第三章人力资源计划
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较粗的预测方法;适用于短期预测;可单独使用, 也可与其他方法结合使用。
定性分析(Qualitative)
3)Delphi Technique 德尔菲法
德尔菲法是一种使专家组织影响某一领域的 发展的看法(这里指组织将来对劳动力的需 求)达成一致意见的结构化方法。
这里的专家指的是第一线的管理人员,也可 以是高层经理;既可以是组织内部的,也可 以是组织外部的。
2、劳动力短缺时采取的措施 培训 重新设计工作 延长工作时间 增加一些临时雇员(兼职) 对外招聘
六 人力资源规划的程序
1 明确企业战略与经营计划 2 人力资源需求预测 3 人力资源供给预测 4 确定人员净需求 5 确定组织人力资源目标 6 制定具体计划 7 对人力资源计划的审核和评估
作业
试用马尔科夫分析法对某公司业务不人 员下一年度的供给情况进行预测。请在下表 中根据给出的各种人员的现有人数和每年平 均变动概率,计算出各种人员的变动数和需 补充的人数
50
12000
5
2005 70
60
116677
根据以上历史数据,如果2008年的产量预计达到90万台,预测 企业2008年的员工需求量。
平均劳动生产率=(50+55+55+50+60)/5=54(台)
2008年的员工需求=900000/54=14815(人)
②趋势分析的局限性
趋势分析作为一种初步预测是有价值的, 但它有很大的局限性。因为企业的人力资源 需求不可能只受单个因素的影响。
如:对于大学来讲,组织因素的选择可 能是学生人数;对医院来讲,组织因素可 能是每天的患者数目;对于钢铁公司来说, 则可能是钢的产量。
①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素
(Business Factor); b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史 记录作出二者的关系图; c 借助关系图计算每年每人的平均产量(劳动
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念:
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
趋势分析法一般适合短中期预测或比较稳 定时期的预测。
2) Managerial Estimates 管理人员 判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉,自 下而上确定未来所需人员。具体做法是,先由企业 各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期 的业务增减情况,提出本部门各类人员的需求量, 再由上一层领导把关,最后在最高领导层进行决策。
32
8
中层领导(M) 80
8
56
16
高级会计师(S) 120
6
96
6
12
会计员(Y) 160
24
104
32
预计的人员供给量
40
62
120
110
68
2)员工接替计划(Replacement Charts)
示例:
总经理
人事副总经理 生产副总经理 市场副总经理 财务 副总经理
甲1 甲2 甲3
洗衣机事业部
推测未来的人事变动趋势 示例:
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析
A
人员调动的概率
E
M
S
Y
离职
高层领导(E)
0.80
0.20
中层领导(M)
0.10
0.70
0.20
高级会计师(S)
0.05 0.80 0.05
0.10
会计员(Y)
0.15 0.65
0.20
B
初期人 E
M
S
Y
离职
员数量
高层领导(E) 40
• 10、人力资源预算
三、Forecasting Demand for Employees 人力资源需求预测
1、影响需求预测的因素(considerations) 1)Technology(技术的变化) 2)Organizational Growth(企业规模、经
营方向的变化)军工企业 3)Exterior factors外部因素
的管理效率。
二、人力资源计划的内容
1、总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 2、配备规划 中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的
分布状况 3、退休解聘计划 因不同原因离职的人员情况及其所在岗位情况 4、补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、以及
对人员的要求
• 5、使用计划
• 人员的晋升计划和岗位轮换计划
人力资源供需平衡需要考虑的因素 Demand – Supply =Gap (surplus / shortage)
即:在需求大于供给时 - 短缺(shortage ) 需求小于供给时-过剩 (surplus)
1、劳动力过剩时采取的措施 1)裁员 2)临时解雇 3)自然减员 4)永久解雇 5) 工作分享 6)提前退休 等等
通用电气医疗系统将此看成一种获取竞 争优势的机会,不仅填补了每一个高技术 职位空缺,而且将雇用成本降低了20%, 将填补一个职位空缺所需时间减少了30%, 同时将雇用工作的失败率降低了50%。
具体做法:1、通过学徒培养计划培养高 绩效员工;2、为强调招募过程的竞争性, 公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的 优秀同事,一方面强化了公司竞争力,同 时还削弱了竞争对手的实力;3、把招募 努力瞄准失业率高的外国移民,为每个雇 佣者提供15天强化英语课程。
1998年夏美国全国失业率下降到4.7%,降至 25年来最低点。对雇主而言,这一方面意味着经 济增长对产品、服务需求的上升,另一方面也意 味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高 科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查, 4/5的公司认为只有找到所需人才(大约是目前 员工的两倍以上),他们才能增加收益。拿经济 中对高技能工人的需求来看,市场对工程类毕业 生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据 美国信息技术协会的估计,在该行业存在19万个 职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人 在新年伊始就逐渐步入退休年龄,因而认为劳动 力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。
对内培训: 对外招聘:
市场人员 人力资源管理人员(培训专员) 首先:你为该组织写一份招聘及面试的 策划
谢谢观赏!
包括企业经营环境、法律环境、宏观经济环 境等
案例:松下的战略调整
由于松下公司很多收入来自于产品出口,因此他 预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负 相关关系。当日元升值是,松下的产品就会变得 相对昂贵,从而直接抑制了市场的需求,进而影 响公司对日本劳动力的需求。
1988年,松下人力资源部估计日元价值五年内 将升值30%,他们估计,如果不采取任何措施公 司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此,公司决定 不在国内拓展业务,而是在世界各地建立“出口 中心”,分别到马来西亚、中国、美国去设计和 生产电视机和空调。到1995年,事实证明这一决 策有效的发展了公司的海外市场,同时避免了日 元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这 一情况的公司不得不开始裁员。
生产率); d 确定劳动生产率的趋势; e 对劳动生产率的趋势进行必要的调整; f 对预测年度的情况进行推测。
示例: 劳动生产率=产量/员工需求量
序号 年份 产量(万台) 劳动生产率(台/人)
1
2001 20
50
员工需求量 4000
2
2002 30
55
5455
3
2003 40
55
7273
4
2004 60
丙1 丙2 丙3
乙1
乙2 乙3
小矩形代表目前表现: 满意的 有待改进的
出色的
小圆形代表提升潜力: 代表可以提升 需要进一步培训 有问题
2、External Labour Supply (外部供 给)
1)外部供给的影响因素 人口结构的变化 国家或地区经济的影响 劳动力教育水平 人口流动性 政府政策
五、Balancing Supply and Demand Considerations
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工 资总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系。
• 9、劳动关系计划
• 减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和计划。
2、需求预测方法 Trend Analysis 趋势分析法 Managerial Estimates 管理人员预测法 Delphi Technique 德尔菲法
1)Trend Analysis 趋势分析法
这是一种定量分析(Quantitative Approach)的方法,其基本思路是:确 定组织中哪一种因素(business factor) 与劳动力数量和结构的关系最大,然后找 出这一因素随雇员人数的变化趋势,由此 推出将来的趋势,从而得到将来的人力资 源需求。
四、Forecasting Supply of Employees (人力资源的供给预测)
Internal Labour Supply(内部供给)
External Labour Supply (外部供给)
1、内部供给的预测方法
1)Markov Analysis (马尔可夫分析法) 基本思路:找出过去人事变动的规律,以此来
需遵循的原则:
★给专家充分的信息使其作出判断; ★所问的问题应是专家能答复的问题; ★不要求精确; ★过程尽可能简化,不问与预测无关的问题; ★保证专家能从同一个角度理解雇员分类及其
他定义,即在整个过程中用到的职务名称、 部门名称等概念要来自百度文库统一的定义和理解。 ★向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下 属单位的益处,以争取他们对工作的支持。
在企业发展蒸蒸日上之时,企业高层总
是感慨:企业发展缺乏人才,外面招不来, 内部无可培养之人,新招的大学生培养太慢 且不稳定,已经到了“蜀中无大将,廖化做 先锋”的地步了。 另外,金湾曾经不把放其
在眼里的“嘉泰”管业发展很快,已经在逐 渐掠夺金湾的客户资源。面对这样现实的困 境,高层相对其人力资源进行一下整合。
近年来我公司产品在冶金、石化、电力、
能源交通、化工、建筑、水泥、城市供热等 领域中得到广泛应用,产品除覆盖国内二十 九个省、市、自治区外,还出口伊朗、马来 西亚、罗马尼亚、荷兰、日本、德国、印度、 挪威等国家,受到国内、外顾客的好评。
金湾人信守“质量如生命、科技求发展、
创管业奇迹、打造尖端品牌”的企业理念, “用户至上、诚信为本、互惠互利、长久合 作”的经营理念,将一如继往地以优质精品、 优良服务、良好的信誉,迎接八方宾客。
人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、 分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况, 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和 需要的岗位上获得各种需要的人才,并使组织和个 体得到长期的发展。
2、人力资源规划的作用 1)加强企业对环境变化的适应能力,为企业 的发展提供人力保证。 2)有助于实现企业内部人力资源的合理配置 -即“人尽其才”。 3)对满足企业成员的需求和调动职工的积极性 与创造性有巨大的作用。 4)协调各项人力资源管理活动,提高人力资源
经理 科长 业务员 总人数 需补充人数
现有人数
10 20 80 110
人员调动的概率 经理 科长 业务
员
0.8 0.0 0.0 0.1 0.8 0.05 0.0 0.05 0.8
离职
0.20 0.05 0.15
案例背景
秦皇岛金湾管业有限公司座落于风光秀 丽的海滨城市——秦皇岛,是集科研开发、 生产制造于一体的高新技术企业。主要从事 金属波纹管补偿器、非金属补偿器、套筒式 补偿器、球形补偿器、聚四氟乙烯补偿器、 进风装置、金属软管、橡胶软管、各种管接 头及低摩擦系数滑动支座等九大系列产品的 研究开发与生产,是我国同类产品的主要研 究和制造基地。
定性分析(Qualitative)
3)Delphi Technique 德尔菲法
德尔菲法是一种使专家组织影响某一领域的 发展的看法(这里指组织将来对劳动力的需 求)达成一致意见的结构化方法。
这里的专家指的是第一线的管理人员,也可 以是高层经理;既可以是组织内部的,也可 以是组织外部的。
2、劳动力短缺时采取的措施 培训 重新设计工作 延长工作时间 增加一些临时雇员(兼职) 对外招聘
六 人力资源规划的程序
1 明确企业战略与经营计划 2 人力资源需求预测 3 人力资源供给预测 4 确定人员净需求 5 确定组织人力资源目标 6 制定具体计划 7 对人力资源计划的审核和评估
作业
试用马尔科夫分析法对某公司业务不人 员下一年度的供给情况进行预测。请在下表 中根据给出的各种人员的现有人数和每年平 均变动概率,计算出各种人员的变动数和需 补充的人数
50
12000
5
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根据以上历史数据,如果2008年的产量预计达到90万台,预测 企业2008年的员工需求量。
平均劳动生产率=(50+55+55+50+60)/5=54(台)
2008年的员工需求=900000/54=14815(人)
②趋势分析的局限性
趋势分析作为一种初步预测是有价值的, 但它有很大的局限性。因为企业的人力资源 需求不可能只受单个因素的影响。
如:对于大学来讲,组织因素的选择可 能是学生人数;对医院来讲,组织因素可 能是每天的患者数目;对于钢铁公司来说, 则可能是钢的产量。
①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素
(Business Factor); b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史 记录作出二者的关系图; c 借助关系图计算每年每人的平均产量(劳动
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念:
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
趋势分析法一般适合短中期预测或比较稳 定时期的预测。
2) Managerial Estimates 管理人员 判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉,自 下而上确定未来所需人员。具体做法是,先由企业 各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期 的业务增减情况,提出本部门各类人员的需求量, 再由上一层领导把关,最后在最高领导层进行决策。
32
8
中层领导(M) 80
8
56
16
高级会计师(S) 120
6
96
6
12
会计员(Y) 160
24
104
32
预计的人员供给量
40
62
120
110
68
2)员工接替计划(Replacement Charts)
示例:
总经理
人事副总经理 生产副总经理 市场副总经理 财务 副总经理
甲1 甲2 甲3
洗衣机事业部
推测未来的人事变动趋势 示例:
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析
A
人员调动的概率
E
M
S
Y
离职
高层领导(E)
0.80
0.20
中层领导(M)
0.10
0.70
0.20
高级会计师(S)
0.05 0.80 0.05
0.10
会计员(Y)
0.15 0.65
0.20
B
初期人 E
M
S
Y
离职
员数量
高层领导(E) 40
• 10、人力资源预算
三、Forecasting Demand for Employees 人力资源需求预测
1、影响需求预测的因素(considerations) 1)Technology(技术的变化) 2)Organizational Growth(企业规模、经
营方向的变化)军工企业 3)Exterior factors外部因素
的管理效率。
二、人力资源计划的内容
1、总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 2、配备规划 中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的
分布状况 3、退休解聘计划 因不同原因离职的人员情况及其所在岗位情况 4、补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、以及
对人员的要求
• 5、使用计划
• 人员的晋升计划和岗位轮换计划
人力资源供需平衡需要考虑的因素 Demand – Supply =Gap (surplus / shortage)
即:在需求大于供给时 - 短缺(shortage ) 需求小于供给时-过剩 (surplus)
1、劳动力过剩时采取的措施 1)裁员 2)临时解雇 3)自然减员 4)永久解雇 5) 工作分享 6)提前退休 等等
通用电气医疗系统将此看成一种获取竞 争优势的机会,不仅填补了每一个高技术 职位空缺,而且将雇用成本降低了20%, 将填补一个职位空缺所需时间减少了30%, 同时将雇用工作的失败率降低了50%。
具体做法:1、通过学徒培养计划培养高 绩效员工;2、为强调招募过程的竞争性, 公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的 优秀同事,一方面强化了公司竞争力,同 时还削弱了竞争对手的实力;3、把招募 努力瞄准失业率高的外国移民,为每个雇 佣者提供15天强化英语课程。
1998年夏美国全国失业率下降到4.7%,降至 25年来最低点。对雇主而言,这一方面意味着经 济增长对产品、服务需求的上升,另一方面也意 味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高 科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查, 4/5的公司认为只有找到所需人才(大约是目前 员工的两倍以上),他们才能增加收益。拿经济 中对高技能工人的需求来看,市场对工程类毕业 生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据 美国信息技术协会的估计,在该行业存在19万个 职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人 在新年伊始就逐渐步入退休年龄,因而认为劳动 力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。
对内培训: 对外招聘:
市场人员 人力资源管理人员(培训专员) 首先:你为该组织写一份招聘及面试的 策划
谢谢观赏!
包括企业经营环境、法律环境、宏观经济环 境等
案例:松下的战略调整
由于松下公司很多收入来自于产品出口,因此他 预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负 相关关系。当日元升值是,松下的产品就会变得 相对昂贵,从而直接抑制了市场的需求,进而影 响公司对日本劳动力的需求。
1988年,松下人力资源部估计日元价值五年内 将升值30%,他们估计,如果不采取任何措施公 司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此,公司决定 不在国内拓展业务,而是在世界各地建立“出口 中心”,分别到马来西亚、中国、美国去设计和 生产电视机和空调。到1995年,事实证明这一决 策有效的发展了公司的海外市场,同时避免了日 元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这 一情况的公司不得不开始裁员。
生产率); d 确定劳动生产率的趋势; e 对劳动生产率的趋势进行必要的调整; f 对预测年度的情况进行推测。
示例: 劳动生产率=产量/员工需求量
序号 年份 产量(万台) 劳动生产率(台/人)
1
2001 20
50
员工需求量 4000
2
2002 30
55
5455
3
2003 40
55
7273
4
2004 60
丙1 丙2 丙3
乙1
乙2 乙3
小矩形代表目前表现: 满意的 有待改进的
出色的
小圆形代表提升潜力: 代表可以提升 需要进一步培训 有问题
2、External Labour Supply (外部供 给)
1)外部供给的影响因素 人口结构的变化 国家或地区经济的影响 劳动力教育水平 人口流动性 政府政策
五、Balancing Supply and Demand Considerations
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工 资总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系。
• 9、劳动关系计划
• 减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和计划。
2、需求预测方法 Trend Analysis 趋势分析法 Managerial Estimates 管理人员预测法 Delphi Technique 德尔菲法
1)Trend Analysis 趋势分析法
这是一种定量分析(Quantitative Approach)的方法,其基本思路是:确 定组织中哪一种因素(business factor) 与劳动力数量和结构的关系最大,然后找 出这一因素随雇员人数的变化趋势,由此 推出将来的趋势,从而得到将来的人力资 源需求。
四、Forecasting Supply of Employees (人力资源的供给预测)
Internal Labour Supply(内部供给)
External Labour Supply (外部供给)
1、内部供给的预测方法
1)Markov Analysis (马尔可夫分析法) 基本思路:找出过去人事变动的规律,以此来
需遵循的原则:
★给专家充分的信息使其作出判断; ★所问的问题应是专家能答复的问题; ★不要求精确; ★过程尽可能简化,不问与预测无关的问题; ★保证专家能从同一个角度理解雇员分类及其
他定义,即在整个过程中用到的职务名称、 部门名称等概念要来自百度文库统一的定义和理解。 ★向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下 属单位的益处,以争取他们对工作的支持。
在企业发展蒸蒸日上之时,企业高层总
是感慨:企业发展缺乏人才,外面招不来, 内部无可培养之人,新招的大学生培养太慢 且不稳定,已经到了“蜀中无大将,廖化做 先锋”的地步了。 另外,金湾曾经不把放其
在眼里的“嘉泰”管业发展很快,已经在逐 渐掠夺金湾的客户资源。面对这样现实的困 境,高层相对其人力资源进行一下整合。
近年来我公司产品在冶金、石化、电力、
能源交通、化工、建筑、水泥、城市供热等 领域中得到广泛应用,产品除覆盖国内二十 九个省、市、自治区外,还出口伊朗、马来 西亚、罗马尼亚、荷兰、日本、德国、印度、 挪威等国家,受到国内、外顾客的好评。
金湾人信守“质量如生命、科技求发展、
创管业奇迹、打造尖端品牌”的企业理念, “用户至上、诚信为本、互惠互利、长久合 作”的经营理念,将一如继往地以优质精品、 优良服务、良好的信誉,迎接八方宾客。
人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、 分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况, 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和 需要的岗位上获得各种需要的人才,并使组织和个 体得到长期的发展。
2、人力资源规划的作用 1)加强企业对环境变化的适应能力,为企业 的发展提供人力保证。 2)有助于实现企业内部人力资源的合理配置 -即“人尽其才”。 3)对满足企业成员的需求和调动职工的积极性 与创造性有巨大的作用。 4)协调各项人力资源管理活动,提高人力资源
经理 科长 业务员 总人数 需补充人数
现有人数
10 20 80 110
人员调动的概率 经理 科长 业务
员
0.8 0.0 0.0 0.1 0.8 0.05 0.0 0.05 0.8
离职
0.20 0.05 0.15
案例背景
秦皇岛金湾管业有限公司座落于风光秀 丽的海滨城市——秦皇岛,是集科研开发、 生产制造于一体的高新技术企业。主要从事 金属波纹管补偿器、非金属补偿器、套筒式 补偿器、球形补偿器、聚四氟乙烯补偿器、 进风装置、金属软管、橡胶软管、各种管接 头及低摩擦系数滑动支座等九大系列产品的 研究开发与生产,是我国同类产品的主要研 究和制造基地。