美国公司模式下的高管薪酬
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高全球高管薪酬差距一直是一个备受关注的话题。
随着全球化发展，公司跨国经营和多元化需求不断增加，高管的薪酬问题也成为了广大投资者、员工以及社会公众关注的焦点。
从全球范围来看，高管薪酬差距存在于各个国家和地区，不同公司和行业之间也存在较大的差异。
财务总监作为公司财务和资产管理的核心人员，其薪水在各国中也有着不同的表现。
让我们来了解一下全球高管薪酬差距的情况。
据国际劳工组织（ILO）的数据显示，全球高管薪酬差距在过去几十年中呈现不断扩大的趋势。
在美国，高管薪酬与普通员工薪酬之间的比例已经达到了300:1，而欧洲和亚洲其他地区的情况也并不乐观。
在一些发展中国家，高管薪酬甚至会是普通员工的数百倍。
这种巨大的薪酬差距不仅引发了社会的不满和质疑，还引发了公司内部员工的动荡和职业不满情绪。
我们来具体了解一下财务总监的薪酬情况。
根据美国劳工统计局（BLS）的数据显示，财务总监是美国薪酬最高的高管之一。
根据BLS的统计报告，截至2021年，美国财务总监的平均年薪为207,850美元。
根据美国财务总监职位的地区分布情况来看，硅谷地区的财务总监薪酬最高，平均为273,400美元，而在纽约地区，平均薪酬为241,800美元。
其他大型城市的财务总监薪酬也在20万美元以上。
这表明，财务总监在美国是最受尊重和高薪的职位之一。
对比全球范围内的情况，美国的高管薪酬水平是远高于其他国家的。
根据国际货币基金组织（IMF）的数据显示，美国的高管薪酬占GDP比例已经达到了8%，远高于其他国家。
而在欧洲，高管薪酬占GDP比例一般在3%左右。
在亚洲和非洲等地区，高管薪酬也普遍较低。
财务总监作为高管之一，其薪酬也受到了全球范围内的影响。
财务总监在不同国家和地区的薪酬水平也存在较大的差异。
国外公司治理模式的比较及借鉴
国外公司治理模式的比较及借鉴随着全球化的加速，国际经济交流日益频繁，公司治理成为各国企业发展的重要议题。
不同国家和地区的公司治理模式各有特点，学习和借鉴国外先进的公司治理经验对于提高我国企业的治理水平具有重要意义。
一、美国的公司治理模式美国是全球公司治理的典范之一，其公司治理模式以市场为导向，注重股东权益保护，以及独立董事制度的建立。
美国的公司治理体系主要包括三大要素：股东权利、董事会和公司高管。
在股东权利方面，美国的公司治理体系注重股东权益保护，股东有权利参加股东大会、行使投票权、监督董事会和高管履行职责等。
此外，美国还采用了“激励机制”，即通过授予高管股票期权等方式，使其与股东利益保持一致。
在董事会方面，美国的公司治理模式强调独立董事制度，即董事会中必须有一定比例的独立董事，以保证董事会的独立性和公正性。
此外，美国还建立了董事会委员会，例如审计委员会、薪酬委员会等，以进一步提高董事会的有效性和专业性。
在公司高管方面，美国的公司治理体系注重高管的激励和约束机制。
在激励方面，美国公司通常会授予高管股票期权、股票奖励等，以激励其为公司创造更大的价值。
在约束方面，美国公司通常会设置高管的薪酬上限、福利待遇等，以避免高管薪酬过高和滥用职权等问题。
二、日本的公司治理模式日本的公司治理模式以“企业家精神”为核心，注重公司内部的稳定性和长期性，以及与股东、员工等利益相关者的共同发展。
日本的公司治理体系主要包括两大要素：股东会和董事会。
在股东会方面，日本的公司治理体系注重股东利益的长期稳定性和股东会的合法性。
日本的公司通常会有一定比例的长期股东，他们与公司有长期的合作关系，并且在股东会中拥有一定的话语权。
此外，日本的公司通常会采用“三方面协议”，即股东、公司和银行之间的协议，以确保公司的长期稳定性和股东利益的保护。
在董事会方面，日本的公司治理模式强调董事会的内部稳定性和公司的长期发展。
日本的公司通常会有一定比例的内部董事，他们与公司有长期的合作关系，并且在公司的战略决策中具有重要的话语权。
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高1.就财务总监和营销总监的基本工资和年度现金总额来说，美国最高，印度最低；2.一般而言，财务总监的薪酬最高，但是在德国、波兰和匈牙利，营销总监的薪酬高于财务总监；3.美国人力资源总监的基本工资最高，而德国人力资源总监的年度现金总额最高；4.跨国组织根据全球薪酬数据寻找人才和确定工作地点。
美世咨询的一项调查显示，从全球来看，美国高级管理人员的工资和年度现金总额(指年度基本工资加上公司担保的任何现金收入和每年实得的短期激励兑现的总和)最高。
该项研究对全世界14个国家的财务、营销和人力资源总监的薪酬做了深入比较，发现美国财务总监和营销总监的薪酬比印度高出4倍多，而美国人力资源总监的薪酬比印度高出2倍多。
财务总监薪水美国最高美国财务总监的基本工资最高，他们年均收入250000美元，其次是加拿大和英国，分别为186400美元和180300美元。
中国香港、意大利和德国财务总监的基本工资也高于平均水平，分别为168500美元、159000美元和154400美元。
财务总监的年度现金总额与基本工资具有相同的结构。
美国财务总监的年度现金总额最高，为324600美元；其次是加拿大和英国的财务总监，约为262700美元和236600美元。
在基本工资排序的最底层，匈牙利和印度的财务总监的薪酬低于平均水平，约为59800美元和53800美元。
波兰财务总监的年均基本工资为108200美元。
营销总监薪水差异显著营销总监的年均基本工资从美国的203100美元到印度的40000美元不等。
意大利和英国稍逊于美国，约为169100美元和167800美元。
美国营销总监的年度现金总额最高，其次是英国、德国和意大利。
虽然匈牙利和波兰仍然列于排名的最后，但有趣的是，在这些国家和德国，营销总监的年度现金总额比财务总监要高(91000 美元、110600 美元和165000美元)。
人力资源总监薪水相对较低人力资源总监是本文所涉及的三种职位中薪酬最低的。
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高全球高管薪酬差距巨大。
根据国际劳工组织（ILO）的数据，全球高级执行人员的薪酬普遍高于普通员工。
薪酬差距在不同国家和地区之间存在很大的差异。
在全球范围内，美国是高级执行人员薪酬最高的国家之一。
根据2020年专业人员薪酬调研公司Equilar发布的数据，美国财务总监的年薪中位数达到了约280万美元，为全球最高。
这一数字超过了其他高管职位，如首席执行官（CEO）和首席财务官（CFO）。
高级执行人员在许多发达国家的薪酬也非常高。
瑞士、德国和日本等欧洲和亚洲国家的高管薪酬水平相对较高。
在瑞士，高级执行人员的年薪中位数约为150万美元，而在德国和日本则分别约为60万美元和40万美元。
在一些欠发达国家和发展中国家，高级执行人员的薪酬相对较低。
在巴西、南非和印度等国家，高管薪酬普遍较低。
根据国际社会保障协会（ISSA）和全球工资报告（Global Wage Report）的数据，巴西和南非的高管薪酬中位数分别约为10万美元和8万美元。
而在印度，高管薪酬水平更低，年薪中位数约为4万美元。
薪酬差距的存在引发了社会的关注和争议。
一方面，支持者认为高级执行人员的薪酬应该与其责任和贡献相匹配，以吸引和激励优秀的管理人才。
批评者认为薪酬差距过大会加剧社会不平等和贫富差距，可能引发社会动荡。
为了解决这一问题，一些国家和地区已经采取了一些措施。
法国在2013年颁布了著名的“汉密尔顿法案”，要求公司向股东投票提供执行人员薪酬信息，并将其与公司员工的平均薪酬进行比较。
全球高管薪酬差距巨大，不同国家和地区存在较大差异。
美国财务总监的年薪最高，其他发达国家和地区也有较高的薪酬水平。
在一些欠发达国家和发展中国家，高管薪酬相对较低。
薪酬差距引发了社会关注和争议，各国也在努力采取措施解决这个问题。
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高全球高管薪酬差距是一个复杂而广泛的话题。
虽然很难提供准确的全球统计数据，但根据各种研究和调查显示，高管薪酬差距确实存在，并且在不同国家和地区之间可能存在巨大差异。
让我们来看一下财务总监在美国的薪水水平。
根据最新的数据，美国财务总监的薪酬水平是美国高管中最高的之一。
根据《财富》杂志发布的《美国500强公司高管薪酬普查》显示，平均财务总监的年薪约为200万美元。
需要强调的是，这只是一个平均数，并且高管薪酬的范围很广，个别财务总监的薪水甚至可能远远超过这个数额。
在讨论全球高管薪酬差距时，我们不仅仅关注美国的情况，还需要比较其他国家和地区。
根据国际劳工组织（ILO）的数据，全球高管薪酬差距普遍较大。
在一些发达国家，高管薪酬可以是普通员工薪酬的几倍甚至几十倍。
瑞士、美国、英国和加拿大等国家的高管薪酬相对较高。
相比之下，日本的高管薪酬相对较低，德国和法国等国家高管薪酬水平介于两者之间。
应当指出的是，高管薪酬差距在一些发展中国家可能更加明显。
研究表明，发展中国家的高管薪酬水平相对较低，但其差距却更明显，高管的薪酬可能是普通员工甚至是最低工资标准的数十倍甚至上百倍。
一些非洲和拉美国家的高管薪酬差距被认为是全球最大的。
高管薪酬差距的存在引发了广泛的讨论和争议。
一些人认为高管薪酬差距过大是不公平的，这会导致社会不稳定和不满情绪的上升。
另一些人则认为，高管薪酬差距可以通过市场供求机制来解释，高管的薪酬反映了他们的价值和贡献，高薪激励了他们为公司和经济做出更大的贡献。
为了缩小高管薪酬差距，一些国家和组织采取了一系列的措施。
法国和瑞士等国家实施了对公司进行限薪和公布高管薪酬的法律要求。
某些公司也对高管薪酬进行了限制，并采取了更加公平和透明的薪酬政策。
全球高管薪酬差距是一个复杂且多样化的问题。
虽然无法提供确切的全球统计数据，但可以肯定的是，高管薪酬差距在许多国家和地区普遍存在，并且可能在发展中国家更为突出。
高管薪酬的主要构成
高管薪酬的主要构成高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
高管薪酬的主要构成高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。
工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关;奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。
而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。
长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。
在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。
为什么要对高管进行激励?这要从股东与高管之间的代理关系谈起。
公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托-代理关系。
这种委托代理关系满足三个条件：一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身收益最大化;二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息;三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。
由于存在上述三个问题.激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。
固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬(比如，洗一件外套20元钱)。
固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。
而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。
美国企业高管薪酬的秘密
美国企业高管薪酬的秘密高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。
因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的委托代理关系是关键:要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制，下面一起看下美国企业高管薪酬的秘密。
中国一些企业高管在为自己的天价薪酬辩护时，往往拿美国几家顶尖公司的高管薪酬做比较，而且只比较薪酬货币绝对值，掩盖了其薪酬构成。
单一比较高管薪酬货币绝对值不但不合理、不科学，也很片面，带有极大的误导性。
美国企业高管薪酬绝非一些媒体报道的普遍那么高，拿天价薪酬的高管凤毛麟角，绝大多数企业高管薪酬在全国平均工资的2-4倍之间。
根据美国劳工部20XX年5月发布的工资统计数据，20XX 年，美国全国各行业从业人员平均年工资为*****美元。
企业33类经理人的平均年薪为*****美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。
薪酬最高的首席执行官(CEO)平均年薪为*****美元，市场经理平均年薪为*****美元，计算机和信息系统经理平均年薪为*****美元，财务总监平均年薪为*****美元，总经理(运营官)平均年薪*****美元，销售经理平均年薪为*****美元，人力资源经理平均年薪为*****美元。
在美国，企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。
美国企业里的一把手就是首席执行官，他的薪酬最高，其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。
中国所说的企业高管包括的职位要比美国的多，我们把董事也列入企业高管行列，不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。
20XX年，中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外，其他7名均为董事长或副董事长。
而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。
根据全美董事协会的研究报告，20XX年，美国200家顶级公司的董事薪酬中位数为17.7万美元，其中45%为现金，55%为股权，也就是说，美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。
美日企业高管薪酬制度比较以及启示
吉林财经大学作业论文美日企业高管薪酬制度比较以及对我们的启示学院专业班级学生姓名学号二○年月美日企业高管薪酬制度比较以及启示内容摘要高管薪酬制度是公司治理结构的核心内容之一。
薪酬制度主要包括工资制度、奖励制度、股票期权制度、津贴制度等。
随着世界经济的发展，薪酬制度的作用越来越明显。
外国企业的成功薪酬制度给了我们不少启示。
美国企业的高层管理人员的工资支付方式为年薪制，他们的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。
日本的企业薪酬制度由传统的年功序列工资制和新兴的职务、职能、绩效工资组成.本文分析了美国与日本高管薪酬制度的差异，并探讨了其对我国高管薪酬制度的启示.关键词:高管薪酬制度激励启示一、美、日高管薪酬制度比较高级管理人才是智力密集型群体，他们是企业发展的核心和灵魂,也是快速发展过程中较为稀缺的生产要素。
因此，如何合理安排高管的薪酬对于企业的发展具有重要的意义。
目前发达国家存在着以美国和日本为代表的两种高管薪酬模式，对两者作出以下比较：（一）薪酬构成比较美国企业的高层管理人员的薪酬一般有五部分组成:基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。
在美国的一些大企业中，高级管理人员的收入主要由激励工资组成。
激励工资在美国高管的总收入中大约占了51％，其中奖金收入占26％，股票期权等长期激励工资约占25。
3%，特殊福利约占3%.在所有的长期激励机制中,股票期权计划发展较快而且规模较大，与此同时,还出现了许多股票期权计划的衍生产品,如储蓄—股票参与计划、股票持有计划、受限股票计划、延期支付计划、虚拟股票计划、股票增值权等.另外，薪酬体系中的福利计划所占比例不大，但其中也有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞合同。
金色降落伞合同是指在其他公司收购经理人员所在的公司或者由于其他原因被迫离开公司时保护经理人员的一种津贴。
目前，CEO们接触合约的一揽子合同内容通常包括：3倍的年薪、奖金和提前使用权等.日本企业的高级管理人员的薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
跨国公司薪酬管理制度
跨国公司薪酬管理制度跨国公司薪酬管理制度美国罗格斯大学管理与劳动关系学院教授刘明魏在接受《第一财经日报》记者专访时表示：“欧美的大公司为了吸引和挽留顶尖管理人才，为了更好地激励他们，公司不仅注重高级管理人员薪酬的绝对值，而且在薪酬计划的激励性和多样性方面也下了很多工夫。
”刘明魏在康奈尔大学获得劳动关系与人力资源管理博士学位，并在国际劳工组织担任项目顾问。
他介绍说，在美国，大公司CEO或高管的薪酬通常包括四个基本部分：基本工资，与当年公司绩效相联系的年终奖，股票期权，和长期激励计划(包括带有附加条件的股票计划和与中长期绩效相联系的奖金)。
基本工资和年终奖都属于短期激励措施，而为了使公司高管真正从股东和长期的角度提升公司价值，长期激励就显得尤为重要。
长期激励效果最显著、使用最广泛的还是股权激励计划。
和国内最大的区别是，海外高管对本企业持有股票，而且是长期持有，这起到了长期激励和保障的作用。
高管在获取这部分股票时，一般而言价格较低，是薪酬的重要组成部分。
而我国国企在高管薪酬上缺乏长期激励计划，尽管也一直在探索股权激励，但执行效果一般，对此德勤管理咨询人力资本中国区主管合伙人王大威在接受本报的采访时表示：“目前央企需要改善薪酬激励机制，鼓励高管努力获得高业绩并可获得较高的薪酬，分享公司的发展，但同时要严格管理在职消费和灰色收入。
”根据AFL-CIO研究分析报告，美国大企业的CEO在2015年平均薪酬为925万美元，而其中股票报酬和期权报酬就分别有263万美元和228万美元。
激励多样化除了极具吸引力的薪酬绝对值之外，在福利上，大公司的CEO或高管一般享有优质的医疗保险和人寿保险，很多大公司还提供一些额外福利，如提供公司的汽车或直升机、住房补贴、俱乐部会员资格、学费报销等。
另外还有一些大公司为高管提供灵活性的工作安排，如灵活的工作时间、地点和度假安排等。
实际上，海外公司还有一个专门为高管提供的薪酬保护计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
姜浩端：美国公司模式下的高管薪酬——历史、争论及反思2012-02-21高管薪酬体系对企业的竞争力和经济发展有重要影响，同时也是社会公平的重要指向标之一。
如何提高公众对高管薪酬制度的认同度，是高管薪酬体系当前阶段面临的主要挑战。
美国公司高管的薪酬问题不是最近才出现的。
只是由于西方的金融危机和“占领华尔街运动”，高管薪酬在当前阶段才显得格外令人注意。
一、美国公司高管薪酬发展历史（一）第一阶段：1935年以前，高管薪酬快速增长，但没有监管措施1910年，美国烟草、美国钢铁两个大型企业首次把高管薪酬和企业运营情况相结合，除了给予公司高管固定工资外，还把公司利润的一部分作为薪酬付给高管，这可以理解为现代激励薪酬体系的开端，也拉开了高管薪酬飙升的序幕。
1930年，在一起普通的公司兼并诉讼案中揭露出“伯利恒钢铁公司”（BethlehemSteel）的总裁在1929年的薪酬达到了160万美元，并且在之前的10年中，薪酬每年都在百万美元以上。
随后，很多大公司也被发现高管薪酬早就在百万美元以上。
（二）第二阶段：1935～1980年中期，高管薪酬增长不明显在这一阶段，公众对高管薪酬的关注减弱。
Frydman＆Sak（2008）的统计数据显示，从上世纪30年代中期到50年代左右，样本数据中高管薪酬中位数从9千万美元左右降低到7500万美元左右。
Jensen ＆Murphy（1990）的统计和计算显示：1934～1939年，纽约证交所主要上市公司CEO的工资加奖金平均为88.2万美元（按1988年美元计算），1982～1988年，可比公司CEO的工资加奖金为84.3万美元（按1988年美元计算）。
按照这个计算，CEO的现金工资加奖金在50年中不涨反而降了。
Jensen＆Murphy（1990）也比较了普通工人和CEO的薪酬总额变动速度，认为两者之间并没有太大的差异。
（三）第三阶段：1980年中期以后，高管薪酬快速增长从上世纪八十年代中期起，高管薪酬的绝对金额开始迅速增长，增长速度远超普通员工，不断引起关注、辩论。
Hall＆Murphy（2003）的研究显示，美国CEO的平均工资与普通工人的工资之比从1999年的100倍上升到2000年左右的350倍—570倍。
Mishel（2009）的研究显示：CEO的平均工资和普通工人的平均工资之比，1965年为24倍、1979年为35倍、1989年为71倍、1999年为299倍。
这一时期高管薪酬的快速增长，很大程度是由于股票期权等资产性收入在薪酬结构中的比例持续提高造成的。
从上世纪50年代中后期开始长期报酬和股票期权的份额逐步增加；80年代后高管薪酬与证券市场广泛关联；从90年代初期股票期权、长期报酬开始取代工资和奖金成为薪酬中的最大部分；2000年左右股票期权占比达到顶峰；2005年长期报酬占比达到35%。
另外，从上世纪50年代开始，现金收入的税率大幅增长，而长期报酬和股票期权作为资本性收入税率很低，税收政策对长期报酬和股票期权的使用起到了很大作用。
二、对高管高薪酬的争议（一）高薪酬合理：高管高薪酬协调了委托人—代理人的利益冲突，促进了公司业绩的提升Jensen＆Murphy（1990）统计了1974～1988年1400家上市公司的市值及这些上市公司2505名CEO的薪酬，对其中最大的250家企业进行的敏感性分析认为：这些公司每1000美元市值的变化，CEO 的现金及奖金变化额为6.7美分，如果加上股票期权等资产性收入，CEO薪酬的变化额为2.59美元。
这意味着为公司盈利一个亿，高管现金薪酬增长6700美元，浪费公司一个亿，高管损失也是这个数。
浪费钱比挣钱对作为代理人的高管个人而言要合算得多。
这个结论提出了两个问题：第一，在此期间的高管薪酬变化与公司市值变化的联系如此之弱，怎能保证公司的CEO不像一个官僚者那样管理公司？第二，股东（公司所有者）是该关心市值的增长，还是付出去的高管薪酬成本？“公司的薪酬政策是一个公司成功的最重要因素之一。
这不仅是因为薪酬决定了管理者的行为，而且决定了一个公司吸引什么样的管理者……所以对高管薪酬的抗议是非常有害的……如果薪酬和业绩的关联非常强，是不是应该付给高管高薪酬？答案是肯定的”。
Jensen ＆Murphy（1990）明确提出：高管要拥有大量的公司股票。
其后支持企业高管高薪酬的大多数论述，大部分都在这个框架之上。
90年代期间关于高管薪酬的讨论中，大部分的学术研究认为当时的薪酬总量和薪酬结构较好地协调了委托人——代理人的利益冲突，促进了公司业绩的提升。
（二）高薪酬不合理：加剧社会不公、与企业绩效关联性差、引发金融危机普通公众对高管薪酬的不满之处主要体现在认为高管薪酬的绝对额过大。
财富杂志（Fortune）1936年的随机调查显示：调查样本中54.5%的人认为高管薪酬过高，5.8%认为薪酬过低。
高管薪酬与普通员工的薪酬差距太大，极容易导致公平性问题和社会不满情绪。
Bebchuk＆Fried（2004）基于管理层权利理论认为，被美国企业界和绝大多数高管薪酬研究者信奉的董事会与高管之间进行的是公平交易的假设并不存在。
高层管理人员的管理权力超过了董事会，并从其管理的公司中“寻租”，公司治理结构的失败使管理层“俘虏”了董事会。
金融危机爆发后，相当数量的研究文献认为薪酬体系不但没有达到理论预想的效果，而且薪酬结构中的资产性收入增加了经济的系统风险，这是导致系列公司治理丑闻和金融危机的重要诱因之一。
由于美国的资产证券化程度很高，关联性强，使风险积聚，尤其是在高杠杆和高证券化的金融环境下容易诱发系统性金融风险。
这种论点一定程度上得到官方的认可。
例如，2009年4月，G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会发布《稳健薪酬做法原则》（FSB2009），开篇就金融企业高管高薪酬与金融危机之间的关系写道：“大型金融机构的薪酬行为是导致2007年开始的金融危机的因素之一。
高额薪酬只是基于短期的高额利润，却忽略了金融企业的长期风险。
当前的薪酬结构使过度风险行为得以放大，严重威胁了国际金融秩序，使金融企业没有足够的能力在风险发生时规避损失”。
三、要重视高管薪酬体系对经济社会发展产生的重大影响（一）高管薪酬问题较为敏感，尤其是在经济运行不稳定时期，容易引发社会不满情绪美国企业高管薪酬的高速增长时期，主要是1910年～1930年左右，以及1980年～2008年左右，这两个时期都以后期发生较大的经济危机作为标志。
高管高薪酬可以被理解为经济增长的产物，但在经济危机中，同样被指责为引发经济危机的因素之一。
作为最容易被公众理解为不公平的信号之一，在特殊时期美国高管薪酬引起了民怨甚至运动，倒逼相关监管政策的讨论和出台。
在国内高管薪酬数额过大同样会引起争论。
比如2008年3月市场爆出平安高管天价薪酬，2009年国有控股的国泰君安证券也因人均百万年薪事件遭到质疑。
在我国当前阶段职工平均收入水平还不高，公司治理结构并不完善，相关监管和法制环境还有待改善的情况下，要充分重视高管高薪酬所产生的公平性问题。
（二）高管薪酬结构中股权激励的因素对金融市场和经济发展有重要影响股权作为长期激励的重要手段，是薪酬结构中协调委托、代理双方利益的重要工具。
美国高管的股权激励，不但是导致自20世纪80年代中期以来高管薪酬总额快速增长的直接原因，更被谴责为是引发金融危机的重要因素之一。
对于我国公司，尤其是国有及国有控股公司，委托人与代理人的利益冲突问题在某些方面更为突出。
在对我国高管薪酬体系的改进建议中，不乏以股权激励作为重要工具的方案。
在不否认高管薪酬是解决现代公司治理中激励问题的重要工具的基础上，一定要关注公司治理结构的不同情况。
美国公司模式下的股权激励，是股东将自身的长期资本收益让予高管个人；我国国有企业或国有控股企业的股权激励，是把国有长期资本收益让予高管个人，更容易引发争论。
不但不能简单借用不同公司治理结构下的激励模式，还要充分重视股权激励与金融市场结合后所产生的未可知后果，尤其是在我国金融市场发育还不完善的情况下，仍有必要对国企高管长期激励持审慎原则。
（三）提高公众对高管薪酬体系的认同度，是当前高管薪酬体系面临的主要问题从纯粹商业或经济学的角度出发，如果高管薪酬和企业绩效有明确的强关联，付给高管的边际薪酬只要低于公司市值的边际增长，给高管加薪就是有意义的，不论其薪酬金额有多高，因为在此条件下，股东的边际收益增加了。
然而我们却不能简单地按此理论行事。
一方面，由于薪酬结构和绩效关联的复杂性，还没有形成一个理论上和事实中的“最优合同”；另一方面，利益最大化的经济人假设，忽略了社会关系、规范和情绪，是“低度社会化”的表现，这是很多社会学家和哲学家批评经济学的证据之一。
“低度社会化”把人的行为看做是原子式的孤立活动，无视行为者所处的社会环境和人与人之间的互动。
过分强调个体利益和自由，漠视社会及体制约束，就会错误地理解信息不对称和相关组织行为。
对高管薪酬的抗议，尤其是在经济运行发生重大波折时，是剧烈的和情绪化的。
即使排除美国高管薪酬体制机制设计中的各种问题，按照理想状态承认当前的高管高薪酬是劳动力市场竞争和均衡的结果，“低度社会化”仍旧是这一体系与社会环境互动关系中不可回避的核心问题。
对我国而言在现阶段，对高管薪酬体系，尤其是国有企业高管薪酬体系，需要探讨以何种合适方式加强公众的认同度。
在此基础上，才能保证高管薪酬发挥应有的激励效应。
作者：国务院发展研究中心信息中心姜浩端来源：《中国经济时报》2012年02月17-21日。