某某股份有限公司薪酬制度
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为科学合理地确定企业员工的薪酬，激励员工创造更高的工作价值，提高员工的工作积极性和满意度，确保公司的长期稳定发展，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及其他员工。
各部门、行政机构及员工必须遵守本制度。
第三条公司薪酬管理原则包括公平公正、竞争力、激励机制、透明公开、合理合法和可操作性。
第四条具体薪酬标准由公司薪酬评估委员会会同各部门制定，并报公司董事会批准。
第五条薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇、股权激励等。
第二章薪酬制度第六条基本工资是以岗位评价为基础的固定工资，由公司人力资源部门按照岗位要求、岗位重要性、工作职责、个人工作能力等因素确定。
第七条绩效奖金根据员工的工作成绩、工作质量、工作态度、专业技能等因素考核确定，以年度为评估周期。
第八条年终奖金是对员工一年工作表现的总结奖励，根据员工绩效考核结果综合评定。
第九条福利待遇包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、职工培训等。
第十条股权激励是公司根据员工在企业发展中的贡献和成绩，以股票或期权形式给予相应奖励，旨在激励员工共同分享企业发展成果。
第三章薪酬管理程序第十一条公司每年设立薪酬评估委员会，由公司高层管理人员、人力资源部门、财务部门和员工代表组成，负责执行薪酬评估工作。
第十二条薪酬评估委员会应该及时调查并汇总各部门员工的绩效考核结果，进行薪酬分配计划制定。
第十三条各部门应根据薪酬评估委员会制定的薪酬分配计划，按照员工的工作贡献和绩效情况，公平公正地分配薪酬。
第十四条公司薪酬管理制度应经过公司董事会批准后正式实施。
对于薪酬制度的修改、调整应及时报备董事会。
第四章薪酬管理监督第十五条公司设立薪酬管理监督小组，由公司监察部门、人力资源部门、财务部门等部门的代表组成，负责对薪酬管理的监督。
第十六条薪酬管理监督小组应定期进行薪酬发放情况的检查，并及时向董事会上报。
某股份公司薪酬管理制度
某股份有限公司薪酬管理制度（转载）一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
xx股份有限公司(上市公司)薪资管理制度
x x股份有限公司(上市公司)薪资管理制度------------------------------------------作者------------------------------------------日期××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：∙∙∙∙第一条 基本原则∙∙∙∙第 款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
∙∙∙∙第 款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
∙∙∙∙第 款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
∙∙∙∙第二条 管理规则∙∙∙∙第 款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
∙∙∙∙第 款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
∙∙∙∙第 款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
∙∙∙∙第 款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
∙∙∙∙第三条 薪资总额的管理∙∙∙∙第 款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
某股份公司薪资制度
公司鼓励员工晋升，员工可根据自身能力和兴趣进行竞聘，晋升 后将获得相应级别的薪资待遇。
团队绩效与奖金制度
团队目标
公司根据整体战略目标为每个团队设定年度目标 ，目标完成情况将直接影响团队绩效。
奖金制度
根据团队年度目标的完成情况，公司设立了相应 的奖金制度，激励团队持续高效工作。
团队建设
公司鼓励团队建设，定期组织团队活动，增强团 队凝聚力，提高工作效率。
关注员工的工作和生活，为员工提供必要的支持和帮助，如员工 关怀计划、健康管理等。
03
岗位评估与薪资级别
岗位价值评估
岗位职责与要求
根据岗位的职责和要求，评估岗位的价值和重要 性。
工作环境与压力
考虑岗位的工作环境和压力，评估其对岗位价值 的影响。
技能与知识
评估岗位所需的技能和知识，以及岗位对技能和 知识的需求程度。
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内部监管
建立内部监管机制，严格控制薪 资信息的传播和滥用。
外部监管
配合政府部门的监管要求，公开透 明地披露企业薪资信息。
薪资制度的持续改进
反馈与建议
鼓励员工和各级组织对现有薪 资制度提出反馈和建议。
数据分析
通过数据分析工具对薪资数据 进行深入挖掘，为改进薪资制
度提供科学依据。
行业对标
关注同行业的薪资水平和结构 ，借鉴先进的薪资管理经验， 不断优化企业的薪资制度。
绩效管理
绩效评价
公司的薪资制度与绩效管理紧密联系，员工的薪资水平根据个人、部门和公司的 绩效评价结果进行调整。
激励与约束
通过薪资与绩效的关联，激励员工提高工作效率和业绩，同时约束员工的不良行 为。
培训与发展
某某股份有限公司员工薪酬福利管理制度
薪酬福利监管机制
建立完善的监管制度
制定相关政策和规定，明确监管职责、程序和标准，确保薪酬福利制度的公平、 公正和透明。
定期审计与评估
通过内部审计或外部审计机构对公司的薪酬福利制度进行审计和评估，
定期收集员工反馈
通过调查问卷、座谈会等方式，收集员工对薪酬福利制度的 意见和建议，为制度修订提供参考。
某某股份有限公司员工薪酬福利管 理制度
xx年xx月xx日
目 录
• 总则 • 薪酬管理 • 福利管理 • 绩效评价与激励 • 薪酬福利制度实施与监管 • 附则
01
总则
薪酬福利管理目的
目的
激发员工工作积极性、提高员工满意度，以及增强员工忠诚度。
重点
建立符合公司战略发展要求的薪酬福利体系。
薪酬福利管理原则
本制度生效时间
本制度自发布之日起生效
为了保证制度的顺利实施，公司将根据实际情况制定相应的 生效时间，并在制度发布时明确生效时间。
制度修订和废止的生效时间
如果公司对制度进行修订或废止，将根据实际情况制定相应 的生效时间，并在制度修订或废止时明确生效时间。
以前制度相关条款的废止
本制度废止旧制度
为了确保制度的连续性和稳定性，公司将根据实际情况在本制度中废止以前 的相关条款，并明确废止条款的具体内容和范围。
福利预算
根据公司财务状况和福利计划，制定合理的福利预算，确保福利的可持续性 和效益最大化。
福利发放与实施
福利发放方式
通过银行转账、物资发放等方式将各项福利及时、准确地发放到员工手中，同时 确保员工了解福利的详细情况。
福利实施效果评估
定期对福利实施的效果进行评估，收集员工的反馈意见，不断完善和优化福利政 策及项目。
股份公司工资制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬的激励和约束作用，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及各类临时性、兼职员工。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬水平与员工岗位、能力、绩效等因素挂钩，确保内外部公平；（二）激励性原则：薪酬体系能够激发员工潜能，提高工作效率；（三）竞争性原则：薪酬水平与同行业、同地区、同类岗位的薪酬水平保持竞争力；（四）可持续性原则：薪酬制度应适应公司发展战略和经营状况，保持长期稳定性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、能力、资历等因素确定，作为员工工资的基本保障。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现员工的工作绩效。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求等因素确定，体现岗位价值。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，用于奖励员工在特定时期内取得显著成绩。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、取暖补贴等，用于补偿员工因工作性质或工作地点等原因产生的额外支出。
第三章工资调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工绩效考核结果，定期对薪酬进行调整。
第十一条工资调整包括以下情况：（一）法定节假日加班工资；（二）法定福利待遇调整；（三）公司经营状况发生变化；（四）员工岗位变动、能力提升等。
第四章薪酬支付第十二条公司按月支付员工工资，具体支付日期由公司另行规定。
第十三条员工工资支付方式包括现金支付、银行转账等，员工可根据个人意愿选择。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
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XXXX（集团）股份有限公司薪酬管理制度2005年12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (6)第五章结构工资制 (10)第六章工资确定与调整 (11)第七章工资特区 (13)第八章员工津补贴 (15)第九章员工福利 (17)第十章新员工试用期与转正 (19)第十一章薪酬组织管理 (20)第十二章附则 (22)附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (23)附件2 特殊贡献奖管理办法 (25)附件3 项目奖管理办法 (28)附件4 加班工资管理办法 (32)附件5 岗位工资等级表 (33)附件6 岗位职级与技能等级表 (34)第一章总则本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。
（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。
（五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
（六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。
（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
（二）岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。
实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。
浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。
（三）确定岗位工资的原则●以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。
●以岗定薪。
通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。
各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。
●以能定档。
通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。
公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。
详见本制度第六章《工资确定与调整》。
奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。
（一）年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。
考核具体办法参见《考核管理制度》。
（二）经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。
具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。
（三）项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。
具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。
（四）特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。
特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。
对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。
具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。
其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。
其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。
详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。
员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。
社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。
奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。
加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。
具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。
第四章年薪制分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。
集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
（一）年薪结构1、总体结构2、基础年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：（二）基础年薪1、确定基础年薪的一般原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。
1集团公司数据按分公司合并后计算。
表1－基础年薪评价标准表（范例）表1补充说明：1表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。
1.年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。
一般按0.5的系数折算。
3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。
4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。
此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。
如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。
表2－基础年薪等级表（范例）集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。
具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。
（三）效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司考核管理制度）。
公式补充说明：1.集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。
当集团实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。
部门级干部年薪参照下表标准执行。
新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。
部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。
为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。
年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。
中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。
具体计算公式为：其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。
折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。
折扣系数暂定为70％。
因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。
若兼任不同岗位，根据具体情况处理：（一）兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。
兼岗收入＝1份基础年薪＋（工作量系数1×效益年薪1）＋（工作量系数2×效益年薪2）（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。
（一）年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。
兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。
（二）若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。
第五章结构工资制结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。