第四章个体心理与管理激励
管理心理学10级-4个体行为与激励
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
25
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
3、双因素理论的应用 （1） 注意保健因素 （ 2） 指导奖金发放 忌平均，变为保
劳动、心理、环境等方面的安全 3）社交需要—— 包括友谊（友好交往、
忠诚与爱等）与归属感 4）尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、
自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就 得到社会的认可）
5）自我实现需要——指人们发挥潜能、实
需要层次
生理需要
5
安全需要
4
社交的需要
3
尊重的需要
2
自我实现的需要
1
2、关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而
（3）成就的需要 ：发挥自身能力，追 求在事业上的成就。麦克利兰认为具 有高成就需要的人有以下特征：
（A） 不回避风险（对风险采取现 实主义的态度），敢于负责；
（B） 通过自身不懈的努力，全神 贯注地完成。
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。 高成就需要是后天培养的。 高成就需要者突出的表现是---贡献比报酬更重要； 喜欢挑战性工作；无视议论；成就欲无止境。 3、成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起 着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责 任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的 人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。 组织应当为人才的成长创造良好的条件。
第四章 管理心理学中的动机与管理
耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明：各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降，而动机的最佳水平，随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面，动机水平高的，工作效率就高；在难易适中任务中， 中等动机的效率最佳；随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势，也就是说，在困难和复杂任务上，动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示：管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度， 适当调整员工的动机水平，特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上，反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论：基本假设是个体认知的不一致，能产生动机，从而激发个体努力减 少或消除这种不一致，也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡，再到平衡的动态过程 （1）认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型，其中P代表个人，O 代表另一个个人，X代表一些目标对象，该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 （2）认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的，所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾，处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其 采取某种行动，以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机：成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如：饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如：权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机，内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机，是一个人最强烈， 最稳定的动机，通常对行为具有决定意义，具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义，仅起辅助作用的动机
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
01-《管理心理学：个体心理与管理(一)》PPT
心要素来设计激励的措施。
高级
低级
3、成长的需要 2、相互关系的需要 1、生存的需要
可控因素
不可控因素
目的
工作动机示范研究
需要
热情
表现
交换
满足
职工需要
工作表现
需要满足
工作结果
工作报酬 能量代谢 人生价值 人际交往 社会地位
保健因素（外在因素）
公司的政策与行政管理 技术监督系统 与上下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人生活 职务、地位 工作的安全感
需要是个体在生活中感到某种欠 缺而力求获得满足的一种内心状态， 它是机体自身或外部生活条件的要求 在人脑中的反映。 需要是产生人的行为的原动力。 需要被人体会得越强烈，所引起的行 为也就越有力、越有效。
动机的功能
发动功能
指向功能 强化功能
(2)激励
激励是依据行为动力系统的活动规律， 通过各种管理措施持续地激发人们的工作 动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状 态之中，维持一种高昂的工作热情。
需要
紧张
动机
行为
满足
激励的功能
在目标一致，客观条件基本相同的前提 下，工作绩效与能力和激励水平之间可用一 个公式来表示：
绩效=F（能力·激励）
1963年，心理学家奥格登做的“警觉性
实验”证明了：激励水平会对工作绩效产生
非常大的影响。
2、内容型激励之术
需要是动机演变的源泉，作用需要
是激励的起点和基础。
激励因素（内在因素）
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升、机会
4第四章个性心理与管理
充分检验自己 的角色，并根 据角色评价， 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
（一）个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的，经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
（二）个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性，心理过程的强度，以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如，知觉的速度，注意集 念，类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短，情绪的强弱，人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
（2）气质的类型及其行为特征
个体（I） 群体（G）
被知觉者
个体（I） 群体（G）
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时，总习惯于以自己的为准则，从而 对他人作出某种判断。 乐观的人，会更倾向于去观察别人的积极方面， 而疑虑过多的人，总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识，如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象，指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
个体心理与激励
个体心理与激励引言：人的个性是管理者的基本能力，个性心理特征是个性结构中比较稳定的成分。
主要包括能力、气质和性格。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
1.个体心理：1.1个体心理是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体在特定的社会组织中所表现的心理现象和行为规律，个人所具备的心理现象，概括起来可以分成认知、情绪、情感与动机、能力与人格等三个方面。
1.2个性心理指一个人身上经常地，稳定的表现出来的心理特点，其包含两方面的内容：一是个性倾向性，一是个性特征。
前者包括：需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观；后者包括：能力、气质、性格。
2.激励2.1激励指管理者针对个体的需要，以外在诱因激发个体按照管理目标采取行动的行为动机的过程。
2.2激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
3．个体心理与激励个体心理与激励理论相结合，有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。
把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。
总结：通过对个体心理的研究，可以了解和把握在管理活动中个体行为的原因，进一步预测和控制个体的行为，充分挖掘个体的潜能，激发个体工作积极性，使个体心理和行为符合管理目标，实现管理科学化。
管理学个体行为与激励理论PPT课件
外向 聪明 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张
第6页/共50页
人格类型
现实型： 偏好技能、力 量和协调性的体力活动
人格特性
适宜职业
害羞、真诚、持久稳定、 机械师、钻井操作工 、
顺从和实际
装配线工人、农场主
研究型： 喜欢思考、组 织和理解的活动
释感觉印象的过程。知觉研究证明不同的个体对同一事
物理解不同。
事实是我们没有一个人认知真实世界，世界是人们知
觉到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。
影响知觉的因素为三类：知觉者；知觉对象；情景。
如：
外行看热闹，内行看门道！
过于热情让人有“示爱”的错觉！
选择喧闹的环境让人不耐烦。
影响知觉者的因素：态度、动机、兴趣、经验和期盟。
第4页/共50页
个体行为的基础：
1、价值观：指一个人的行为准则和道德标准。
讨论：死刑是对还是错？一个人喜欢权力是好还是坏？ 人生价值观五彩缤纷。
A
几种类型：
• 成就感（持久的动力）
• 和平（远离战争与冲突）
• 美丽（自然与艺术之美）
• 平等（平等与友爱）
• 自由（独立、自由选择）
• 和谐（没有内部矛盾）
一贯性：个体是否随时都有相同的行为？某人从
不迟到，这次迟到肯定是外因。
第13页/共50页
刻板印象：又称定式效应，根据某人所在的团体知 觉为基础判断某人。如“已婚雇员比未婚雇员稳定”，刻 板印象可能是事实，但也可能失真。“农民就土！”
晕轮效应：以个体的某一特征，如智力、社会活动 力或外貌形成对人的某一印象。因为这个女孩子穿的是花 裙子，就认为她爱玩而不负责任。就是以貌取人！
第一讲个体激励与管理
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
无薪激励：养一头不吃草的牛
每周一次公司范围内的沟通 让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩
3、如何在管理中公平？
（1）分配要有章可循 （2）增加透明度
（3）防止平均主义与攀比
佛隆的期望理论
M = V×E
M——激励作用。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
三、什么是激励理论？
理论是关于一系列现象的一整套相互联系的假 说或陈述。
理论形态有三种：
第一、全部由定律构成的理论，命题经过检验 证实，是成熟理论。
第二、 由假设与定律组成的理论，是不成熟的 理论。
第三 全部由假设构成的理论，命题未证实， 只是理论雏形。
陈述方式有： 1、条件式：如果A，则B； 2、差异式：A不同，B也不同； 3、函数式：即Y是X的函数。
早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协 调会议，每月兴行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地 讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理 者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统， 虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增时高层管理者与员工 的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以 大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一 个巨大的挑战。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
需要变得强烈起来。 养老保险、失业保险、稳定的工作 日本的企业：终身雇佣制
第四章个体心理与管理激励
3.社会需要 即指人们在社会生活中，希望被他人所接受、关心
和爱护，在感情上归属于某一个群体的要求。 马斯洛认为，人都有付出爱和接受爱的能力， 当有
第四章个体心理与管理激励
说这话的时候，温家宝的声音有些低沉。谈到处理 堰塞湖时我们却不得不向外国租用米-26直升机，他说 “这很刺痛我的心”。
“我希望同学们记住这件事情。我们应该立志，让中 国自己的直升飞机能够制造出来，不管什么型号的。普 通的、高原的、载重的。我相信我们有这个能力，就在 你们手中。”说这话时，他又用温和而坚毅的目光，环 顾着身边的同学们。
第四章个体心理与管理激励
员工认可方案是强化理论在管理实 践中的应用。紧跟在员工行为之后的 “认可”（精神奖励或物质奖励），即 给予员工正强化物，会导致员工相似行 为的反复出现，进而使员工行为符合组 织目标。此外，员工认可方案强调“及 时”认可，已达到最大的激励效果。
第四章个体心理与管理激励
9、员工卷入方案 （一）参与管理
美国心理学家马斯洛（Ahraham Maslow）提出的需要 层次理论。
第四章个体心理与管理激励
（一）需要的五个层次
自我实现
尊重
社会交往
安全 生理
第四章个体心理与管理激励
1. 生理需要 是人类维持生命所必须的最基本的需要。 例：对食物、衣服的需要
2.安全需要 是指人们对目前生命财产安全的要求和对未来生活
第四章个体心理与管理激励
2.对五个层次的分类
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。生理 需要与安全需要称为较低级的需要。 而社会需要、尊 重需要与自我实现需要称为高级需要。
两级划分的建立基于以下前提：高级需要是从内部 使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到 满足。
有当较低层次的需要得到基本满足之后， 较高层次 的需要才会变得更迫切。越是迫切的需要对引导行为 的激励作用越大。
的不满，但有了这些条件就会形成很强的激励作用， 导致工作业绩优良。因此它们被称为激励因素。
例如:晋升、与业绩挂钩的奖金。
第四章个体心理与管理激励
无 不满意
有
保健 因素
不激励
无
有
不满意
激励
因素
激励
要真正激励员工努力工作，必须注重
激励因素，这些内部因素才会增加员工的
工作满意感。
◆科学设计薪酬体系，防止其变为保健
第四章个体心理与管理激励
当谈到汶川大地震期间我国租用国外直升飞机进行救援时， 总理声音低沉地表示“这很刺痛我的心”。
第四章个体心理与管理激励
当有人问到直升机的发展，温家宝目光深邃，向同学 们讲述了他在汶川地震中的亲身感受。
他说，汶川地震时，我第一时刻就赶到现场，可是我 进不到地震中心。从都江堰到汶川只有几十公里，但所 有的路都中断了。等我到了汶川地震现场，看到许多受 伤的群众都躺在地上。唯一的办法是用直升飞机把他们 运出去，而且越快越好。早一分钟，他们就可以少失血， 得到救助，保住生命。
第四章个体心理与管理 激励
2020/11/28
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
巩固复习
一、需要层次理论
关于人类需要的讨论至今仍是众说纷纭，其中最为广 泛引用的理论：
第四章个体心理与管理激励
员工持股计划的基本内容是：在企业 内部或外部设立专门机构，这种机构 通过借贷方式形成购股基金，然后帮 助员工购买并取得本企业的股票，进 而使本企业员工从中分得一定比例、 一定数额的股票红利，同时也通过员 工持股制度调动员工参与企业经营的 积极性，并形成对企业经营者的有效 约束。
第四章个体心理与管理激励
3. 对需要层次理论的评价
实际上，人的需要是极其复杂的， 每一个人都会同时存在着好几种不同 的需要。
同时，人类需要的等级层次也并非 严格统一，尤其是心理需要的优先顺 序，受到价值观念、文化修养、 传统 习惯的影响，有着明显的个体差异。
第四章个体心理与管理激励
例：
尽管生活很节省，但是也不能放 弃自己的理想。
，可都像他那，厂里的锅炉、车间就等“食
儿”吃吧！这样，也就是在这个安全月里，
便有这样的一幕。
第四章个体心理与管理激励
只要集体出车，司机们都让那个慢性 子司机走在前面，他们一个个跟着，原 来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟 着跑。这回队长可急了，原天跑三趟， 现在只两趟，原料拉不进来，没两天， 生产就时断时续。队长开会讲道理，别 人没理他；后来一个个做工作，总算给 了面子，不再跟着慢性子司机后面跑了 。这事一时间成了该厂的热门话题。
了一定的安全感后，会主动寻求社会交往，在与他人的
相处中获得心理满足。
第四章个体心理与管理激励
4.尊重需要 它是一种对于自尊和来自他人的尊重的心理需要。包
括自尊、成就感，认可和关注等。 5.自我实现需要
指人类对于不断成长、发展，开发和实现自己的全部 潜力和创造性，实现理想的需要。
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
1.目标激励 (1)满足人们需要的目的物，
心理学把其称之为“诱因”， （2）参与程度与义务感成正比 。 （3）目标实现受阻时，引发两 种行为：一是制定更为合理的 目标，二是导致非理智行为的 产生，领导应该通过“连续激 励”杜绝后一种行为的产生。
第四章个体心理与管理激励
2、奖罚激励
第四章个体心理与管理激励
表扬引出的麻烦
有个司机是个慢性子，开车挺认真，但就
是快不起来。他所在的工厂，都要有几辆车
拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有
一条，他的车稳，安全好。这在每年的生产 月里，他都成为领导表扬的对象。
这又是一个生产安全月，这回领导表扬他
，车队队长又接着表扬，说他不出事故。这
引起其他司机的不快，心想，他是不出事故
第四章个体心理与管理激励
5.荣誉激励. 属于典型的内在激励。因为荣誉
属于一个人的社会存在价值，它在 人的精神生活中占有重要地位。
第四章个体心理与管理激励
6.许诺激励: 领导者的许诺激励是通 过满足下属的心理需要和心理预期 ，以激发其积极性的激励方法。领 导者的许诺一般分为公开许诺和个 别许诺两种形式。个别许诺是指领 导者对某人私下进行的许诺。
第四章个体心理与管理激励
4、榜样激励:所谓榜样是人的行动的参照系 。领导者在实施榜样激励时，要坚持以下原 则：
一是要明确榜样激励的动机；
二是要引导一分为二地对待榜样，不可使榜 样人物自身承受不必要的压力；
三是分析榜样形成的条件和成长过程，指明 学习榜样的正确路径和心态；
四是关心榜样的成长，使之不断进步，而不 沾沾自喜；
第四章个体心理与管理激励
参与管理的利弊主要体现在以下方面：
优点：1、参与管理制提高了参与者的自我 价值感和对公司的成就感。2、全面实行参 与管理的另一个好处就是减少了制定决策和 执行决策之间可能产生的矛盾，使下级了解 决策工作的艰难，从而把对上层决策者的怨 恨化为一种责任感和同情感。
缺点：1、最常见的一种情况是上层管理 者忽视了向员工解释参与管理的重要意义这 一项工作。2、另一个问题是可能导致员工 的自我挫折感。3、最后一个问题是可能出 现一种所谓“得寸进尺”的综合症。
第四章个体心理与管理激励
（二）代表参与
代表参与是指并非所有员工都直接参 与决策，而是以以员工代表的形式参 与组织的决策。它最常见的两种形式 是：员工监事委员会和董事会代表。 员工监事委员会由被任命或推荐选出 来的员工组成，当管理者做人事决策 时，必须咨询他们的意见。董事会代 表是指员工代表作为董事会成员之一， 并代表公司全体员工的利益。
第四章个体心理与管理激励
日本在战后，国内极端贫困，将 牛奶给小学生，为他们后来体质的 强健起到了重要帮助。“一杯牛奶 强壮一个民族”。
第四章个体心理与管理激励
三、 “双因素”理论
（一）研究的目的 激励员工首先要知道员工需要什么？
需要层次理论探讨的是人的全部需要。 而管理关心的是人的工作？所以，
为了激励人们努力工作，首先就得知道 “人们希望从工作中得到什么”？
第四章个体心理与管理激励
7、产权激励 产权激励在某种程度上已经突破了领导 者一被领导者这一两极社会结构，因为 产权激励的本质在于让职工做老板。产 权激励的制度化形式是员工股份制 。
第四章个体心理与管理激励
员工持股计划 员工持股计划最早由美国经济学
家凯尔索于1967年提出，他的 初衷是通过让员工真正成为企 业的主人或者所有者，从而更 好地协调劳资关系，提高员工 积极性和劳动生产率，促进企 业持续稳定的发展。
奖罚激励
奖励激励
惩罚激励
物质奖励 精神奖励 物质惩罚 精神惩罚
工 股 表 嘉罚 降 批 处 资 票 扬 奖款 薪 评 分
第四章个体心理与管理激励
3、尊重关怀信任激励 企业领导对于下级的关怀，哪怕
是微不足道，但却是出自真诚的关 心，对于下级都是无穷的激励。因 此，被人们称之为“爱的经济学” ，即无需投入资本，只要注意关心 、爱护等情感因素，就能获得产出 。
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
第四章个体心理与管理激励
思考：大家认为有效激励员工的方法有哪些？
物质 精神