员工薪酬类型基本模型
【薪酬篇】各种薪酬模式的优缺点
各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
员工薪酬基本模型
员工薪酬基本模型由于薪酬构成各不相同，所以不同构成的薪酬模型其特点也各不同。
典型的薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型（高激励低保健）、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）、调和性的薪酬模型，如下图所示。
1、高弹性的薪酬模型（高激励低保健）这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬非常低甚至为零。
2、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低（甚至为零）。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3、调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效和基本薪酬各占一定的比例。
当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。
下图是这三种模型的示意图。
为实现不同岗位的有效激励，应设置不同模式的薪酬结构，一些岗位应采取低激励的薪酬结构，一些岗位应采取低保健高激励的薪酬结构，那么如何去建立这些不同岗位的薪酬结构呢？通常系统并有效解决这个问题的工具是“薪酬结构划分矩阵图”。
如下图所示：不同企业的“薪酬结构划分矩阵图”通常是不一样的，“薪酬结构划分矩阵图”的横坐标表示职能机构，一般可根据企业的组织结构来设置，“薪酬结构划分矩阵图”的纵坐标在排列时，没有逻辑上的先后顺序关系，可任意排列，但纵坐标在排列时，应遵循激励强弱程度来排列，这样就能给薪酬结构中确定不同模块比例时提供了横向和纵向的可比性。
下二图J公司的薪酬结构案例（部分）。
薪酬结构策略
Байду номын сангаас
三、调和型薪酬模式 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩 效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断 调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主 的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
四、混合型的薪酬结构策略 企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混 合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗 位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如 对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战 的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做 事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的 薪酬模型。
薪酬结构
主要是指企业总体薪酬所包含的固定 部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分 薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比 例。 薪酬结构策略主要有四种：
一、高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是
薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次
要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬
中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工
作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则
非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为
零)。
二、高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬 是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常 次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即 薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比 较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几 乎不用努力就能获得全额薪酬。
员工薪酬架构管理表
员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。
ksf薪酬绩效模型设计步骤
ksf薪酬绩效模型设计步骤大家好，今天我们聊聊如何设计一个有效的KSF薪酬绩效模型。
简单来说，KSF就是“关键成功因素”，也就是那些让公司或者团队赢得胜利的核心因素。
设计这样一个模型，目的就是要确保我们奖励那些对公司有关键贡献的人，同时激励大家都能朝着同一个目标前进。
下面，我就给大家详细说说这个设计过程。
1. 确定关键成功因素首先，我们得搞清楚“关键成功因素”到底是什么。
通常，这些因素是你公司成功的基石。
比如说，对于销售团队来说，可能就包括了销售额、客户满意度等。
简单点说，你得弄清楚什么是公司制胜的法宝。
1.1 确定业务目标在确定KSF之前，你得首先理清楚公司的整体目标。
业务目标是设计薪酬绩效模型的起点。
比如，如果公司的目标是增加市场份额，那你就需要把市场份额作为一个关键成功因素。
1.2 识别关键绩效指标接着，你得找到衡量这些关键成功因素的具体指标。
就像我们做菜时要有明确的食材和步骤一样，KPIs（关键绩效指标）能让你清楚地知道什么才算是好的表现。
比如，客户满意度、销售增长率等等，都是常用的KPIs。
2. 设计薪酬结构搞清楚了KSF和KPIs后，我们就要开始设计薪酬结构了。
这里有点儿像设计一套规则，让每个人都知道什么情况下可以得到奖励。
2.1 确定奖励方式首先，你得决定用什么方式来奖励员工。
是发奖金、涨工资，还是提供其他福利？比如，你可以根据销售业绩发放绩效奖金，或者设立“最佳员工”奖。
这里要注意的是，奖励方式一定要与公司目标对齐。
2.2 设定奖励标准接下来，得设定清晰的奖励标准。
这个标准要既实际又公平。
例如，如果员工达到了某个销售目标，就可以获得奖金。
这些标准要能够量化，这样员工才能清楚自己需要做什么才能拿到奖励。
3. 实施与评估薪酬绩效模型设计好之后，还得实施和不断评估。
这个过程有点儿像“细节决定成败”，你需要不断调整，确保模型的有效性。
3.1 实施模型实施过程中，要确保每个人都清楚新模型的内容和规则。
薪酬设计的3P模型
薪酬设计的3P模型一、基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪,易岗易薪.公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类,形成岗位工资等级体系。
很多企业采用职务工资制度,它实际上是岗位工资的一种特殊形式.因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。
通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。
职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分.（一)、岗位薪酬模式的理论前提是：（1）岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。
（2)岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能.只有在理论前提成立的条件下，岗位工资才能准确地反映出员工的业绩水平，才能有效地发挥作用。
（二)、在企业的实操过程中,有两个问题需要重点关注：一是谁来进行测评。
测评者必须具有权威性；二是岗位评价指标体系的选择必须符合企业的实际情况.广州地铁总公司2001年建立的以岗位工资为主要形式的薪酬制度是一个可供借鉴的案例。
地铁总公司聘请了广州劳动管理协会人力资源管理咨询项目组为顾问，从岗位本身复杂程度、管理复杂程度、任职资历及技能要求三个方面，岗位业务量、管理面、决策权限、工作压力等16要素系统地对岗位进行测评。
（三）单一岗位薪酬模式的缺陷。
城建集团一家子公司进行了工资改革，实行岗位工资制度。
在实施过程中遇到这样的问题:同样的岗位,一个任职者是四十多岁的老职工，一个是二十多岁的小伙子,要不要照顾一下经验丰富，为企业做了多年贡献的老职工？同样的岗位,一个任职者是大专学历，一个是研究生，那要不要体现不同呢?这些问题不是凭空想象出来的，而是现实中要面临的问题.如果这样面面都要照顾到，那么工资制度就象打满了补丁的衣服，面目全非了.这个问题是岗位工资模式所固有的缺陷。
什么是量化薪酬模型
什么是量化薪酬模型量化薪酬模型，是将岗位、绩效和薪酬三个模块全部打通，将岗位价值评价异化成了工作价值评价，将绩效考核异化成了工作质量评价。
一、量化薪酬模型的基本原理通常在量化薪酬模型中，有两个池子：奖金池和工作池，对工作池进行量化计算后再对奖金池进行二次分配。
基本原理见下图：在量化薪酬模型中，奖金池的钱是从一次分配而来。
一次分配是指对某个组织或部门进行人工成本分配，而二次分配是指该组织对下属员工进行薪酬分配。
一次分配的人工成本，在保证岗位工资、福利支出后，预留一定额度的“蓄水池”之后，剩下的变动薪酬就形成一个奖金池。
再通过工作池量化计算出每个员工的薪酬。
很显然，在量化薪酬模型中，员工就不像在目标薪酬模型中，有一个相对固定的期望工资，而是形成了一种“抢盘”（抢蛋糕）竞争态势。
谁会动了谁的“奶酪”？干活的、干得多的、干得好的，动了那些不干活、干得少、干得差的人奶酪！二、常见的量化薪酬模型常见的量化薪酬模型有：计时工资、计件工资、提成奖金、工作计价、工作积分、项目奖金等。
1、计时工资：这个大家比较熟悉了。
这个方法以时间作为变量，乘以时间单价，就得到相应变动工资。
使用这个方法最常见的岗位有教师、培训师、心理咨询师、飞行员、空乘人员等。
该方法的难点是如何确定时间单价。
2、计件工资：生产线最普遍使用的。
以产品为计数单元，乘以产品单价就得到员工绩效奖金。
该方法的难点是如何确定某个产品的单价。
3、提成奖金：根据员工贡献的收入或利润乘以一个提成比例计算员工的奖金。
该方法广泛用于销售员、客户经理、业务员等岗位。
该方法需要解决好收入或利润指标与员工本人的关联性问题。
否则会因为市场资源划分不均或因为上层领导资源关系而导致的“无功受禄”的不公现象。
4、工作计价：类似于计件工资。
需要先对员工的工作进行“颗粒化”分类，然后对每一个“工作颗粒”测算工作单价；然后再将工作数量与工作单价相乘。
服务行业客户接触点岗位的员工用此方法比较多。
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工薪酬基本模型
____________♀____________
由于薪酬构成各不相同，所以不同构成的薪酬模型其特点也各不同。
典型的薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型（高激励低保健）、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）、调和性的薪酬模型，如下图所示。
1、高弹性的薪酬模型（高激励低保健）
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬非常低甚至为零。
2、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低（甚至为零）。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3、调和性的薪酬模型
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效和基本薪酬各占一定的比例。
当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。
下图是这三种模型的示意图。
为实现不同岗位的有效激励，应设置不同模式的薪酬结构，一些岗位应采取低激励的薪酬结构，一些岗位应采取低保健高激励的薪酬结构，那么如何去建立这些不同岗位的薪酬结构呢？通常系统并有效解决这个问题的工具是“薪酬结构划分矩阵图”。
如下图所示：
高弹性薪酬模型
高稳定性薪酬模型
调和性薪酬模型
高层管理人员
中层管理人员
操作人员
基层管理人员
技术人员
辅助人员。