基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
破解医疗引才留才难等问题研究
破解医疗引才留才难等问题研究如今医疗引才留才难，已经成为医疗行业中普遍存在的问题。
在医疗领域，人才的引进和留存是一项关键任务，与人才紧缺和医疗服务质量密切相关。
因此，解决医疗引才留才难问题，对于提升医疗服务能力和水平具有重要意义。
在破解医疗引才留才难问题之前，我们需要了解其背后的原因。
首先，医疗引才难的原因之一是专业人才供给不足。
由于医学专业对学生的要求较高，因此培养一位合格的医学专业人才需要较长的时间和高水平的教育资源。
然而，由于医疗行业的成长速度相对较快，很多地区的医学教育与医疗需求之间存在严重的不平衡。
这导致了医疗市场上人才的供求矛盾。
其次，医疗引才留才难的另一个原因是教育体系和医疗体系之间的脱节。
现实中存在着医学院校教育和实际医疗工作之间的鸿沟。
学生在医学院校受到了理论和实践的培养，但是在实际医疗环境中却面临着巨大的挑战。
例如，医学生往往会面对高强度的工作压力，长时间的工作，以及与患者的情感互动等问题。
这些差异导致了毕业生对医疗行业的热情下降，选择其他行业就业的可能性增加。
此外，医疗行业的职业发展通常缺乏多元化的可能性，也使得医疗引才留才难。
在传统医疗体系中，医生的职业发展往往只有两个方向：临床和教育科研。
而临床方向的竞争激烈，教育科研方向的发展机会相对有限。
这样，很多医生感到职业发展的瓶颈，影响了他们对医疗行业的投入。
那么，如何破解医疗引才留才难问题呢？首先，需要改善专业人才培养体制。
在此基础上，吸引更多的学生选择医学专业。
政府可以加大对医学院校的投入，提高医学教育的质量和水平。
同时，医学教育与实际医疗工作之间的鸿沟应该得到缩小。
医学院校和医疗机构可以加强合作，为学生提供更多的实践机会，提高他们的实际医疗能力。
其次，医疗行业需要改变传统的职业发展模式，提供多元化的发展机会。
医疗行业可以鼓励医生参与管理、政策制定和医疗技术创新等方面的工作。
同时，医疗机构可以提供更多的培训机会，帮助医生进一步提升自己的专业能力和知识水平。
破解医疗引才留才难等问题研究
破解医疗引才留才难等问题研究一、基本情况人才队伍建设是县域紧密型医共体建设中的重中之重。
县域医疗水平的落后，归根到底仍旧是优质医疗人才的匮乏。
“引进难、留人难、培养难”的问题在县级医院尤为突出。
在缺乏医疗人才的情况下，即便配置高端医疗设备，医疗服务水平也难以得到更大的提升。
因此，如何破解医疗引才留才难等问题，就成了县级医院的重要研究课题。
为了做好县域人才队伍建设，我们可以针对“引才、留才、培养”三个方面存在的问题，制定相应的对策。
二、存在问题和困难（一）引进难：县级医院薪酬水平相比三甲医院偏低，更无法和珠三角发达地区的医院水平相比，对人才明显缺乏吸引力。
不要说硕士以上人才，连本科的应届生也不会把县级医院作为首选的就业目标。
（二）留人难：县级医院即使引进了优秀的人才，也常常被发达地区的医院挖走。
发达地区的医疗机构对县级医院客观上存在人才的“虹级”效应，更加剧了后者人才紧缺的问题。
（三）培养难：县级医院在临床医疗和科研教学方面均存在不同程度的短板，对人才的培养模式也有许多的不足，不能为人才提供更好的发展平台，也进一步造成了人才的流失。
三、主要措施和意见建议（一）加大人才引进的力度1、立足政策引才：依托政府关于引进人才的政策和专项资金，作为引才的重要抓手，建立人才激励机制，并提供专家公寓、购房补贴等生活保障，增加对医疗人才的吸引力。
2、加强招聘力度：一是组织招聘团队前往省内外医学院校举办招聘会，吸纳应届生。
二是定向引进重点学科人才，可以适当给予较高的职位和薪酬待遇。
三是加强医院的良好形象宣传，提高知名度，增加对人才的吸引力。
我们要坚持“走出去，引进来”。
招聘人才不局限于本市、本省，更要面向全国，前往贵州、江西等省外医学院校招聘，加强同医学院校对接力度，构建人才汇聚网络，不拘一格招人才，不一味追求高学历。
既要吸引外来人才“引进”，也要吸引在外人才“回归”，适当放宽适宜人才的年龄限制，尽最大努力推进人才招聘进程，提高人才招引效率。
医院关于如何留住人才的调研报告
医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。
随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。
现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才?一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
目前基层卫生人才存在的主要问题
目前基层卫生人才存在的主要问题目前基层卫生人才存在的主要问题2009年起医药卫生体制改革中提出了要搞好基层医疗卫生服务网络建设，逐渐建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐渐承担起守护居民健康的职责。
随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对于基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已经达到了较好的水平，但是对于基层医疗卫生人才队伍建设而言，仍然存在一定空缺，难以满足当前社会对于医疗卫生服务的需求。
基层卫生人才建设所面临的困难主要包括吸引人才难和留住人才难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相关建议如下。
1 基层卫生人才队伍现状与问题1.1 编制不足，供需失衡由于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调整，但是随着社会经济的不断发展，无论是医疗服务的对象增多，还是人们对于卫生医疗服务的需求逐步提高，目前的医疗编制已经不能满足人们的服务需求。
2006年的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》规定，每万名居民配备2~3名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备1~2名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纷招聘临聘人员，周巍的调查结果显示，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。
但是对于财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此导致这部分机构在实施绩效工资制度后面临着很大的财政困境，临聘人员的待遇得不到提高，往往就会造成卫生队伍不稳定。
其次，对于这些没有编制的医务人员而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人才队伍建设的重要因素之一。
1.2 工作量大，收入偏低李晓燕等人的调查显示，目前72%以上的基层医务人员对于自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入甚至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量并不比大医院少，反而更加辛苦。
卫生医疗机构招人难留人难问题调研报告
基层医疗机构招人难留人难问题调研报告一、人才队伍配备情况卫生院现有职工总数XX人，专业技术人员XX人。
核定总编制数XX个，其中在编人员XX人、其中实名编制人员XX 人、“定编定岗不定人”人员XX人、编外聘用人员等各类人员的人数XX人（编内占比XX%，编外占比XX%）；二、农村定向免费医学生培养使用情况XXXX年以来农村订单定向免费医学生共招聘X人、培养X人，其中X人已完成助理全科医师规范化培回到单位工作至今、另外X人规培未结束；XXXX年聘用的X名订单定向生/主治医师、期满现已提出辞职申请。
三、岗位聘用情况核定总编制数XX个，其中在编人员XX人。
岗位类别分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，其中管理岗位聘用0人；专业技术岗位XX人（分别为：六级X人、七级X 人、八级X人、九级X人、十级X人、十一级X人、十二级X人、十三级X人）；工勤岗位X人（分别为：四级X人、五级X人）。
四.人才招聘情况XXXX年以来公开招聘、定向招聘及自主招聘共13批次，计划招聘人员XX人、实际聘用XX人；五、人才流动情况XXXX年以来专技人才（含编内、编外）增加XX人，辞职人员XX人（因部分人员流向不详），其中编制内X人、定向生1人、编外人员XX人（中级职称X人、初级职称X人）。
六、近年来卫生专技人才工作情况及取得成效近年来通过公开招聘、定向招聘和自主招聘，需能招聘到部分专业技术人员、但人员队伍整体质量不高，需求的对口专业资格人员缺往往招不到。
就最近一次发布的公开招聘公告而言，对照医院的发展方向而做计划招持相关资格的普外科医师X名，骨科医师X 名，急诊科医师X名，眼、耳鼻咽喉科医师X名，麻醉科医师X名，放射科医师X名，放射科技师X名，直到目前仍无人问津。
七、存在的问题及原因分析一是公立医院薪酬制度改革试点实施办法（试行）后，公立医院实行绩效工资总额控制，但薪酬水平仍然偏低，对专业技术人员积极性受到很大影响；二是长期以来，由干基层工作条件艰苦、工作量大，劳务量与报酬不成正比，岗位缺乏吸引力，一些应届毕业生年轻医务人员不稳定；三是有限的编制数问题等多种因素的影响，进一步制约了乡镇卫生院的发展和服务能力；四是基层单位环境与住宿条件差很难留住人员，长期以来基层医疗机构高学历、高层次专业技术人才流失严重，往往刚考取资格证书人员就提出辞职输往上级医疗机构了。
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策随着社会的发展和人们对健康的关注日益增加，医疗行业的重要性也日益凸显。
然而，医疗系统在面临快速发展的同时，也面临着医疗人才流动和留存的问题。
本文将重点探讨这一问题，并提出相关的对策。
一、医疗人才流动的问题在医疗系统中，人才流动是一个普遍存在的问题。
一方面，医生和其他医疗从业人员可能被更好的待遇和发展机会吸引去其他医疗机构；另一方面，他们可能也会由于工作压力大、职业倦怠或者生活环境等原因而选择离开当前的工作岗位。
1.1 人才流失对医疗系统的影响医疗人才的流失对医疗系统造成了许多问题。
首先，流失的人才难以填补，导致医疗机构的运营可能受到影响甚至陷入困境。
其次，医疗技术和经验的流失也会影响到医疗服务的质量和水平。
此外，员工流动还可能导致人员配备不足、工作环境恶化等问题，对医疗质量和患者满意度造成负面影响。
1.2 人才流动的原因医疗人才流动的原因是多方面的。
首先，薪资和福利待遇是影响医疗人才留存的关键因素。
如果某个医疗机构的薪酬待遇不吸引人，医疗人才很可能流失去其他更有竞争力的机构。
其次，工作环境、工作压力和职业发展机会也会影响医疗人才的流动。
如果医生感到工作压力过大，或者缺乏发展空间，他们可能会选择寻求其他更有利的工作机会。
最后，生活环境、家庭因素等也可能导致医疗人才的流动。
二、医疗人才留存的对策为了解决医疗人才流动的问题，医疗系统需要采取一系列的对策，促进医疗人才的留存。
2.1 改善薪酬待遇首先，医疗机构需要提高医疗人员的薪资待遇，使其具备竞争力。
这包括增加基本工资、提供奖金激励等措施，以吸引和留住人才。
此外，还可以提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、交通津贴等，提高医疗人员的生活质量。
2.2 创建良好的工作环境除了薪酬待遇，医疗机构还应该致力于创造一个良好的工作环境。
这包括关注医生的工作压力，提供必要的工作支持和帮助，以减轻其负担。
毕业论文例文-基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
胡苏兰最近几年来，随着卫生事业的不时开展和医药卫生体系体例革新的不时深化，各地下层医疗机构遍及存在的专业人才充分，招人难、留人难后果日趋凸起。
对此我们停止了专门调研并提出响应的对策建议。
1、乳山市卫生人才部队近况乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，个中在编1681人，编外聘请1034人，空编253个。
在调研中发明目先人才整体表现为，一是人力资本总量缺少。
最近几年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗效劳营业量清晰增加，营业量添加带来的人才需求也响应添加，并呈逐年上升趋势。
以市人平易近医院和中医院为例，市人平易近医院2011年医疗效劳营业量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增加为54.2万人次，增加幅度为37.5%；中医院2011年医疗效劳营业量为15.6万人次，到2015年增加为19.9万人次，增加幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足营业量增加的需求。
二是雇用难，人员流掉多，人才部队不动摇。
近5年来乳山市卫生类卒业生每年的实践登科人数均不及计划雇用数的75%。
凸起表现在乡镇卫生院招不到卒业生的难堪，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来延续为零，乃至团结同工人员也招缺少。
近5年全系统累计应考新职工399人，个中事业编214人，合同工185人；减员328人，个中流出（含告退）各类医疗专业技巧人员123人，80%为中低级以上职称。
天然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，个中事业编-82人，合同工153人。
三是人员装备结构不公道，人才断层现象严重，特别医学影象等专业。
今朝全市镇级卫生院放射科和B超室大夫最多各2人，有局部单位放射科只要1名任务人员，连轮换值班人手都没有。
遍及存在执业情况差、歇息强度大年夜、任务压力大年夜的后果。
2、近况剖析经过对调研状况集中剖析，人才缺少，雇用难、留人难的主要启事为：1.人才引进区位优势缺少。
医疗机构人力现状调查报告
医疗机构人力现状调查报告据统计显示，我国医疗机构人力现状普遍存在一定问题，本文将从不同角度对医疗机构人力现状进行深入调查分析。
一、医疗机构人力数量在大多数医疗机构中，医生和护士是占据绝大多数的人力资源。
然而，由于医院预算有限以及医护人员的工作压力较大，导致医疗机构的人力数量无法满足社会需求，尤其在一线基层医疗机构中更为明显。
二、医疗机构人力结构医疗机构人力结构严重失衡的问题也十分突出。
在很多医疗机构中，高级职称的医生较多，而低级职称的医生和护士相对较少。
这导致了医院内部工作分配不均，一些基层医院医生居高不下，而重要的基层医疗工作者却严重短缺。
三、医疗机构人力素质另外，医疗机构人力素质的提升也亟待加强。
目前医护人员的专业水平和职业素养方面还存在不足，部分医护人员的技术水平和医疗服务质量有待提高。
这不仅影响了医患关系，也降低了医疗机构的整体竞争力。
四、医疗机构人力管理医疗机构人力管理也是一个亟待优化的方面。
在某些医院中，人力资源管理不够科学，医生和护士的工作负荷过重，薪酬福利待遇不尽人意，甚至存在一些违法用工现象。
这种现状不仅容易造成医护人员的不满和辞职潮，也会直接影响医疗服务的质量。
五、医疗机构人力现状改善对策为了改善医疗机构人力现状，我们可以采取以下对策：加大对基层医疗机构人力资源的支持力度，优化人力结构，提高医护人员的职业水平和素质，加强医疗机构人力管理，建立完善的激励机制，确保医护人员的合法权益。
在未来的发展中，我们相信随着各方力量的共同努力，医疗机构的人力现状将会得到有效改善，医疗服务水平将不断提升，为人民群众提供更好的医疗保障。
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基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研
近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状
乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人
（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析
通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：
1.人才引进区位优势不足。
表现为一是地域限制。
乳山市位于胶东半岛东南端，离大城市较远，做为县级市，人口较少，医院级别较低，地理位置等基础条件限制，不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作。
加之毕业生就业观念改变，就业期望值过高，不愿意到基层单位锻炼。
即使本地籍毕业生也极少回来就业，一定程度上造成招聘难。
二是竞争条件限制。
近年来，全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才。
乳山于2012年出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》，旨在吸纳国内外优秀人才来乳就业。
但从卫生的目前情况看，这一人才政策似乎缺乏吸引力。
市卫计局及下属2家二级医院多次面向全国，招聘引进中高级卫生专业技术人才，但效果甚微。
高端人才少，无法带动医院整体水平提高，医疗机构自身影响力不足缺乏聚积人才的吸引力。
2.分配激励机制不到位。
随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入，就业渠道和择业方式也发生了深刻改变，从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”，而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业。
近5年来乳山卫生系统无外来调入人员，反之调
离、辞职却达100多人，其中不少为工作不满3年的新就业人员，去年以来市人民医院引进的硕士研究生中，就有6人工作不到2年就辞职。
当前医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题，使得部分中高层次医务人员对工资待遇收入更加看重，利益驱使就很容易出现“跳槽”。
对招聘的合同工人员来说，由于工资待遇相对较低，与在编人员差距较大而提出辞职，转从它业，或者部分地区事业编考试门槛放低而吸引他们去外地应考就业。
究其原因，主要分配激励机制不到位，加之灵活的就业政策，加剧留人困难问题。
3.职称评聘晋升难。
随着事业单位人事管理的不断深入，专业技术人员的技术职务晋升和聘任与岗位设置紧密相联，在以往没有进行岗位设置前，专业技术人员的职务晋升与聘任，通常以符合条件为准，因此大部分符合条件的专业技术人员都可正常申报晋升职称。
但自2011年开展事业单位岗位设置以来，专业技术人员的职务晋升和聘任变得日益困难，原来的评聘分开也不再执行，只是单纯地以岗位设置情况来定。
卫生部门由于床位和人员编制等条件限制，基本上都已满岗聘任，在此情形下，只能等自然减员空出岗位才可晋升职称。
依此政策，卫生单位目前在“消化”完现有已取得职称尚在待聘的人员外，基本5-10年内职工没有机会晋升职称。
这样一来，晋升无望或原来取得职称的也得不到聘任，直接影响到他们工资待遇的提升，导致大量中高级职称人员择机调动，加剧人才队伍的不稳定性。
三、对策及建议
基于上述现状和问题分析，应当从三方面入手，进一步解决好基层医
疗机构普遍存在的招人难、留人难问题。
1.因地制宜做好人才招聘。
建议当地政府出台相关政策，改革现行卫生事业编人才招考制度和办法，适当放低招考门槛，允许用人单位参与专业技能考核，充分尊重用人单位的自主权，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，确保具备优秀专业素质的人才能充实到基层的卫生人才队伍中。
对合同工人员由医疗单位根据工作需求自行自主招聘。
针对个别紧缺专业，加强与各大医学院校交流合作，采取订单式培养或定向培养的方式，培养一批留得住、用得上的专业短缺人才。
针对目前面临的村医断档问题，建议当地政府可通过选择农村中的高中毕业生，通过卫校培养的方式，经过实习考核后，承认其从医资质，让其服务基层农村。
2.建立健全人才培养与成长保障机制。
建议各级政府加大对基层医疗卫生机构的建设支持力度。
建立和畅通高层次人才引进的“绿色通道”，对引进急需、紧缺的专业技术人员，采取不受编制和专业技术职务结构比例的限制，由用人单位根据需要自主聘任引进人才的专业技术职务。
出台鼓励医学专业人员到基层医疗卫生服务机构工作的优惠政策，比如对自愿到镇卫生院工作的毕业生，在其工资待遇、职称、进修等方面出台优惠政策；对长期在镇卫生院工作的卫生专业技术人员，在晋升和聘任中高级职称方面适当给予倾斜照顾；鼓励上级卫生专业技术人员到下级医疗卫生机构多点执业，并给予一定的报酬。
对断层严重且招人困难的医技等专业，进行从业人员合并，设立集中的医学影像和检验中心。
3.进一步完善收入分配的激励机制。
科学制定符合基层医疗卫生机构
工作实际的收入分配方案，建立健全编内、编外用工人员收入水平的政策保障机制，加大对医疗卫生事业单位编外人员的补助力度，提高基层医疗机构工作人员的绩效工资标准。
同时在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，对责任心强、工作表现突出的编外合同工人员，可以考虑在教育培训、职称聘用等方面同编制内人员享受均等待遇，重点培养，给予奖励。
总之，只有解决了基层医疗卫生机构的人才短缺问题，才能使基层的公共卫生服务能力得到提升，老百姓才能享受到更加便捷、优质的医疗服务。
参考文献
[1]冯长忠.留得住人才才能办好基层医疗机构[N].包头日报，2015-01。