交通运输:? 车,吉普车,卡车，载客汽车，旅行面包车，公共汽车地,微型客车，其它载客汽车,专用汽车,工程汽车，工具汽车，消防车，警车,救护车，通讯与广播用车，皮卡,洒水车，道路清扫车，垃圾车，其她专用汽车,电车，汽车配件，摩托车及配件，专用车辆，二手汽摩，汽摩附属及相关产品，停车场,加油站设备,汽车保养,交通安全，汽摩产品制造设备，船只,飞机，其她交通工具,其它; 2、自行车，三轮车及配件,铁路，地铁用设备器材，船舶及配件，电梯,缆车及配件,飞行器及配件，集装箱,二手交通产品及用具,轮胎,废气处理设施,交通安全设施，运输、仓储,其她２、机场、航空工程，港口工程，铁路工程,公路、桥梁、涵洞。 九、信息产业：?１、电脑与软件:计算机，消耗品,插卡类，主机配件，电脑外设,机箱,UPS与电源,网络设备,配件，电脑,电子记事簿,笔记本电脑，服务器，工作站，二手电脑及用品?2、软件：网络工程,电脑相关用品，电脑产品制造设备,软件开发，其她?3、通讯产品,通讯产品配件部件，锂电池,镍氢电池,磁卡，ＩP卡，ＩC卡,来电显示器，拨号器,
教育培训机构新薪酬制度全
目录 一、《新薪酬制度》制定目的. (1) 二、《新薪酬制度》制定原则. (1) 三、《新薪酬制度》适用范围. (2) 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2) 第一部分：教学部工薪资结构 (3) 第二部分：客服部薪资结构 (5) 第三部分：市场部薪资结构 (6) 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 (7) 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 (7) 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014 年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1. 以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2. 给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011年12月1日起执行； 3. 机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式 分以下三类执行：
（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1. 适用公司目前所有部门职工； 2. 新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3. 公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度
教育培训产业的课程分类大全
教育培训产业的课程分类大全 1、电脑培训 软件开发、游戏设计、动漫设计、平面设计、网页设计、网络技术、电脑维修、等级考试CAD制图、财会电算化、IT 职业教育、室内外设计、办公自动化、IT认证、其他。2、外语培训 雅思、托福、新概念、日语、韩语、法语、德语、俄语、泰语、粤语、葡萄牙语、西班牙语、意大利语、阿拉伯语、小语种、商务英语、英语口语、基础英语、少儿英语、其他。 3、职业培训 糕点、模具、厨师、电工、焊工、车工、挖掘机、装载机、叉车塔、吊调酒师、DJ音控、速录、花艺、驾校、摄影、导游、武术、茶艺、礼仪培训、体育、汽车、美容、模特、医疗培训、美容美发、服装设计、汽车维修、家电维修、手机维修、室内设计、景观设计、形象设计、按摩针灸、其他。 4、艺术培训 声乐培训、器乐培训、舞蹈培训、书法美术、影视戏剧、音乐培训、播音主持、手绘设计、编导培训、导演培训、演讲口才、棋类培训、中文培训、其他。 5、少儿培训 幼儿英语、少儿英语、少儿语言、少儿健身、少儿美术、少
儿家教、少儿音乐、少儿舞蹈、少儿科技、少儿才艺、儿童情商、其他。 6、资格认证 会计、司法、律师、施工员、建造师、预算员、造价员、评估师、营养师、策划师、育婴师、物业管理、人力资源、建筑工程质量认证、特种作业、心理咨询师、景观设计师、职业经理人、其他。 7、学历教育 MBA、高中教育、高复班、大学专科、专升本、大学本科、考研辅导、成人高考、自学考试、远程教育、网络教育、硕士研究生、艺术高考、其他。 8、企业管理 创业、EMBA、总裁研修、人力资源、工商管理、项目管理、营销管理、财务管理、市场管理、品牌管理、团队建设、拓展训练、其他。 9、出国留学 美国、加拿大、英国、法国、德国、意大利、瑞士、北欧、日本、韩国、新加坡等等。 10、家庭教育 家教、理财、两性关系、教子、社交、修身修心、生活情趣、其他。
某教育机构积分奖励管理办法
某教育机构积分奖励管理办法 一、积分奖励的目的： 在教学过程中，综合考评学员的学习状态及发展趋势，通过对成绩优秀、表现努力、有明显进步的学员以印花奖励，侧重于对学员的鼓励，激发学员的学习热情，帮助孩子培养良好的学习习惯。 二、参加对象： 所有在册学员。积分奖励的评比活动以班级为单位开展。这里的班级指的是学校的自然班。 三、评比周期： 常规班每一个月进行一次评比(常规班结束时未到评比时间的，在班级结束时进行评比)；每期学习结束时组织综合评比和兑换奖品。 四、实施细则： 1、本办法包含“印花－积分卡－奖品"的一个管理过程。教师根据学员的表现给予印花奖励。每一周期结束，教师根据学员在该期间印花数量总数在班内开展评比，分别评出一、二、三等奖及特别鼓励奖，不同奖项分别可兑换相应的积分卡(一等奖15分、二等奖10分、三等奖5分、鼓励奖3分)。学员凭积分卡兑换奖品，积分卡可累积使用，积分卡仅限于学员本人使用。 2、印花奖励主要是为了激发学员的学习热情，帮助孩子培养良好的学习习惯，教师应本着公正、公平、鼓励的原则给付印花，在一个班级中实行统一的标准，在执行过程中请勿滥用或惜用。 3、可以获得印花奖励的包括：在协助学校教学工作的各个环节中表现优秀者；学习状态或学习成绩有明显进步者；虽成绩不理想但学习努力者；积极参与班级管理者(如：可以设环境卫生管理监督岗，让学员参与管理，可最有效避免学员不注意卫生习惯、乱涂乱画、破坏班级布置等情况)。 4、印花根据需要可以盖在不同的地方，以操作方便为基本原则，一般印在课本上或者笔记本上。 5、学员所得印花作为参与本班评比的依据，根据学员印花的数量，设一等奖1名、二等奖2名，三等奖3名和若干鼓励奖，不同奖项兑换相应的积分。
培训机构薪酬制度
薪金管理办法 为了规范薪金的确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。 本制度自2018年1月1日开始实施 一、薪酬确定原则 为激发员工潜能，特制定具有竞争力的“基于绩效考核”的薪酬体系。薪酬确定主要以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），的“4P”理论为原则而设立。 二、薪资体系岗位职等设置 依据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。（详见岗位职级及工资明细表（三） 三、薪酬类别、适用范围及发放方式 （一）薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。 （二）适用范围：年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。 （三）发放标准： 月薪制：按月发放 2、年薪制： （1）年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30%） （2）发放办法 月工资=固定工资总额/12个月 效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表（一） 根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表（二）
年薪制效益奖金考核等级及发放标准（一） 年薪制效益奖金考核目标及依据（二） 一，薪酬构成 （一）等级薪资结构构成=底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）+工龄工资+孝心工资+提成薪资（营销类）+课时费（教师）+试听签约奖（教师）+补助（市场部）（二）底薪薪资：为保证员工基本生活，根据员工所在岗位，结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。 （三）绩效工资：公司通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。 （四）孝心工资：中心按照一定标准给员工的父母发放的工资，是代替员工尽孝道。 底薪薪资5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。 孝心工资计算方式=个人底薪薪资5%（个人当月薪资中提取）+中心补贴5% 例：员工底薪工资3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元，发放于该员工父母的工资卡中。
教育行业分类(里面包含_非学历教育介绍)
教育行业分类 教育行业是一个相当笼统和抽象的概念，它包含的容和业务比较多，甚至可以用包罗万象这个词来形容。在这里有必要对教育行业的概念进行描述，主要原因是我们不可能从事所有的教育业务，今后不应用教育行业的概念解释我们的业务特点。 教育行业指的是知识传递过程中所产生的经济行为，其包括人群是全方位的。从年龄结构分类可以简单分类为基础教育，成人教育，从学习特点分类可以分为学历教育和非学历教育，从学习方式可以分为面授式教育和利用信息技术手段的远程学习。 下面的分析主要按照年龄阶段分类方式进行分析，并重点分析教育行政管理体制的业务需求特点。 民办教育 民办教育是指在教育主管部门注册备案，具有固定教学场地、师资，开展中小学教育的机构。这类机构的收费相对公办中小学的收费高。 目前从事基础教育民办的机构总数量为13219所，在校生数为8287365人；普通高中2953所，在校生数1847315人；普通初中4219所，在校生数3156837人，普通小学6047所，在校生数3283213人。其中民办教育机构总数为1153所，在校生总数为637189人，普通高中170所，在校生数188721人；普通初中398所，在校生数258098人；普通小学585所，在校生数249818人。 民办教育机构由于需要严格的审批和较大的基础设施投资，机构数量总数不多。另外从整体招生情况来看，由于高中阶段的公办学校数相对较少，招生情况是可观的，小学和初中绝大多数在农村。在政策方面，国家出台民办教育促进法鼓励个人或企业办学，也给了民办教育一定的政策支持。 补习类培训班 补习类培训班是相对民办教育机构而言，这类教学机构完全是由市场需求而产生的，没有在教育主管部门备案，个别机构仅在工商部门进行了注册登记，绝大多数机构工商登记。 基础教育补习类培训班补习容较多，总体上分为文化类补习班和素质类补习班，文化类补习班在基础教育的各个阶段侧重点不一样，例如：小学阶段以英语、作文、奥数为主，初中、高中阶段就紧密配合教材进行。素质类培训以艺术类培训为主，还有各种体育项目的培训，年龄集中在小学阶段，主要是家长考虑培养
教育培训机构学生积分奖励办法
Xxxx教育学生积分奖励办法 一、积分奖励的目的： 在教学过程中，综合考评学员的学习状态及发展趋势，通过对成绩优秀、表现努力、有明显进步的学生以积分奖励，侧重于对学生的鼓励，激发学生的学习热情，帮助孩子培养良好的学习习惯。 二、奖励对象：本机构常规班学生。 三、评比周期： 每月做月评，每一学期期评一次，每月月底组织综合评比和兑换奖品。 四、实施细则： 1、本办法包含“积分－学习币－奖品"的一个实施过程。教师根据学员的总体表现情况给予积分奖励填写在家校联系本，学员每月根据积分到前台兑换学习币。 2、每学期每个学员每学科拥有基础分100分，学员将积分兑换成学习币之前，需将个人积分减去相应基础分，按照6积分=1学习币的比率进行兑换，凭所积累的学习币兑换相应的礼品。多科学员可累加积分进行兑换，积分仅限于学员本人使用。 3、每个班级按人数进行分组，每组进行PK积分评比（根据老师安排），每月评选出2-4名学员当组长（组长学员可获得30积分），组内与组间互相监督，若发现有人违纪，经核查属实，对举报者及小组进行积分奖励（违纪者扣的分即为举报者奖励分），组长参与监督学生积分评比，老师与组长组成班积分制管理小组。每月第一次课公布上月学员积分情况。 4、学员所得积分作为参与本班评比的依据，根据学员积分的分数，第一名在月底+10分、第二名+8分、第三名+6分、进步奖+5分（评奖不超过班级人数的50%），小组积分排名第一的小组，每人+10分。学期末进入期末评优，学员的积分计算方式为“现有积分+已兑换积分”作为评优依据。前三名可获得学期未幸运转盘或抽奖机会一次或其他活动（以当时活动为主）。 5、积分奖励主要是为了激发学员的学习热情，帮助孩子培养良好的学习习惯，
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密） 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
食品行业分类
食品行业分类介绍 一、畜产品行业 1、肉制品行业（香肠制品、火腿制品、腌腊制品、酱卤制品、熏烧烤制品、干制品、油炸制品、调理肉制品、罐藏制品） 2、乳制品行业（液态奶、奶粉、炼乳、乳脂肪、干酪、乳冰激凌、其他乳制品七类） 1、液态奶类，主要包括：杀菌乳、灭菌乳、酸牛乳、配方乳； 2、奶粉类，主要包括：全脂乳粉、脱脂乳粉、全脂加糖乳粉、调味乳粉；婴幼儿乳粉、其它配方乳粉； 3、炼乳类，主要包括：全脂无糖炼乳、全脂加糖炼乳、调味炼乳、配方炼乳等； 4、乳脂肪类，主要包括：稀奶油、奶油、无水奶油等； 5、干酪类，主要包括：原干酪、再制干酪等； 6、乳冰淇淋类，主要包括：乳冰淇淋、乳冰等； 7、其他乳制品类，主要包括：干酪素、乳糖、乳清粉、浓缩乳清蛋白等。 3、蛋品行业 二、水产品行业 三、发酵制品行业 1、调味品行业（酱油、醋、味精） 2、酒类行业（白酒（浓香型与酱香型）、啤酒、果酒、葡萄酒、黄酒） 四、粮油制品行业 1、焙烤行业（糕点、面包、饼干、方便面） 2、油脂行业 五、果蔬行业（初加工、深加工产品） 六、饮料行业（碳酸饮料、果汁饮料） 七、食品添加剂行业（防腐剂、抗氧化剂、乳化剂、增稠剂、品质改良剂、着色剂、甜味剂、营养强化剂、护色剂、食用香精香料、漂白剂、膨松剂、凝固剂、抗结剂、其他食品添加剂） 八、糖果行业（软糖、硬糖、巧克力、蜜饯） 九、保健食品（食品功能性成分） 十、其他食品行业 1、休闲食品
谷物膨化类、油炸果仁类、油炸薯类、油炸谷物类、非油炸果仁类、糖食类、肉禽鱼类、干制蔬果类 其中，糖果、蜜饯、膨化、谷物类是休闲食品行业起步最早，也是发展最为成熟的品类，已经形成了强势的领导品牌梯队。 手撕牛肉、豆干、瓜子、米饼、馍片、锅巴、卤肉等传统风味小吃 谷物膨化类：炒米花，爆玉米花，年糕干等； 油炸果仁类：花生，杏仁，蚕豆瓣，黄豆，桃仁等； 油炸薯类：甜薯片，慈姑片，土豆片等； 油炸谷物类：油枣，龙虾片等； 非油炸果仁类：瓜子，鱼片，糖花生，椒盐小核桃，松仁； 糖食类：中式糖果，蜜饯，果脯，栗羊羹，山楂片； 肉禽鱼类：肉松，肉枣，肉脯，肉干，鱼片干，虾干，干贝，鱿鱼干，肫肝等； 干制果蔬类：果类中的芒果，苹果，香蕉，葡萄，杏仁 2、餐饮行业 3、速冻食品行业（米、面） 4、罐头行业 5、方便食品制造行业