薪酬管理与企业战略的六大模型9.doc
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薪酬管理与企业战略的六大模型9一、六种模型概述（一）wen's战略薪酬矩阵“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度薪酬管理维度行业选择A11 A12 A13 A14企业发展阶段B11 B12 B13 B14产品选择—C12 ——企业定位—D12 ——竞争方式选择E11 E12 E13 E141、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。
（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平确定薪酬侧略理解企业战略区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征通用人才核心人才普遍性高价值唯一性辅助性人才独特人才低价值为知识、经验、资历付薪股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平为绩效付酬独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。
企业战略与薪酬管理
稳定型战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。
采取稳定型战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。
从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求。
因此在薪酬管理方面，薪酬接触的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。
从薪酬的结果来看，采取稳定型战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高与市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。
3、紧缩型战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。
这中战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
根据采用紧缩型战略的企业本身的特征，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。
除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实现员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。
（二）竞争战略与薪酬战略1、创新战略创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。
这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会特别强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对与企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价等不是很重视。
因此，这种企业的薪酬系统往往特别注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。
第二讲企业战略与薪酬管理
IBM全面薪酬体系的过去和现在
而同样是高科技企业，由于公司所处的发展阶段不同，发展 战略不同，亚马逊公司就采取了完全不同的薪酬策略。
在公司高速扩张需要大规模招聘员工时期，广泛的股票期权 就是亚马逊的酬薪理念的一部分，目的是为了增强主人翁意 识，并在需要尽量保留现金的时期平衡员工的低工资。那些 在关键部门（包括信息技术和管理）的人才得到了股票期权， 以吸引并留住这些人才。
例如，非豁免的配送和客户服务人员没有对公司业 绩做出太多贡献，因而要给予不低于市场平均水准 的工资，否则他们很容易找到其他工作，获得更多 的现金酬劳。另一方面，西雅图总部的管理层对风 险的承受力更强，在公司中扮演更为重要的角色， 对公司业绩的影响更大。因为对他们适用更低比例 的工资和更高比例的期权。
1、行业选择
波特的五要素分析法
判断一个行业的竞争力，关键取决于五种竞争力 行业竞争结构 潜在的竞争参与者 替代品 上游 下游等
2、产品和业务选择
企业在进行战略决策的时候，还要对企业生产的产品或经 营的业务（服务）做出选择。
波士顿矩阵方法
波士顿咨询集团增长率/市场占有率矩阵 （Henderson,1970）
• 巴尼的观点
企业战略不过是一 个实现企业宗旨的 详尽计划
•企业战略是企业为自己确定的长远发展目标和任 务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方 针政策和方法。
基于战略的薪酬体系设计模型
基于战略的薪酬体系设计模型战略性薪酬体系设计模型是一种将薪酬与组织战略相结合的方法，以确保薪酬能够支持组织达成长期目标。
这种模型通过将薪酬与员工绩效、组织绩效和市场竞争环境相结合，为组织提供了一个全面而有针对性的薪酬策略。
以下是一个基于战略的薪酬体系设计模型的概述：1.明晰组织战略目标：首先，组织需要明确其战略目标和长期愿景。
这些目标将成为薪酬体系设计的基础，帮助组织确定需要关注的核心绩效指标和关键能力。
2.确定关键绩效指标：在确定薪酬策略之前，组织需要确定对其战略目标最为关键的绩效指标。
这些指标可以包括财务绩效、销售增长、市场份额等。
通过将薪酬与这些关键绩效指标挂钩，组织能够确保员工的努力和成果与组织战略目标保持一致。
3.评估关键能力：除了绩效指标，组织还需要评估关键能力，这些能力对于实现组织目标同样重要。
这些能力可以包括创新能力、领导力、团队合作等。
通过将薪酬与这些关键能力挂钩，组织能够激励员工发展和展示这些重要能力。
4.市场竞争环境分析：组织需要了解市场竞争环境，包括同行业竞争对手的薪酬水平、行业薪酬趋势等。
这有助于组织确定一个有竞争力的薪酬策略，以吸引和留住关键人才。
5.设计薪酬结构：在确定了关键绩效指标、关键能力和市场竞争环境之后，组织可以开始设计薪酬结构。
这一结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利、股权激励等。
应该根据关键绩效指标和关键能力的达成情况，以及员工的不同岗位和级别，确定相应的薪酬水平。
6.激励和奖励体系：除了基本的薪资结构，组织还应该设计一个激励和奖励体系，以鼓励员工的绩效和能力发展。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、专业培训等。
通过这些激励和奖励手段，组织能够激发员工的积极性，并提高整体绩效水平。
7.评估和调整：一旦薪酬体系开始实施，组织应该定期评估其效果，并根据实际情况进行调整。
这有助于确保薪酬体系与组织的战略目标和市场竞争环境保持一致，并能够吸引和留住关键人才。
总结起来，基于战略的薪酬体系设计模型提供了一种将薪酬与组织战略相结合的方法，以确保薪酬能够支持组织达成长期目标。
企业战略薪酬管理
企业战略薪酬管理课程背景：薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。
此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。
目的就是力图使得那些有悟性的读者成为一名真正的薪酬管理大师，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
课程大纲第一单元薪酬与薪酬管理薪酬的构成及其功能薪酬管理所面临的挑战第二单元战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理从传统薪酬战略到全面薪酬战略组织文化与薪酬管理战略第三单元职位薪酬体系职位薪酬体系的特点及操作流程职位评价与职位结构第四单元技能/能力薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系第五单元薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查第六单元薪酬结构设计薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带第七单元绩效奖励与认可计划绩效奖励的基本原理绩效奖励计划的种类特殊绩效认可计划第八单元员工福利管理员工福利概论员工福利的种类员工福利的规划与管理第九单元特殊员工群体的薪酬管理销售人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理外派员工的薪酬管理管理人员的薪酬管理第十单元薪酬预算、控制与沟通薪酬预算薪酬成本控制薪酬沟通讲师介绍刘昕中国首位劳动经济学博士；美国薪酬管理学会会员；现任中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所副教授，硕士生导师；中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任；中国人民大学公共管理学院院长助理；曾出访哈佛大学、宾夕法尼亚大学、哥伦比亚大学、马里兰州立大学、乔治华盛顿大学、韩国国立忠南大学、香港科技大学、香港理工大学等高校以及国际劳工组织等国际机构。
企业薪酬的多维分析模型
企业薪酬的多维分析模型企业薪酬的多维分析模型是一种用来评估和分析企业薪酬体系的工具。
这种模型基于各种薪酬要素如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，综合考虑了企业内外部环境以及员工个体的需求和价值，旨在为企业提供合理公平的薪酬体系。
1.内部平衡：内部平衡是指薪酬体系中不同职位之间的薪酬关系。
这要求根据不同职位的工作内容、职责与要求，合理确定职位的薪酬差异。
内部平衡的目标是确保员工感到公平，从而提高其积极性和工作动力。
2.外部竞争力：外部竞争力是指企业薪酬体系与行业内外其他企业的薪酬水平的比较。
通过了解市场行情和竞争对手企业的薪酬水平，企业可以确定自己的薪酬优势和劣势，从而制定合理的薪酬策略。
3.绩效激励：绩效激励是指通过考核员工的工作绩效，给予相应的薪酬回报。
绩效激励可以通过设定目标、制定奖金计划等方式来实现，激励员工提高工作绩效，进而提高企业绩效。
4.长期激励：长期激励是指通过股权激励、期权激励等方式，激励员工产生长期的工作动力和忠诚度。
长期激励可以帮助企业留住优秀人才，提升员工的归属感和忠诚度。
5.员工需求和价值观：员工的需求和价值观对薪酬体系的建立和运行起到决定性作用。
企业需要通过调研员工需求、了解员工价值观，为员工提供符合其期望和价值观的薪酬体系。
通过多维分析模型，企业可以综合考虑上述要素，建立一个全面的、合理的薪酬体系。
这种薪酬体系既能满足员工的需求和价值观，又能与行业市场保持竞争力，同时还能激励员工提高绩效和工作动力。
1.调研和分析：通过调研和分析，了解企业内外部环境以及员工的需求和价值观，分析企业的薪酬水平和竞争力，为下一步制定薪酬策略做准备。
2.设定目标：根据调研和分析的结果，设定薪酬体系的目标和指标。
目标可以包括提高员工满意度、提高员工绩效等。
3.设计薪酬要素：根据薪酬体系的目标和指标，设计各个薪酬要素的组成和权重。
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4.确定薪酬与绩效关联：确定薪酬与绩效之间的关联方式，包括设定绩效考核标准、制定奖金计划等。
人力资源管理六大模块-薪酬福利管理
人力资源管理六大模块:薪酬福利管理人力资源管理六大模块--薪酬与福利管理薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。
因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。
因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。
笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：1、宽带式薪酬的模式宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。
这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。
可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。
由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。
在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。
薪酬制度与企业战略的关系
薪酬制度与企业战略的关系一、薪酬战略与企业战略的作用链薪酬战略与企业战略通过三种不同性质的管理战略层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。
如下图所示：竞争战略选择人力资源战术决策薪酬战术决策图薪酬战略企业战略的作用链薪酬战略管理的作用是把企业战略目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
企业应该不应该选择薪酬驱动战略，分析两种不同的观点：其一，企业不能实施薪酬驱动战略，因为金钱对得到想要的绩效没有帮助，它只能给员工造成压力、迫使他们采取损害公司利益、同事，或者客户利益的行动；其二，薪酬机制可以独特的方式改变企业的面貌、企业与员工的关系，以及促进企业的竞争能力。
这两种观点都不是绝对正确的，应该说在薪酬管理中两种观点应同时得到应用。
企业薪酬管理的目标就是从各方面为企业战略提供人员激励的支持，包括：建立企业精神、结成利益共同体、树立以顾客为核心的理念、促进团队形式工作、支持企业变革、留住关键人才、强化质量管理等。
二、薪酬制度和企业战略的统一和一致是至关重要的企业在制定薪酬制度时应努力把绩效考核指标和组织战略及成功的关键因素调节一致，并且确保薪酬体系的结构和公司的基本管理哲学和价值观也能够保持一致。
员工很容易看穿公司用于沟通和宣传的花言巧语，当宣布一项新薪酬计划时所讲的话和以后采取的行动并不一致时，这些话对员工就不再有什么意义了。
他们只相信自己感受到的事情。
同时，这也会损害领导的可信度，而且，可信度一旦被损害，需要好几年才能重建。
当对组织的责任心是对变化的市场做出响应的关键时，可信度就是非常重要和宝贵的。
如果组织的薪酬计划无法让员工从中得到利益，员工们会认为组织在让他们分享公司的成功方面是没有诚意的。
与其设定一些永远不可能达到的期望，并假托激励员工之名，不如直接给员工发固定工资来得更好。
当有意义的薪酬直接和组织的成功因素联系在一起时，这种统一和一致带来的力量是对手无法模仿的。
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薪酬管理与企业战略的六大模型9
一、六种模型概述
（一）wen's战略薪酬矩阵
“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度
薪酬管理维度
行业选择A11 A12 A13 A14
企业发展阶段B11 B12 B13 B14
产品选择—C12 ——
企业定位—D12 ——
竞争方式选择E11 E12 E13 E14
1、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低
于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。
（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型
人力资本类型人力资源管理体系
薪酬战略
核心人才
基于承诺
外部公平
确定薪酬
侧略
理解企业
战略
区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征
通用人才
核心人才
普遍性
高价值
唯一性
辅助性人才
独特人才
低价值
为知识、经验、资历付薪
股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平
为绩效付酬
独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪
辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪
从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。
由此可以看出，公司的战略决定用什么样的人，而不同的人才决定了所支付的报酬，所以公司战略对报酬有着深远影响。
（三）Gomez-Mejia，Wellbourne等人的战略薪酬模式
Gomez-Mejia和Wellbourne把薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略，采用何种薪酬战略，Gomez-Mejia和Wellbourne认为报酬支付基础、设计问题、管理框架等公司要素决定。
此外Gomez-Mejia等人还研究了公司战略类型与两种薪酬战略的关系，如下表所示：
公司战略薪酬战略模式
多元化程度
第一产品有机的薪酬战略
主导产品混合的薪酬战略
相关产品机械的薪酬战略
不相关产品有机的薪酬战略
业务关联性
垂直一体化机械的薪酬战略
多业务有机的薪酬战略
集团企业有机的薪酬战略
企业发展阶段
新兴成长企业有机的薪酬战略
稳定发展企业机械的薪酬战略
（四）kovich 等人的整体薪酬战略设计
kovich 认为不同的人力资源管理战略要适应不同的企业战略，企业的效率就会越高，设计成功的薪酬战略体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律方面的压力。
他的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势。
因此薪酬体系应该随着公司战略的变化而改变。
（五）Lance A.Berger 的战略薪酬整合模型
企业目标战略方案
战略前景价值观
社会环境竞争环境法律环境
竞争优势
雇员态度和行为
薪酬管理体系
薪酬战略薪酬管理薪酬决定
人力资源战略
业务部门战略
Lance A.Berger 认为薪酬策略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征、处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬战略。
他提出以下五个观点;
（1）增长型企业，关注市场份额的增长，组织职能的设置比较简单，因此多采用灵活的薪酬等级设计，重视高水平的激励，保持市场竞争力，而且激励报酬关注长期导向性。
（2）盈利性企业，关注组织的正常运行，确保持续改进，通常采用多种激励手段并存的混合支付方式，实施稳健的长期激励计划，总薪酬水平保持市场竞争力。
（3）成熟型企业，关注财务指标，组织的只能设置日益集权化，在薪酬设计方面注重控制成本，薪酬水平的定位通常低于或跟市场的平均工资持平，以短期目标的实现为激励重点，减少长期激励。
（六）Edilberto F.Montemayor有关支撑企业战略的薪酬战略选择研究
Edilberto F.Montemayor 认为不同的薪酬战略支撑着不同的企业战略，他认为企业的经营战略可分为成本先导型、创新型、
差异型。
而薪酬战略配合这些经营战略需要达到的目标有：
（1）主要目标：劳动成本目标；吸引和留住竞争型人才的目标；激励目标。
（2）辅助目标：工资水平；激励工资比重；业绩平均水平；薪酬决策的员工参与度。
不同薪酬策略支撑的经营战略：。