绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型
绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型
人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。
因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。
再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分,所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。
一般而言,绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型.如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。
一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图:操作步骤:1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值.该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数,一般等于绩效基数＊岗位系数（见上图），如绩效基数1000元,某员工岗位系数是2。
0，则该员工的绩效基准值为2000元;2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数);4、 计算实际绩效工资:绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明： 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核系数a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。
通常这个绩效基数也是波动的,跟所在部门的考核结果有关。
比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元,部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元;b)岗位系数是岗位价值评价的结果,但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替;而岗级或职务系数这顶“帽子"往往跟资历有关,跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子"经常跟着人跑：调动岗位，“帽子"也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。
绩效工资总额包干及差异化发放实施方案
绩效工资总额包干及差异化发放实施方案一、绩效工资的概念绩效工资是指根据员工在工作中的表现和绩效水平来确定的工资额度。
与传统的固定工资不同，绩效工资的核心是根据绩效来决定员工的工资水平，体现了员工的工作贡献和业绩表现。
二、绩效工资总额包干的含义绩效工资总额包干是指将企业的绩效工资总额确定为一个固定的数额，不再按照个人绩效来确定工资水平。
这种方式适用于企业希望通过绩效工资来激励员工，但又希望控制工资总额的情况。
三、差异化发放的原则差异化发放是指根据员工的绩效水平和贡献程度的不同，给予不同的工资待遇。
差异化发放的原则如下：1. 公平原则：确保绩效工资的分配公平合理，避免出现任性或偏袒的现象。
2. 激励原则：通过差异化发放激励员工，激发他们的工作积极性和创造力。
3. 管理原则：差异化发放需要有科学的管理制度和评价体系，以确保评价的公正性和准确性。
4. 可操作性原则：差异化发放方案应具备可操作性，能够简单易行地实施。
四、差异化发放的实施方案差异化发放的实施方案需要根据企业的实际情况制定，下面是一种可能的方案：1. 制定评价体系：建立科学合理的绩效评价体系，包括设定明确的工作目标、制定评价标准和绩效考核方法等。
2. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待改进等。
3. 设定绩效系数：为每个绩效等级设定相应的绩效系数，该系数是员工绩效工资的乘数，用于计算实际发放的工资。
4. 确定总额包干数额：根据企业的财务状况和预算情况，确定绩效工资总额包干的数额，作为绩效发放的基础。
5. 计算绩效工资：根据员工的绩效等级和绩效系数，计算每个员工的绩效工资。
6. 定期评估和调整：定期对绩效评价体系和绩效系数进行评估和调整，确保绩效工资的公平性和合理性。
总结：绩效工资总额包干及差异化发放实施方案是企业激励员工、提高绩效的重要手段。
通过制定科学合理的评价体系、确定绩效等级和系数，以及定期评估和调整，可以确保绩效工资的公平性和合理性。
差异化绩效薪酬实施方案（通用9篇）
差异化绩效薪酬实施方案（通用9篇）差异化绩效薪酬实施方案篇1为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。
二、基本原则1.尊重规律，以人为本的原则。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩的'原则。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容（一）专任教师的绩效考评专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔20xx〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。
考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。
具体赋分参看《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。
2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。
公司企业绩效工资分配方案(3篇)
公司企业绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《___省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及___月___日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为___名，在岗正式职工___名。
其中:专业技术人员___名，管理人员___名，工勤技能人员___名。
二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:___年___月___日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市___局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市___局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下:1、德(___分)学习贯彻党和国家的（范本）方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。
根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。
确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。
3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。
4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。
5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。
针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。
（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。
2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。
通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。
具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。
3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。
能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。
（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
绩效工资分配计算模型
绩效工资分配计算模型
由财务部根据公司月度效益及绩效工资总额使用情况安排确定。
该月度实现目标公司可分配月度公司可分配年度= × 70% × 绩效工资总额绩效工资总额公司年度总目标
通常的考核均是部门经理参与部门奖金分配，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。
那么我摸索出了让部门经理的利益与员工利益
分开的做法，有利于部门经理客观公正、放开手脚来评价和考核员工。
公司将从每月的月度绩效工资总额中拿出一定比例作为部门经理的绩效工资，由公司进行分配。
分配方案为：
部门经理可分配
月度绩效工资总额某经理月度该经理岗位价值系数×某经理月度= × ＋绩效工资 ?（各经理岗位价值系数该经理月度考核系数奖罚金额
×各经理月度考核系数）
其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
2.1 部门月度绩效工资分配
公司可分配月度
绩效工资总额部门月度绩某部门加权价值×该某部门月度= × ＋效工资总额部门月度考核系数奖罚金额?（部门加权价值×部
门月度考核系数）
其中，部门加权价值 = ?（该部门岗位价值系数×该岗位员工人数），具体各部门的加权价值计算情况参见附表。
2.2 员工月度绩效工资分配
部门可分配月度绩效工资总额某岗位价值系数×该岗某员工月度员工月度绩＋= × 位员工月度考核系数奖罚金额效工资 ?（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）。
绩效考核制度中的绩效分布与薪酬体系解决方案与绩效及薪酬调整计划与结果评估
绩效考核制度中的绩效分布与薪酬体系解决方案与绩效及薪酬调整计划与结果评估绩效考核制度是现代组织管理中的重要环节，它对于激励员工、推动组织发展具有重要作用。
在绩效考核制度中，绩效分布和薪酬体系是关键问题。
本文将对绩效分布与薪酬体系的解决方案、绩效及薪酬调整计划、以及结果评估进行探讨，旨在呈现一个完整的绩效考核制度的实施框架。
一、绩效分布与薪酬体系解决方案绩效分布与薪酬体系是绩效考核制度中的重要组成部分，它直接影响到员工的激励和组织效益。
在解决绩效分布与薪酬体系时，首先应明确绩效分布的原则，例如公平、公正、激励导向等。
其次，要合理设定薪酬体系，并确保与绩效分布相符。
最后，要制定相应的考核制度和绩效评估标准，确保绩效分布和薪酬体系的有效执行。
二、绩效及薪酬调整计划随着时间的推移，员工的工作表现和组织目标可能会发生变化，因此需要制定绩效及薪酬调整计划。
在制定这一计划时，首先要进行绩效评估，了解员工的工作表现和贡献。
其次，要考虑员工个体的发展需求和组织的发展方向，制定个性化的薪酬调整计划。
最后，要与员工进行充分沟通和协商，确保调整计划的公平和有效性。
三、结果评估对于绩效考核制度的有效性和薪酬体系的合理性，需要进行结果评估。
结果评估可以通过多种方式进行，如员工满意度调查、绩效指标达成情况分析等。
通过结果评估，可以及时发现问题并加以解决，提高绩效考核制度的实施水平和薪酬体系的科学性。
四、效益分析对于绩效考核制度进行效益分析，可以从经济和组织两个角度进行。
经济角度包括员工绩效与薪酬的相关性、绩效激励对员工积极性的影响等；组织角度包括绩效考核制度对组织整体业绩的拉动作用、员工激励对组织发展的促进作用等。
通过效益分析，可以确定绩效考核制度的优化路径，提高组织绩效。
五、问题分析与解决在实施绩效考核制度时，可能会遇到一些问题，如评估标准不公、绩效分布不公等。
针对这些问题，我们应该及时进行问题分析和解决。
通过建立有效的反馈机制、加强培训和沟通等措施，解决绩效考核制度中的问题，从而提高绩效分布和薪酬体系的公平性和科学性。
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人力资源综合转型系列文章之三
绩效工资差异化分配：目标薪酬模型
（力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军）
在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。
因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。
再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。
一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。
如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。
一、目标薪酬模型的原理与挑战
目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图：
操作步骤：
1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。
该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元；
2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；
3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）； 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核
系数
4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果
说明：
a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工
岗位系数之和。
通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。
比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元；
b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价
值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。
有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门1.2，其他部门1.0等，虽不精确，但开始有了价值导向；
c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考
核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。
在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。
如上图所示。
既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。
在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：单位每月给你2000元绩效基准工资，是希望你的业绩
达标！如果业绩超标得120分，你可以拿到2400元，如果业绩低标得80分，你只能拿到1600元。
这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。
目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。
目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并没有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高，考核区分度不明显：奖没有奖得心动，罚也没有罚得心痛。
再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得目标薪酬模型在使用中出现挑战，于是量化薪酬模型开始登上了舞台。
（未完待续）。