公司薪酬结构和薪酬类别
薪酬结构名词解释
薪酬结构名词解释根据《劳动法》规定，员工薪酬包括两个部分： 1、固定薪酬; 2、浮动薪酬。
员工的固定薪酬由以下四个方面的内容组成： 1、基本工资(含级别工资); 2、工龄工资(含工龄); 3、绩效工资(含考核奖金);4、补贴和津贴。
薪酬结构是指公司根据各个岗位的重要程度及责任大小，所支付的不同薪酬数额。
通常分为两大类：岗位级别与基本薪酬，即岗位工资加绩效工资。
现行的薪酬结构模式可以分为一下三种类型： 1、典型的终身雇佣制的薪酬结构2、传统的年功工资制3、灵活的小时计件工资制薪酬结构，随着外部市场竞争形势的发展变化，单纯依靠人才资源取胜已经越来越难以维持企业的竞争优势，而“跳板”式人力资源外包服务已成为当前招聘管理新趋势。
“人力资源外包”能够在许多方面帮助用人企业解决问题，特别是对于中国企业而言。
首先，人力资源外包是一种战略选择，通过专业的人力资源外包服务，使企业人力资源战略目标清晰化，并且，针对不同类型的企业，有不同的人力资源外包模式，从而使企业进入高回报率的运营模式。
其次，人力资源外包可以大幅提升企业人力资源管理的高效性。
第三，人力资源外包服务能够协助企业控制招聘费用。
企业通过使用人力资源外包服务，将不再需要投入大量的资金用于广告宣传、简历筛选、面试等工作，只需要做好选择、考察和聘用等环节，这样就可以减少了人力资源招聘过程中的浪费，更好地实现“物尽其用”的原则。
薪酬结构，又称薪酬体系，是指某一组织中有关薪酬制度的一些基本原则和规范，包括工资构成、各项津贴及福利、假期、轮班、班次和等级、工资调整等等。
一个完整的薪酬结构应该能够反映该组织对各种类型、不同层次员工所能提供的不同水平的薪酬，具有较强的激励性和导向性。
薪酬体系是由岗位价值评估、岗位分析和员工职业生涯设计等环节组成的薪酬管理系统。
它们共同形成了对员工的吸引、保留和激励机制。
薪酬设计过程中，必须充分考虑影响薪酬设计的主要因素，如员工的需求和偏好，该组织的发展阶段和战略，该组织所处的外部经济、社会、文化环境等。
企业薪酬类别与结构表
薪酬类别与结构表
信用额建立及信用控制标准流程
目的：
有效地建立和控制客户信用额，支持销售业务发展同时降低赊销风险。
原则：
１．对于所有赊销供货百货商店、超级商场在IDS系统建立信用额。
２．百货商店和超级商场客户信用额3个月修正一次。
３．客户信用额必须得到财务经理以及相关经理的批准。
４．客户信用额根据以下方式计算得出。
计算依据：——客户过去三个月销售量。
——客户赊销天数。
（付款天数+平均送货天数）
——信用系统（客户付款表现以及销售人员意见）
建议公式：信用额=客户过去3个月销售/90天×赊销天数×信用系数（计算表见附件）
客户信用最大风险值=信用额×风险系数（过去3个月中最高月销量/过往3个月平均月销量）
程序：
信用额建立：
１．每季度末（财务结帐那天），财务部回顾客户销售及付款状况，编制客户信用额计算表，交销售代表。
２．销售代表安照客户实际财务及业务发展状况，提供调整系数交财务部。
３．财务部计算客户季度最新信用额及客户信用最大风险值交经理批准。
４．操作员调整修改IDS客户信用额。
信用额的临时调整：
１．财务部或销售代表根据客户付款或销售申请减少或增加客户信用额（申请表见附件）
２．申请表交直接经理和经理批准交电脑操作员调整IDS客户信用额。
信用额建立流程
搁置订单释放流程。
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构1. 引言薪酬结构是指公司为员工提供的各种薪酬和福利的组合，它直接影响到员工的工作动力、激励和满意度。
一个合理的薪酬结构能够帮助公司吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的工作绩效，从而推动公司的发展。
本文将从公司各层级的角度出发，探讨薪酬结构的设计原则、各层级的薪酬构成和差异以及如何制定和调整薪酬结构，以期为企业提供一些有益的参考和借鉴。
2. 薪酬结构设计原则在设计公司各层级的薪酬结构时，需要遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬结构应该建立在公平的基础上，确保同等层级的员工获得相似的薪酬待遇，避免不合理的差异对员工产生不满和动摇。
2.2 激励性原则薪酬结构应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
合理的激励机制可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式来实现。
2.3 灵活性原则薪酬结构应该具有一定的灵活性，能够适应不同层级员工的需求和公司发展的变化。
它应该能够随着员工职务升迁和绩效表现的变化而进行相应的调整。
2.4 可持续发展原则薪酬结构应该与公司的财务状况和业绩相匹配，确保公司能够持续发展。
过高的薪酬水平可能会给公司带来财务负担，而过低的薪酬水平可能会导致员工流失和绩效下降。
3. 公司各层级的薪酬构成和差异公司各层级的薪酬构成和差异通常包括以下几个方面：3.1 固定薪酬固定薪酬是指员工在一定时间内固定获得的薪酬待遇，通常以月薪或年薪的形式支付。
固定薪酬主要由基本工资组成，它是员工的主要收入来源，与员工的职位、工作经验和能力等因素相关。
在各个层级中，固定薪酬的差异主要体现在薪酬水平上。
高层管理人员通常拥有更高的固定薪酬，以反映他们在公司中的重要性和责任。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的额外奖励，它能够激励员工积极工作，提高绩效。
绩效奖金的支付方式可以根据公司的具体情况进行设计，可以是按照固定比例计算，也可以是根据个人或团队的绩效目标来确定。
绩效奖金在各个层级中的差异主要体现在奖金的比例和金额上。
公司员工手册之薪酬结构篇
公司员工手册之薪酬结构篇一、薪酬结构概述本公司的薪酬结构旨在提供公平、合理且具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
二、基本工资基本工资是员工的基本收入来源，根据公司职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素确定。
职位级别越高，基本工资越高。
此外，公司会根据市场变化和员工表现定期调整基本工资。
三、绩效工资绩效工资是与员工的工作绩效挂钩的薪酬部分，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
绩效工资的分配将根据员工的职责、工作量和实际绩效而定，具体比例将在员工职位说明书和绩效评估过程中与员工沟通确认。
四、奖金奖金是对员工优异表现的一种奖励，旨在激励员工继续发挥出色业绩。
公司会根据年度经营业绩目标达成情况、员工个人绩效及团队贡献等因素设定奖金额度，并按照公司规定的奖金分配方案进行分配。
五、津贴津贴是为了补偿员工特殊工作和环境中的付出而设立的，包括地区津贴、工龄津贴、加班津贴等。
津贴的具体种类和标准将在员工入职时告知，并根据实际情况进行调整。
六、福利公司为员工提供一系列福利，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、节日福利、定期体检、员工活动等。
公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，以确保员工享受到更好的福利待遇。
七、薪酬调整机制1.晋升机制：公司将根据员工的职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素设立晋升机制，当员工达到晋升标准时，将给予晋升并调整基本工资。
2.市场调整：公司将定期调查市场薪酬水平，以确保公司薪酬水平与市场保持同步。
当市场薪酬水平发生变化时，公司将适时调整基本工资。
3.绩效调整：公司将根据员工的实际绩效和公司整体业绩表现，适时调整绩效工资和奖金。
4.福利调整：公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，确保员工享受到更好的福利待遇。
八、薪酬保密制度公司重视员工的薪酬保密，将采取一系列措施确保薪酬信息的保密。
薪酬类别和薪酬结构
薪酬类别和薪酬结构薪酬类别和薪酬结构是企业管理中必不可少的部分，是企业吸引、留住人才的关键因素之一。
通过灵活的薪酬策略，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的效益和业绩表现。
本文将从薪酬类别、薪酬结构、薪酬策略等方面进行阐述。
一、薪酬类别薪酬类别是指员工的薪酬分为哪些类别。
企业的薪酬类别一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资、福利性工资等。
下面分别阐述每种薪酬类别：1.基本工资基本工资是每个员工在企业工作期间所得的固定薪酬，即员工的底薪。
基本工资是企业向员工提供的最基本的报酬，通常是员工工资与福利收入的重要组成部分。
而且，基本工资与员工的工作经验、技能、资质等相关联，是确定员工薪酬水平的重要依据。
2.岗位工资岗位工资是指企业根据员工所担任的岗位或职务而给予的相应的工资，与基本工资不同，岗位工资是根据员工所处的岗位工作岗位等级划分而定。
岗位工资相当于基本工资的附加部分，具有一定的浮动性和差异性。
3.绩效工资绩效工资是企业根据员工的工作业绩而给予的额外报酬，包括个人业绩奖金和团队业绩奖金。
企业通过设定科学的绩效评估机制，明确绩效工资的评审标准、计算方法和发放方式，提高员工的积极性和创造力。
4.奖励性工资奖励性工资是企业根据员工的特定行为或特定成果而给予的奖励，是激励员工的重要手段之一。
奖励性工资包括销售奖金、高峰期加班津贴、年终奖金等等。
5.福利性工资福利性工资是企业提供的除基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资之外的各项福利待遇。
福利性工资可以增加员工的薪酬待遇，同时也是企业吸引和留住人才的重要因素。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬体系的组合形式，包括各种薪酬类别的组合和比例。
良好的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体业绩。
下面将分别阐述几种常见的薪酬结构：1.平行结构平行结构是指各层级间薪酬相对平等的薪酬体系，这种薪酬结构适用于对员工所需知识、技能、经验水平要求相对统一的情况。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
公司薪酬制度
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
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某公司薪酬类不和薪酬结构
⒈本制度适用于某某有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪
酬类不和薪酬结构的职员。
⒉目的：
公司依照不同职位的不同工作职责，希望通过采纳具激励性和成本效益的薪酬类不和适当的薪资结构的拟定；使职员不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥职员的聪慧才智，从而提高职员和公司的绩效，推动公司和职员实现长期和短期的目标。
⒊薪酬类不
⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类不
公司副总经理级（含）以上级不职员实行年薪加年终绩效
分红的薪酬类不；年薪按月按一定的比例发放，而年终分
红则按年度发放。
⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不
营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务
员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关
键指标的职员，但下述另有指定的某些职位除外)实行职
务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不。
⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不
营销中心经理（大区经理除外）级不（含）以上级不职员
和市场部经理级不（含）以上级不职员(如：营销经理、
品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理
等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不。
⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务
品牌回款业绩奖金的薪酬类不
营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的职员实行
职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的
薪酬类不。
⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类不
产品研究进展中心主任和产品研究进展工程师等产品研
究进展中心的职员实行职务工资加项目奖金的薪酬类不。
⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类不
除上述⒊1—⒊5所述以外的公司职员实行职务工资加业
绩奖金的薪酬类不。
⒋薪酬结构
⒋1 年薪
年薪为公司给予年薪制职员对公司年度贡献和其职责重要性的一种酬劳形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制职员的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制职员的年酬劳额。
年薪制职员实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作为计发酬劳的要紧依据。
年薪一部分按公司每月发放薪金的时刻发放；一部分在年度终结(依公司的财政预算年度)时按约定方法发放（年薪等
级详见附表八）。
⒋2 年终绩效分红
年终绩效分红为公司给予年薪制职员年度杰出贡献的一种对等承诺及利益共享；年终绩效红利分配方法另作规定。
⒋3 职务工资
⒋3.1 职务工资为公司依照职员职务工作的困难程度、
担当责任的大小
及后果的阻碍范围、市场薪酬状况和不同的薪
酬类不而支付的一
种酬劳(不同薪酬类不的职务工资表详见附表
一、附表三、附表五、附表六及附表八)。
职务
工资等级的升降和职位升降方法依公司的绩效
考核和绩效治理方法相应内容执行(详见公司
绩效考核制度相应部份)；考核的要紧内容有职
员的态度、责任、能力、对公司企业文化的承
诺和职员的勤务状况等。
⒋3.2 在公司未实行相应的绩效评估和绩效治理制度
前，各职员的职务
工资按其核定的等、级/标准发放；当公司实行
相应的绩效考核制度后，依公司的相关制度执
行。
⒋3.3 职务工资按月计发，缺勤则按比例扣减。
每年公
司在薪酬调整前
依照市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考
虑是否调整各薪酬
类不的职务工资表；如需要调整则由人力资源中
心提议，总经理
签名后生效。
⒋4 销售业绩奖金
⒋4.1 销售业绩奖金为公司对实行该薪酬类不的职员当
月对销售业绩指标完成情况和销售成本操尽情况
的一种奖励。
⒋4.2 销售业绩奖金以实行该薪酬类不职员个人为分配
单元。
⒋4.3 销售业绩奖金的衡量指标以该职员(或所管辖区
域)年度预算中每
月的货款回收指标和相应的销售成本指标（不含广告费）等为衡量和计算依据。
⒋4.4 达标情况下各职级职员的业绩奖金额与其职务工资的对
应情况详见附表二。
⒋4.5 假设某职员10月份的货款回收指标为¥10万元
(用A1表示)，而当月的实际回款额为¥11
10
万元(用A2表示)，则该职员当月的货款回收
率为：A=A2 ×100%= 11 ×100%=110%
假设该职员10月份的销售成本指标为¥1万元(用
B1表示)，而实际销售成本为¥ 1.05万元(用B2表
示)，则该职员当月的销售成本操纵率为：
B=B2 ×100%= 1.05×100%=105%
B11
假设该职员职务工资所对应的正常达标情况下的业
绩奖金额为¥1,000元/月(用C表示)，则该职员10
月份的业绩奖金额为：
∑D=C×A+（1-B）×（C×A）
=1,000×110%+(1-105%)×(1,000×110%)
=1,100+(1-105%)×1,100
=1,100-55
=¥1,045(元)
⒋4.6 某职员达标情况下的业绩奖金额是指该职员
当月的货款回收率和
成本操纵率都刚好是100%情况下的业绩奖
金额。
⒋4.7 当该职员某月的货款回收率小于60%（含）时
或成本操纵率超过130%，该职员当月不能获
得业绩奖金。
⒋4.8 当月的成本指标为该职员所管区域中包含
出差费用、人职员资
(如促销小姐等)、会议费、促销费用、制
作费、推广费用等的
销售预费用,但不包括电视等广告费用。
⒋4.9 当月销售业绩奖金在下月公司薪金发放时刻
发放。
⒋5 佣金
⒋5.1 佣金为公司给予实行该薪酬类不职员当月货
款回收额超过了当月货款回收指标80%（含）
以上时的一种酬劳。
⒋5.2 佣金以实行该薪酬类不职员个人为分配单元。
⒋5.3 佣金的衡量指标以该职员所负责的品牌或区
域年度预算中每月的货款回收指标和相应
的销售成本指标(具体内容同⒋4.8)为衡量和
计算依据。
⒋5.4 实行不同薪酬类不职员的不同货款回收指标
和其所对应的佣金提取比例分不见附表二
和附表四。
⒋5.5 附表二和附表四中的a值为因应产品销售的
不同时期(如开拓市场
时期或成熟市场时期等)、不同的产品销售
方式(如：专业线、终
端销售、流通线等)而定出的一个系数；a
值由人力资源中心和营
销中心各事业部负责人依公司的薪酬策略
建议，经总经理签名后
即生效。
⒋5.6假设某职员10月份的货款回收指标为¥100
万(用A1表示)，而当月实际的回款额为
¥110万(用A2表示)，则该职员10月份的货
款
回收率为：
A= A2 ×100%= 110 ×100%=110%。
100
假设该职员10月份的销售成本指标为¥10
万元(用B1表示)，而实际销售成本支出
为¥10.5万元(用B2表示)，则该职员当月的
成
本操纵率为：。