人力资源管理存在问题及对策枣以陕西省桃曲坡水库管理局为例
人力资源管理存在的问题及优化措施
人力资源管理存在的问题及优化措施【摘要】人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，但是面临着诸多问题。
首先是招聘流程繁琐，其次是员工流失率高，最后是绩效评价不公平。
针对这些问题，优化措施是必不可少的。
建立高效的招聘流程可以节省时间和精力，提供员工发展机会与福利可以留住人才，建立公平的绩效评价制度可以激励员工发挥最大潜力。
通过这些优化措施，可以有效解决人力资源管理中存在的问题，提高企业的绩效和竞争力。
企业应该重视人力资源管理中存在的问题，并采取相应的优化措施，以确保企业能够持续发展壮大。
【关键词】人力资源管理、问题、优化措施、招聘流程、员工流失率、绩效评价、公平制度、发展机会、福利、高效、总结1. 引言1.1 介绍人力资源管理存在的问题及优化措施人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工激励等方方面面。
人力资源管理在实践中常常存在一些问题，这些问题不仅会影响到组织的运作效率，还会影响到员工的工作积极性和工作满意度。
招聘流程繁琐是人力资源管理中一个常见的问题。
繁琐的招聘流程不仅消耗大量的时间和精力，还可能导致选聘的员工并不适应组织的文化和需求，从而增加员工的离职率。
员工流失率高也是一个困扰许多组织的问题。
员工的流失除了增加招聘和培训的成本外，还可能破坏组织的稳定性和凝聚力。
绩效评价不公平也是人力资源管理中的一个难题。
公平的绩效评价能够激励员工的工作积极性，但如果评价不公平，不仅会影响员工的工作动力，还会影响到组织的整体运作。
为了解决这些问题，我们需要建立高效的招聘流程，提供员工发展机会与福利，并建立公平的绩效评价制度。
只有通过优化人力资源管理，才能提升组织的竞争力和员工的工作满意度。
2. 正文2.1 人力资源管理问题：招聘流程繁琐招聘流程是人力资源管理中的重要环节，但是很多公司的招聘流程却存在着繁琐的问题。
招聘流程的环节繁多，需要经过多次筛选、面试、评估等环节，导致整个流程耗时耗力。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是企业管理中非常重要的一个方面，它关乎到企业的人才队伍建设、员工的培训和激励、组织文化的建设等诸多方面。
在实际的工作中，人力资源管理也面临着一些问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将围绕人力资源管理面临的问题及对策进行详细探讨。
1. 人才招聘和留住难随着经济的发展和企业的壮大，竞争愈加激烈，企业对于人才的需求也越来越大。
在现实中，优秀的人才并不容易招聘到手，同时在留住人才方面也存在一定的困难。
这也是企业人力资源管理面临的一个重要问题。
2. 绩效评估困难在企业中，对员工的绩效评估是一个非常重要的环节，它关系到员工的晋升和薪酬激励。
在实际操作中，绩效评估往往存在主观性，评估标准不够科学的问题，导致员工对评估结果不满意，影响了员工的工作积极性和团队的凝聚力。
3. 员工培训缺失随着社会的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业素质难以跟上时代的步伐，这也是人力资源管理面临的一个严峻问题。
4. 组织文化建设不足优秀的组织文化是企业吸引人才和留住人才的重要因素，然而在一些企业中，对组织文化建设的重视程度不够，导致员工的凝聚力和忠诚度不够高，影响了企业的发展和稳定。
以上所述，仅仅是人力资源管理面临的一部分问题，而实际上还有很多其他的问题需要我们去解决。
针对以上问题，我们需要及时采取有效的对策来解决，下面将围绕这些问题给出相应的对策建议。
二、人力资源管理面临的对策1. 加强人才招聘和留住针对人才招聘和留住难的问题，我们可以采取一系列措施。
首先可以加大对招聘渠道的投入，扩大招聘广告的范围，吸引更多的人才投递简历。
我们也可以加强对员工的福利待遇，提高员工的薪酬水平，增加员工的福利保障，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 完善绩效评估体系为了解决绩效评估困难的问题，我们可以建立科学的绩效评估体系，明确员工的岗位职责和工作目标，建立客观公正的绩效评定标准，同时加强对评估过程的监督和管理，确保绩效评估的公平性和客观性。
人力资源管理中存在的问题和挑战、解决策略
人力资源管理中存在的问题和挑战、解决
策略
问题和挑战
在人力资源管理中，存在着一些常见的问题和挑战，其中包括：
1. 人力资源招募和选拔的挑战：面对竞争激烈的招聘市场，企
业难以吸引和选拔到适合的人才。
2. 员工绩效管理的问题：有效评估和管理员工的绩效是一个复
杂而具有挑战性的任务，特别是在大型组织中。
3. 员工培训和发展的难题：提供适当的培训和发展机会，以提
高员工的技能和绩效，是许多组织所面临的挑战。
4. 工资福利的平衡：在满足员工合理的工资福利要求的同时，
企业也面临着成本控制和竞争力的压力。
5. 组织文化的塑造：建立积极、健康的组织文化，以促进员工的工作满意度和忠诚度，是一个长期而复杂的过程。
解决策略
为了应对人力资源管理中的问题和挑战，以下是一些可行的解决策略：
1. 招募和选拔策略的优化：通过制定更具吸引力的招聘政策，如提供灵活的工作安排和发展机会，来吸引和留住高素质的人才。
2. 引入绩效管理系统：建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准，为员工提供明确的反馈和发展建议。
3. 提供多样化的培训和发展计划：根据员工的需求和能力，制定个性化的培训计划，同时鼓励员工主动参与研究和发展。
4. 工资福利制度的优化：平衡员工的工资福利需求与企业的可承受能力，可以考虑引入绩效奖励制度和灵活的福利待遇。
5. 建立积极的组织文化：通过定期沟通、培训和员工参与活动，创造积极向上的组织氛围，促进员工的归属感和参与度。
这些解决策略可以为人力资源管理带来一定的改善，但实施过
程中需要注意定期评估和调整，以适应不断变化的工作环境和员工
需求。
人力资源管理中存在的主要问题及解决对策
人力资源管理中存在的主要问题及解决对策当前我国国有企事业单位的人力资源管理,在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。
通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结, 提出其相应的对策,即在人力资源开发上实行购买培训,接受社会评估;在人员考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念;在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
1.人力资源管理中存在的主要问题A.人力资源开发中存在的问题开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。
由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。
另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。
在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
2、开发管理未科学化。
人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。
一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。
另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。
尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。
在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
人力资源管理存在的问题及优化措施
人力资源管理存在的问题及优化措施在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
良好的人力资源管理能够提高企业的绩效和盈利能力，而糟糕的人力资源管理则可能导致员工流失、工作效率低下等问题，甚至影响到企业的长远发展。
对于人力资源管理存在的问题，企业需要及时发现并采取相应的优化措施。
一、问题分析1.员工流失率高员工流失是企业人力资源管理中最常见的问题之一。
员工流失会导致企业长期人员不稳定，降低员工的忠诚度，增加企业的招聘和培训成本。
员工流失还可能导致知识的流失和业务的中断，对企业的稳定运行造成影响。
2.员工沟通不畅在许多企业中，员工之间的沟通不畅是一个常见问题。
沟通不畅会导致工作效率低下，员工之间缺乏合作精神，分歧和矛盾无法得到及时解决，影响企业的整体运营。
3.员工绩效评估不公平在一些企业中，员工的绩效评估并不公正。
一些员工尽心尽责，但由于评估标准的模糊性或主管的偏见，却得不到应有的认可和奖励。
这会导致员工的工作积极性下降，对企业的发展造成不利影响。
4.员工能力发展不足企业的发展需要员工的能力不断提升，但在一些企业中，员工的能力发展却受到了限制。
可能是因为企业没有提供足够的培训资源，也可能是因为员工的能力发展计划不够明确。
这些都会制约企业的发展。
5.工作环境不良工作环境对于员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
在一些企业中，工作环境并不良好，可能是因为工作压力过大、办公条件差等原因，这会直接影响员工的工作状态和工作效率。
二、优化措施1. 加强员工关怀员工是企业的宝贵资源，加强员工的关怀和培养对于企业的长远发展至关重要。
企业应该加强对员工的关怀，包括提供良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展的空间等，让员工感受到企业的温暖和人性化管理。
2. 加强沟通管理员工之间的沟通不畅会影响工作效率，企业应该加强沟通管理，建立有效的沟通渠道和机制，让员工之间的信息共享更加畅通，也让员工和管理层之间的沟通更加顺畅。
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路一、人力资源管理中的问题在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
然而，许多企业在处理人力资源管理时存在着一些问题。
这些问题可能会对企业的运营和发展产生负面影响。
以下是人力资源管理中常见的问题。
1. 人才招聘和留存问题：企业在招聘过程中可能会面临招聘到不适合岗位的人员或面临人才流失的问题。
同时，如果企业没有有效的留职机制，员工可能会流失，从而影响企业的稳定性和发展。
2. 培训与发展不足：员工的培训与发展是提高企业整体竞争力的关键。
然而，一些企业可能在培训与发展方面投入不足，导致员工技能水平的滞后和激励机制的不完善。
3. 绩效评估与激励机制：一些企业在绩效评估与激励机制上存在问题。
不公正的绩效评估可能导致员工产生不满，进而影响团队合作与工作积极性。
同时，激励机制不够完善可能导致员工缺乏积极性和工作动力。
4. 领导力不足：管理者的领导力对于企业的人力资源管理至关重要。
一些建立在权威而非合作基础上的领导风格可能会引发团队成员间的冲突和不满，从而影响团队的效率和员工的信任度。
5. 组织文化问题：企业的组织文化是企业核心价值观的体现。
一些企业可能缺乏清晰的组织文化，导致员工对企业的价值观和目标缺乏共识，进而影响团队的凝聚力和整体效能。
二、改进措施的具体思路为了解决上述问题，企业可以采取一系列的改进措施。
以下是一些有效的改进措施，可以帮助企业成功实施人力资源管理。
1. 建立招聘和留用系统：企业应制定有效的招聘策略，确保吸引和选拔到适合岗位的人才。
同时，建立留用机制，如提供培训机会、晋升机会和福利待遇，以留住优秀的员工。
2. 加强员工培训与发展：企业应投入足够的资源和时间来培训和发展员工。
通过内部培训、外部培训以及导师制度，提高员工的技能水平和专业知识，同时激发员工的工作热情和创造力。
3. 建立有效的绩效评估与激励机制：企业应建立公正和科学的绩效评估体系，确保员工的评估结果具有公信力。
人力资源管理存在的问题及改进途径-2019年精选文档
人力资源管理存在的问题及改进途径企业健康发展与企业人力资源管理水平的优劣关系日渐密切，而企业想要在强烈的市场斗争中生存并且获得更好的成绩，那就一定要对人力资源管理增强重视。
所以，人才的引进和企业的进展是有着关联的，而现在的企业想要健壮高速的发展就需要把人力资源管理看作是企业管理的首要。
一、人力资源管理存在的问题1.观念陈旧，缺乏认识及其各种客观条件因素，有些企业管理人员对人力资源管理的认识及观点是有缺陷的，致使在人力资源管理过程里出现了太大的任意性，才让这种粗糙型的管理方式把大量的出色人才流失，以致工作人员不能更好的展现思维的能力。
正是因为管理人员在认知方面的问题才导致人力资源管理部门在运行中，才出现了更多的问题，致使原本的人力资源管理效率不能更理想的发挥。
2.激励机制和绩效评估机制的缺乏太多的企业在执行方面和激励机制的制定都缺少灵敏性，使得工作人员在工作的时候主动性不高，最后致使企业的中心缺乏竞争力。
如今有太多的企业在执行过程里和在绩效评估机制制定上都存在问题：（1）在制定绩效评估机制过程中，管理人员和员工交流不够，导致让绩效评估的有效性不尽人意；（2）在制定绩效评估机制时，制定的评估内容不实际，也不客观；（3）在绩效评估制定好以后，在实行时因为有各种的外在的缘故，致使当中的公平公正性不能保障，而该机制又缺少举报系统而导致绩效评估结果失去先有的作用；（4）有关负责人对评估不够注重，致使评估结果出现表面化而没有能完成评估客观效能。
3. 安排缺少系统性，培训存在思想误区在较多企业的工作培训上都存在误区，总结了下面4点：（1）因为在培训之间会流失太多的金钱和时间等，而培训的结果又差强人意，所以导致了企业管理人员放弃了培训；（2）有些管理人员认为培训就应该是下属自己做的事，所以就草率了事；（3）在培训完以后，缺少对培训结果的考核机制，而导致员工在培训的时候不认真，最后也会造成培训的失败；（4）在企业培训执行的部门对培训的计划制定不合常理，致使培训期间出现太多的问题，最后培训结果也是不尽人意。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
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公司与产业 Company and industry近年以来，陕西省桃曲坡水库管理局一直致力于积极推进事业单位体制改革，以深化改革为契机，不断加强体制、机制和制度建设，建立灵活、高效、运作顺畅、人际和谐管理模式，认真实行人本管理，做到理解人、尊重人、发展人。
从制定人力资源发展战略入手，把职工本身作为管理的核心和最重要的资源，通过各种措施提高职工的素质和能力，充分发挥职工的积极性和创造性，引导职工实现自我价值，进而努力实现组织发展的共同价值。
1 管理局人力资源发展现状桃曲坡水库管理局是一个省属中型水利工程管理与建设单位，经过“十五”以来的建设与发展，目前形成了以城乡供水为龙头，以水利施工和库区生态旅游为两翼的多元化经济结构。
“农业灌溉、城市供水、水利施工、生态旅游”四大经济支柱在全局经济结构中所占的份额分别为：18%、20%、57%和5%（以2011年全局经济收入分析为例）。
农业灌溉：灌区包括5处引水枢纽，3座水库，总库容6818万立方米，有效库容4502万立方米。
灌区内有8条干支渠长119公里，61条斗渠长284公里，覆盖三市（铜川、渭南、咸阳）四县区（富平县、三原县、耀州区、铜川新区）21个乡镇，设施灌溉面积40.03万亩。
城市供水：桃曲坡水库是铜川城市及工业供水的主要水源地，主要担负铜川新、老城区、华能（铜川）电厂、陕焦化工集团等城市和工业供水任务。
管理局组建的铜川供水有限责任公司目前年日均供水1.2万吨,日趋成为管理局管理局新的、主要经济增长点。
水利施工：局属飞龙水利水电工程有限责任公司是以水利水电施工、市政公用、建筑等为主业的独立法人企业，具有水利水电工程施工总承包二级、市政公用工程施工总承包二级及房屋建筑施工总承包三级企业资质，年均施工产值5000万元，2011年企业经营总产值突破8000万元大关。
生态旅游：管理局综合利用库区水土资源开发的锦阳湖生态园2002年被评为国家水利风景区，目前年均接待游客2万人，是管理局对外宣传的形象窗口。
全局总的经济发展特点表现为资源短缺，潜力巨大，后劲充足，因而人力资源的配置和职工总体素质在今后的发展中将会越来越起到决定性作用。
管理局的人员构成与具体分析如下：(1)人员结构及比例分析现全局职工总数415人（截止2011年12月份统计数据）， 其中在岗职工271人，内退等53人，离退休91人。
在职职工占全局职工总数的65%，相对今后的长远发展来说，在职职工比例略偏少。
(2)职称结构及比例分析在岗职工中有技术干部155人，其中具有高级职称13人，占技术干部总数的8%；中级职称72人，占47%；初级职称70人，占45%。
从管理局职称结构现状来看，目前技术干部中高级职称人数偏少，这种现象对管理局的发展会产生不利影响。
(3)技术等级结构及比例分析在岗职工中有工勤技能人员116人，其中高级工54人，占工勤技能人员总数的47%；中级工51人，占44%；初级工11人，占9%。
从技术等级结构现状来看，高、中、初级技术等级分布基本符合要求。
但是在工种配置方面，泵站运行工、灌排工程工、综合管理员和汽车驾驶员占有较大比例，而工作中急需的电工、机电工较少。
(4)学历结构及比例分析目前管理局在岗职工中具有大学本科学历的有74人，占在岗职工总数的27%；大专学历119人，占44%；中专学历16人，占6%；高中及以下62人，占23%。
在专业构成方面，水利类专业学历有154人，占在岗职工总数的57%；财会专业学历有28人，占10%；其他如计算机、企业经营与管理、园林、教育等专业学历占33%。
今后在学历再教育方面可以遵循自愿原则，管理局的鼓励政策重心可转移到专业培训方面，重点培养急需的专业人才和复合型人才。
(5)年龄结构及比例分析目前管理局在岗职工中35周岁以下人员有137人，占在岗职工总数的51%；36～45周岁人员112人，占41%；46周岁以上人员22人，占8%。
职工的年龄构成基本合理。
2 存在问题通过以上现状分析可以初步得出结论，管理局目前人力资源的整体现状主要表现为：职工人员数量相对偏多，人才素质相对偏低；水利专业人员相对较多，企业经营管理人员相对不足；专业技术人才相对集中，复合型、高层次的专业人才相对缺乏。
这些特点表明，管理局的人力资源现状难以满足今后加快产业结构调整、逐步拓宽经营领域、促进经济长足发展的要求，实现管理局大水利、大服务、高效益的水利经济建设新格局尚有一些亟待解决的深层次问题。
2.1 以人为本的战略思想没有充分落实主要表现在三个方面：一是以人为本的战略思想在管理体制上落实不力，管理局在建立和培养领导人才、技术干部队伍、企业经营管理人才、工勤技能人才四支人才队伍方面没有形成有针对性的管理体制，导致专业不专、学不致用问题，没有发挥人才的主观能动性和创造力。
二是以人为本的战略思想在管理机制上落实不力。
岗位工作任务分配不均衡，面向企业吸引人才，减员增效，转制分流仍需加大力度。
三是以人为本的战略思想在人才的培养规划、开发总体目标上体现的不够充分。
职工的整体文化素质、专业水平偏低，职工教育的系统性、针对性以及建立分门别类的职教体系等尚有差距。
因而，建立符合管理人力资源管理存在问题及对策研究棗以陕西省桃曲坡水库管理局为例刘青(陕西省桃曲坡水库灌溉管理局人事教育科 陕西铜川 727031）【摘要】作为公益性事业单位，人力资源管理工作承担着保障单位经济健康、持续、快速发展的任务，具有重要的基础作用。
本文在采集基层一线人力资源管理数据的基础上，通过纵深分析与比较，对我国现阶段事业单位体制改革形势下的人力资源管理提出几点参考意见。
【关键词】人力资源管理 问题与对策【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）09-0020-0220东方企业文化Company and industry 公司与产业局长远发展的各类人才库，加快职工的继续教育和岗位专项技能培训，不断提升职工的整体素质在今后的发展中愈显重要。
2.2产业结构的调整和人才现状不相适应的矛盾日益突出主要表现在三个方面：一是在管理局四大支柱建设中，从事农业灌溉工作的人才占据较大比例，应分流一部分力量充实到别的产业模块中去；城市与工业供水日益成为发展后劲充足的朝阳产业，但在系统的市场开发与建设方面，我们还缺少人才储备；局属企业目前已经成为培养、锻炼优秀人才的基地，但专门从事企业管理和经营的专业人才十分缺乏。
二是产业结构的调整需要人力资源的强有力保证。
在综合经营收入占据半壁江山的情况下，管理局今后必然走向市场化开发。
就目前人员状况来说，在经营意识、知识层次、管理水平方面还远远达不到要求，专业领域缺少顶尖人才，经营领域人才缺乏，真正依靠科学技术和规范管理来发展经济，路途还十分遥远。
三是由于管理局产业结构的局限性，特别是综合经营方面，项目少、路子窄、规模小、效益低，企业发展壮大有较大差距。
人力资源向企业分流存在困难，合理配置人力资源布局等工作有一定难度。
3 解决问题的对策人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根到底取决于其工作人员素质的高低。
从管理局目前情况看，在未来五年或十年间实现科学发展，实现建设“文明、富裕、和谐桃曲坡”的奋斗目标，可从以下方面着手：3.1 加强业务技能培训，全面提高全体员工的综合素质韩国著名企业家李秉哲说：“企业就是人才，只有培养优秀的人才，才是发展企业的捷径”。
我们要从各种层面入手，努力提高全体职工的政治、理论和业务水平，在职工中形成一种学理论、学业务、学技能的良好氛围，努力培养一支有较高文化程度和较强业务技能的干部职工队伍。
只有使单位职工的综合素质得到较大程度的提升，才能从根本上促进单位经济建设的持续发展。
(1)制定中长期人力资源发展规划。
“人无远虑，必有近忧”，科学发展是建立在宏观规划、统筹发展的基础之上，因此在未来五年或十年间，必须立足管理局实际，着眼于经济发展的战略目标，制定切实可行的人力资源发展规划，为管理局中长期发展战略目标的顺利实现提供坚强的人力保障。
(2)鼓励职工加强学习培训，提高整体素质。
针对管理局人才现状，制定激励政策，鼓励职工利用业余时间开展自学。
特别是要鼓励职工参加全国专业资格考试，取得如工程造价师、建造师、概预算、水质化验资格等管理局急需的专业任职资格，激励职工坚持不懈地学习文化，增长见闻，提高技能。
(3)严格控制人力资源总量，严把新增人员素质关。
通过2007至2009年的三次机构人事制度改革，管理局以合理设岗，充分竞争为途径，将机关和管理站部分人员进行转制分流，充实到局属企业去，力争使事业编制的人员数量逐步压缩到控制范围以内。
3.2 结合工作实际，立足岗位成才时代呼唤人才，人们渴望成功。
从马斯洛的“需要层次理论”来说，每个人都有完善自我，发挥潜力，渴望成才的高层次需求。
这种自我实现的高层次需要一旦得到满足，将会产生深刻而持久的工作动力。
(1)领导干部要提高决策能力。
作为新世纪的领导干部，不仅要有相关的专业知识，还应该具有扎实全面的社会理论功底。
要提高领导干部驾驭全局的工作能力，就必须通晓哲学、经济学、管理学等相关学科的基础知识，这样在实践中才能透过现象看本质，通过特殊认识一般，不被局部事件所迷惑，分清主次，冷静分析，抓住主要矛盾，提高领导决策能力。
(2)中层干部提高管理水平。
一个单位，一个企业的经济发展往往取决于管理水平的高低。
发展战略目标确定之后，如何按照既定目标实现，就要依靠一批中层干部带领广大职工去贯彻落实。
这在客观上要求中层干部具备较高的管理水平，可以通过自学、培训、组织参观等各种形式来提高中层干部的管理能力，增强其认识问题、分析问题和解决问题的综合水准。
(3)技术干部要提高业务水平。
在国家大力扶持农业，重视西部水利基础建设的政策机遇面前，我们水利部门的建设任务相当繁重，但是我们的技术力量相对不足。
一方面我们要加强岗位业务培训，短时间内掌握技术要领，尽快学以致用，另一方面要开展广泛的业务交流，为技术干部创造条件，让大家在工作中善于钻研和探索，立足实践，岗位成才。
(4)工勤技能人员要提高操作能力。
管理局工勤技能人员占在岗职工总数的43%，他们是管理局经济发展的宝贵财富。
针对管理局缺乏关键岗位后备技术力量的现状，2010年起由局工会牵头组织，在工程测量、概预算、管道安装、机电设备维修等几个急需岗位开展“师带徒，结对子”传帮带活动，同时要求各基层党支部牵头，及时组织开展本支部的“技术标兵”、“技术能手”竞赛，扩大“传帮带”活动覆盖面，在较短时间内，使工勤技能人员的业务操作技能有了新的突破，有效促进了后备技术人才的快速成长。
3.3 全面提高职工的工作积极性，使人力资源得到充分有效利用。