公司工资结构的改变一定要谨慎
关于调整公司人员工资的方案(二篇)
关于调整公司人员工资的方案___有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。
公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。
公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。
根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。
一、指导思想公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。
首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。
根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。
二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。
三、调资的范围公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度___元—___元不等。
1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。
员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。
2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。
四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表)1、董事长工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
2、总经理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
3、副总经理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。
5、董事长/总经理助理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
6、部门正职领导工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
7、部门副职领导工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
关于2024年1月份工资发放的提示
关于2024年1月份工资发放的提示全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：各位亲爱的员工们，大家好！在2024年即将来临之际，我们公司决定提前为大家送上一份重要的消息，即关于明年1月份工资发放的提示。
希望大家能够仔细阅读以下内容，以便对即将到来的发放有所准备。
我们将正常发放1月份工资的时间定在每月的25日。
希望大家能够提前做好资金的规划，合理安排自己的支出计划，避免因为资金周转不灵而造成不必要的困扰。
如果有任何疑问或困难，欢迎及时与财务部门联系，我们将尽力提供帮助。
关于薪资结构调整的问题。
公司根据市场行情和员工绩效进行了梳理和调整，希望能够更好地激励员工的工作热情和积极性。
如果您对自己的薪资有任何疑问或建议，也请及时与人力资源部门联系，我们将竭尽所能听取您的意见并作出合理的调整。
提醒大家在1月份工资发放时务必注意核对自己的工资条，确保金额和扣除项目的准确性。
如有任何异常情况，请及时向财务部门汇报，我们会尽快核实并给予解决方案。
因为1月份是一年中有许多年度终了业务的月份，因此大家可能要特别留意一下自己的绩效和工作业务的结算情况。
如果有任何需要补充或者是对工作任务有不明确的地方，欢迎随时向直属主管或部门经理咨询。
我们希望通过这份提示来提醒大家关于2024年1月份工资发放相关的重要事项，希望大家都能心平气和地度过这个月份，事事顺利。
感谢大家一年来对公司的支持和辛勤劳动，希望新的一年里我们能够继续携手并进，共创美好未来！预祝大家新年快乐，万事顺遂！谢谢！第二篇示例：亲爱的同事们：大家好！在过去的2023年里，我们一起努力工作，取得了许多成绩。
2024年已经到来，新的一年里我们将继续努力，为公司的发展贡献力量。
在这个新的开始里，我想提醒大家关于2024年1月份工资发放的相关事项，让大家提前做好准备。
根据公司的工资发放政策，2024年1月份的工资将在1月25日发放至大家的银行账户中。
请大家务必确保自己的银行账户信息准确无误，以免出现工资发放延误的情况。
薪酬体系设计的几大步骤
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题（共30题）1、（）必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。
A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B2、下列关于员工激励的说法，不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】 D3、用于奖励的考评应重点考评（）。
A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】 C4、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。
A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】 B5、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。
A.增大数量战略B.扩大区域战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】 C6、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（）。
A.深藏不露B.始终言语谨慎C.讲究方式策略D.注重运用先进科技手段【答案】 C7、( )属于直接薪酬。
A.社会保险B.基本薪酬C.额外津贴D.非工作日工资【答案】 B8、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是()。
A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】 D9、（）又称为“华德决策准则”。
A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】 A10、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A11、( )课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化.A.思维培B.知识培训C.观念培D.技能培训【答案】 C12、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 B13、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响【摘要】本文探讨了效率工资理论对结构性失业的影响。
在效率工资理论的框架下，结构性失业可以通过提高工资水平来减少，因为高工资会激励员工更加努力工作，提高生产效率，减少失业率。
效率工资理论也可以通过培训和提升员工技能来减少结构性失业。
效率工资理论也存在争议和限制，实证研究案例分析显示效率工资理论的适用性因行业和地区而异。
结论部分总结了效率工资理论对结构性失业的启示，提出了未来研究方向，并强调了需要综合考虑其他因素来解决结构性失业问题。
效率工资理论在面对结构性失业问题时具有一定的指导意义，但需要与其他理论和政策相结合来更好地解决现实问题。
【关键词】效率工资理论、结构性失业、影响机制、应用、争议性观点、实证研究、限制、启示、未来研究方向1. 引言1.1 效率工资理论简介效率工资理论是现代经济学中的一个重要理论，主要由经济学家乔治·艾肯和约翰·金纳共同提出。
效率工资理论认为，雇主支付给员工超过市场平均工资水平的薪酬，可以提高员工的生产效率和工作动力，从而提高企业的整体生产水平和效益。
这种超过市场水平的薪酬被称为效率工资。
结构性失业指的是由于劳动力市场结构性变化，导致某些行业或职业的需求量下降，造成这些行业或职业的失业率上升的现象。
效率工资理论对结构性失业的影响机制主要表现在以下几个方面：一是通过提高员工的士气和工作积极性，进而提高企业的生产效率，从而减少企业对雇员数量的需求；二是效率工资的支付可以吸引高素质员工进入企业，提高企业整体的劳动力素质和生产水平，从而降低员工的替代成本，减少员工流动性；三是效率工资的支付可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率，减少了结构性失业的可能性。
效率工资理论在一定程度上可以减缓结构性失业的问题，通过提高员工的工作动力和生产效率，实现企业和员工双赢的局面。
1.2 结构性失业概述结构性失业是一种由于市场结构性变化所导致的失业现象，与季节性失业和摩擦性失业不同，结构性失业通常是长期性的。
合理的工资结构设计与工资压缩
合理的工资结构设计与工资压缩如今，工资结构成为许多公司的管理重点。
不仅仅是公司内部的管理者，甚至是投资者和消费者对公司的关注点也会集中在工资结构方面。
因此，合理的工资结构设计已经成为现代管理的一项重要任务。
一、合理的工资结构设计1.工资结构应该与公司策略相匹配工资结构和公司策略的相互关系是公司设计工资结构的重要考虑因素。
如果公司追求高速增长，那么公司需要有更多的人才来支持这种增长。
因此，公司需要设计一份能够吸引和留住人才的工资体系。
如果公司追求低成本、高效率的模式，那么公司需要设计一份简化、透明的工资体系。
2.注重工资的内在公正性和外在公正性公正性是工资结构设计的一个重要原则。
内在公正性是指按照岗位要求、员工个人能力和工作表现等因素来设计合适的工资。
外在公正性是指在纳税、福利等方面同一工作岗位的员工应该拥有同等的待遇。
3.充分考虑员工的需求在设计工资结构时，公司需要根据员工的不同需要来制定不同的奖惩策略。
例如，某些员工可能更看重福利和休假等方面的待遇，而某些员工则更看重奖金和升职。
二、工资压缩除了要设计合理的工资结构，有时候公司还需要考虑工资压缩。
以下是一些缩减工资的原因。
1.行业环境变化随着行业发展和市场趋势的变化，公司可能需要缩减工资，以便更好地适应新的时代。
2.财务压力如果公司营收下降或者盈利严重下降，那么公司可能需要缩减工资来降低成本。
3.管理层人员薪酬太高一些公司高层管理人员的薪酬太高，导致公司整体工资支出过高，这时公司需要压缩这些人的薪酬。
三、工资压缩的注意事项工资压缩不是一项容易的决策，公司需要在决策过程中注意以下几点：1.不要过度压缩公司在缩减工资的时候需要谨慎。
过度压缩可能会导致人才流失，或者员工变得不满意。
因此，公司需要掌握一个度，确保在缩减工资的同时，员工的工作积极性和意愿不会降低。
2.注意沟通缩减工资涉及到员工的工作和生活，如果公司不同员工及时沟通，会引发员工的不满和抵制。
(完整版)企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。
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公司工资结构的改变一定要谨慎
公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。
现针对该案例，谈谈个人的见解：
1公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。
2工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。
即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。
3公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废
的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。
1要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。
2工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。
3工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。
1工资结构调整的过程中不得违反劳动法律法规的规定，如果违反，就会产生法律风险，最终的结果是员工和公司产生纠纷，对簿公堂，所以一定要按照法律法规的规定去做和实施。
2改变工资结构，必须和员工进行沟通协商，只有员工认可的方案才能为员工所接受，也才能起到积极的激励作用，进而在公司内部创造一个和谐融洽的气氛。
3公司对业务人员的工资结构调整后，员工都接受和认可的，只针对劳动报酬的条款签订变更合同或修订合同，这样既便于今后员工劳动合同的管理，又可以保护员工的切身利益，还能保障公司的利益。
4在对业务人员工资结构调整时候，要充分考虑员工之间的差异，不要打击老员工的工作积极性，同时抑制新员工的工作激情，这就要充分考虑员工个人工作能力的大小、工作经验的丰富的程度，还要考虑到公司业务人员队伍的稳定性和长远的发展。
5实行零底薪，高业绩提成，虽然可以增加员工的危机意识，使得有业绩的员工可以得到高薪，而没有业绩的员工将会颗粒无收，从而使他们的生存危机感陡然增加，生活压力大大增加，思想上产生波动，这样不利于员工安心工作，即就是业绩好的，生存的危机感也是加强的，毕竟案例中的公司是房产经纪公司，客户都是要靠自己去开拓的，有经验和没经验，有关新和没关系都是不一样的，所以不要强化员工的危机感。
最后案例中的房产经纪公司在针对业务人员进行工资结构调整的时候，一定要注意，要谨慎，要防止产生纠纷，要消除业务人员的负面情绪，使得工资结构的更改变成促进业务人员工作的动力，成为公司业务增长、效益提升的转折点。