管理心理学的激励理论
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
管理心理学 考试重点--激励理论
霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。
3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
4锚定效应 锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
管理心理学激励理论分析案例
管理心理学激励理论分析案例丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。
（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。
同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。
（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。
但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。
通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。
（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。
对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。
培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。
丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜脚下的时光不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；不知理想的未知是否在前路等待??????题记:蒲公英悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的模样〜蒲公英2015. 12. 13家乡的茶籽林坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
管理心理学激励理论
管理心理学激励理论(总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。
激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
下面选去其中几类具体的理论进行分析：1、激励保健理论。
其中主要用保健理论来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
2、公平理论。
表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。
另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
3、目标设定理论。
从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。
从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4、期望理论。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。
有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。
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Summary:
双因素论
需要层次论
激励因素
自我实现 尊重
保健因素
归属 安全
生理
ERG理论
成长 需要 关系 需要
生存 需要
成就需要论
权成 力就 需需 要要 社交需要
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期望理论 是佛隆在1964年出版的《工 作与激励》中提出的。 F=V E
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
公司政策
行政管理 监督
与主管的关系 工作条件 薪水
与同级的关系 个人生活
与下级的关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作自身 责任感 发展 成长
19% 81%
激励
Maslow’s Hierarchy of Needs
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公正：社会、道德范畴和道德品质之一。 指从一定原则和准则出发对人们行为和 作用所作的相应评价；也指一种平等的 社会状况，即按同一原则和标准对待相 同情况的人和事。公正观念受社会历史 条件制约，具有时代性和阶级性。社会 主义的公正观念体现在消灭人剥削人的 社会制度、按劳分配和共同富裕的原则 中。
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一、激励的心理基础
激励：就是激发人的动机。也就是通过 满足个人的某些需要，去激发人的内在 动力，产生某种行动意愿的心理活动过 程。
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刺激
需要
激励过程
动机
行为
目标
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二、激励理论
行为主义激励论 认知派激励论
R需求受挫
看重R需要
满足R需要
E需求受挫
看重E需要
满足E需要
受挫后退
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Need for Achievement
(nAch)
The Theory of Needs
Need for Power
(nPow)
Need for Affiliation
(nAff)
David McClelland
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
Traditional View
Satisfaction
Dissatisfaction
Herzberg’s View
Motivators
Hygienes
Satisfaction
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
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Self Esteem Social Safety Physiological
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Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
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需求受挫 G需求受挫
欲望或力量 看重G需要
需求满足 满足G需要
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正义：1、公正的；公正的道理。如：正义感；正义战 争；主持正义。《荀子·儒效》：“有不学问，无正义， 以富利为隆，是俗人者也。”2、指语言文字上恰当、 正确的含义。中国古代常用作注释经史的书名。如唐 孔颖达等有《五经正义》，张守节有《史记正义》。3、 符合一定政治和道德准则的行为。具有时代性。在古 希腊，柏拉图曾把正义列为“四主德”之首。在当代 西方，罗尔斯提出，正义是社会制度的首要价值，其 原则是确定人们的基本权利与义务，以及相互合作的 基本条件。马克思认为，对正义的理解常受到阶级立 场的影响。
Motivational Force= Valence Expectancy
F=V E I
Motivational force= Valence Expectancy Instrumentality
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Expectancy Theory
Individual Effort
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
• Rate of pay • Company policies • Working conditions
内容型激励论：
需要层次论 生存，关系，成长理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励论
期望理论 公平理论 目标理论 归因理论
综合型激励论
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双因素理论是美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg)于1959年提出来的，全名叫“激 励、保健因素理论”。
3V
Personal Goals
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J S Adam’s Equity Theory
公平理论
亚当斯在1963年发表的论文《对于公平的理 解》，1965年有发表论文《在社会交换中的 不公平》，提出了公平理论的观点。
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公平:作为一种道德要求和品质,指按照一 定的社会标准(法律、道德、政策等）、 正当的秩序合理地待人处事。是制度、 系统、重要活动的重要道德性质。美国 伦理学家罗尔斯（John Rawls,1921-)认 为，在正义的概念中，公平是最基本和 最重要的观念。——《辞海》
• Personal growth • Recognition
• Relations with others • Responsibility
• Job security
• Achievement
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
High
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