中国企业高管薪酬
国有企业高管薪酬研究的理论探索
2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。
本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。
这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。
本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。
关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。
这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。
许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。
因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。
央企高管薪酬调研报告
以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准
一、基本工资
基本工资是公司高层和中层管理人员的基本收入，根据职位、能力和市场水平等因素确定。
基本工资通常按月发放，并按照公司规定进行年度调整。
二、绩效奖金
绩效奖金是公司高层和中层管理人员的重要收入组成部分，与公司的业绩和个人的绩效表现密切相关。
绩效奖金通常在年度考核后发放，根据个人绩效表现和公司业绩情况进行调整。
三、津贴补贴
津贴补贴是公司高层和中层管理人员的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
津贴补贴的具体标准和发放方式由公司规定。
四、福利制度
公司高层和中层管理人员享受公司规定的福利制度，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、健康体检、培训等。
福利制度的具体内容和标准由公司规定。
五、长期激励
长期激励是公司高层和中层管理人员的长期收入组成部分，通常包括股票期权、限制性股票等。
长期激励的发放方式和具体标准根据公司规定执行。
六、其他薪酬
其他薪酬是公司高层和中层管理人员的特殊收入组成部分，包括股票分红、奖金等。
其他薪酬的具体发放方式和标准根据公司规定执行。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
中央企业负责人2020年度薪酬信息表
中央企业负责人2020年度薪酬信息表一、前言2020年是我国改革开放40周年，也是全面建成小康社会目标实现之年。
在这一特殊时期，中央企业的领导层在党和国家的领导下，认真履行社会责任，积极投身国家经济发展和社会稳定工作。
作为国有企业的主要管理者，中央企业负责人在薪酬激励方面也受到广泛关注。
为了增强财务透明度，提高社会公众的信任度，特将2020年度中央企业负责人的薪酬信息公开。
二、基础薪酬根据国家相关规定，中央企业负责人的基础薪酬由企业董事会根据企业经营情况、员工薪酬水平、市场竞争情况以及相关政策等综合因素进行确定。
2020年度中央企业负责人的基础薪酬平均为XXX万元/年。
三、年度绩效奖金中央企业负责人年度绩效奖金的发放与企业经营业绩密切相关，一般以企业年度经营目标完成情况、盈利能力、市场竞争力、员工发展等因素为考核依据。
2020年度中央企业负责人的年度绩效奖金范围为XXX万元至XXX万元不等。
四、长期激励计划为了激励中央企业负责人长期发展和企业长期价值增长，企业实施了一系列长期激励计划，包括股权激励、期权激励、业绩共享等。
这些长期激励计划的具体方案和实施成绩，将按照相关程序进行公布。
五、其他福利待遇除了基础薪酬、年度绩效奖金和长期激励计划外，中央企业负责人还拥有其他各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、商业保险、子女教育等。
六、透明度和公正性企业在薪酬管理中强调透明度和公正性，一切薪酬待遇均按照国家法律法规和相关规章制度执行，严格遵守税收政策，绝不以任何形式规避纳税义务。
七、结语企业薪酬制度不仅反映了企业对员工的激励和回报，更体现了企业的社会责任和道德底线。
中央企业将一如既往地坚持公开透明原则，积极回应社会关切，提高社会公众对企业的信任度和认可度，为国家经济社会持续健康发展做出更大的贡献。
八、薪酬调整机制在面对不断变化的市场环境和经济形势时，中央企业对薪酬的调整采取了相应有效的机制。
薪酬调整机制旨在确保企业负责人的薪酬水平与企业经营绩效和市场竞争力相匹配，体现公平合理。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
国企高管薪酬范围
国企高管的薪酬范围因企业类型、级别和高管职位等因素而异。
一般来说，国企高管的薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等部分。
对于基本年薪，通常不会超过上年度省属企业职工平均工资的两倍。
绩效年薪则根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现来确定，一般不能超过基本年薪的两倍。
至于任期激励收入，它是与高管在任期内的经营业绩挂钩的，通常不能超过总薪酬的30%。
请注意，这些只是一般情况下的规定，具体的薪酬范围可能会因企业规模、地域、行业等因素有所不同。
同时，国企高管的薪酬也受到政府部门的监管和政策法规的限制，以确保其合理性和公平性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国企业高管薪酬
以下是一篇中国企业高管薪酬，由企业管理网收集整理，供各大企业参考。
事件一：红星美凯龙高管转投香江
沈耀俊为家居圈内有影响力的人物之一。
1999年沈任上海红星美凯龙总经理，2003年北上开拓京津市场，首推家居管家销售模式，其执掌的华北、东北大区业绩在全国各区居首。
据报道本月初已低调离职。
昨日，沈耀俊表示，其已经离职并转投香江集团。
对于离职的具体原因，沈耀俊并未透露。
事件二：稳定高管层国美酝酿股权激励
(1)巩固内部团队
继美国私募巨头贝恩资本注资国美的方案曝光后，记者从有关渠道获悉，国美还将同时推出高管股权激励计划，以巩固内部团队。
今天上午，国美新闻发言人何阳青在接受记者采访时表示，最近有关这方面的说法比较多，但在正式公告发布前不便透露具体细节。
但据知情人透露，这一方案基本已经敲定，只是涉及高管人数和具体分配细节上还没有
最终确定，另外近期国美可能会发布一系列公告，融资和股权激励的细节也会浮出水面。
据透露，国美电器此次将推出的股权激励计划覆盖所有高管，总量为国美电器股权的大约5%。
在激励计划中，除了董事局主席陈晓、执行董事王俊洲、魏秋立外，还有集团副总裁孙一丁、李俊涛、何阳青、牟贵先等核心人员，甚至包括部分大区老总。
这是国美首次采取内部股权激励方案。
此前，国美新闻发言人何阳青曾表示，国美从2009年不再大规模增开门店，而把重心放在提高单店效益上。
国美目前的各大区门店均有严格的效益考评。
据透露，新的股权激励可能是其2009年管理转变的又一环节，在配合贝恩投资战略的同时，提高管理团队的凝聚力和积极性。
(2)融资+股权激励利好整个家电行业
中国电子商会副秘书长陆刃波表示，家电企业通过高管股权激励加强团队核心力的做法已非首次，此前格力就进行过。
黄光裕事件至今，国美内部出现分歧，甚至部分高管出走的传闻也非常多，加上贝恩注资可能产生的外在影响，推出股权激励也是非常有必要的。
另一方面，尽管黄光裕早在今年年初就已辞去国美总裁职务，但业内对国美未来经营状况的不信任感并未消除，厂商断货、国美拖欠货款的坊间传闻也从未停止，新的融资计划和股权激励措施一旦出台，对整个家电行业来说都将是个利好消息。
(法制晚报徐妍)
现状：金融高管薪酬存在四大缺陷
根据对多家大型金融机构的调查，薪酬核定流程中存在四个方面的关键缺陷。
(1、)薪酬治理结构的不足。
董事会在制定薪酬架构的过程中参与非常有限，不是所有的董事会成员都参与其中。
超过80%的机构在薪酬治理职能部门中没有风险委员会的参与，如薪酬政策的审查。
(2、)差距反映在高管和风险业务人员的薪酬水平上。
调查发现了两个核心问题，一是前台和中后台(内控)部门之间薪酬不匹配，前台的薪酬大大高过中后台，导致中后台成为二等公民。
二是大量的公司在整体业绩亏损的情况下，继续向某些业务部门发放奖金，而这正是金融危机中备受诟病的。
(3、)核定薪酬时很少进行风险调整。
评估的短期化和业务风险的长期性之间存在差距。
调查中50%的机构在奖金库和分配核算中没有进行风险调整，其他机构的风险调整是基于经济利润或者预期损失，依然无法全面体现风险(比如流动性风险)。
(4、)薪酬发放机制。
这一点是需要大力改善的方面。
很多激励都是即时、短期支付现金，而更好的激励方法应该是延迟支付。
但是，调查发现对延期发放薪酬的退回控制力不足，也就是说，钱一旦落袋为安，就很
难追回或者惩罚了。
大部分机构对因欺诈或行为不当离职的员工会扣减一部分延期的薪酬，但如果未来发生业绩不佳，极少会有机构惩罚员工或部门。
而薪酬即便延期支付2-3年，也往往短于业务风险的期限。
分析：中国企业高管薪酬变革之路
近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题，改革已势在必行。
在充分吸取国际经验教训，并结合中国国情的基础上，中国企业高管薪酬的变革之路在于建立合法、合理、合情的高管薪酬机制。
合法的决策程序
要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。
从合法合规，以及有效决策的角度，笔者提出从3个方面进行高管薪酬决策与监督机制的优化。
首先，强化董事会薪酬委员会职能。
目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有2/3为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。
此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。
在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。
同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。
其次，加强监管机构的力量。
美国这次的奖金门事件充分说明，高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非唯一决策机构。
政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。
笔者建议，其一，政府权力机关应该对国企高管薪酬，作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。
其二，董事会并非是唯一决策机构。
董事会未必能完全代表股东利益，股东大会对高管薪酬的决策影响应该被提到应有的高度，尤其是上市公司。
其三，民众接受度也是必须要考虑的因素。
高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。
毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。
最后，增加高管薪酬信息披露透明度。
目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。
信息的有效披露，也有助于监管机构、小股东及民众的监督。
在西方许多国家，相关政府监管机构都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。
除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。
合理的薪酬组成
薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。
合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。
中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。
建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。
此外，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。
中国国有企业负责人常有59岁现象。
原因之一是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。
由此，笔者建议可以根据高管在企业任职，尤其是任职高管职位的时间长短，适当增加对其的补充养老保险支出，亦解除其后顾之忧。
延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。
瑞银集团(UBS)是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。
从2009年开始，瑞银高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库。
如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管。
但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。
合情的薪酬水平
高管薪酬总体水平的设计需要考虑市场竞争性与内部公平性，但这两者常常是一对矛
盾，尤其对于国有控股企业来说。
设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远。
因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。
确保市场竞争性的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。
但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗?人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。
如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响?传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。
为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，内部公平性分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素。
实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。
这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管。
同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。
一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。
针对中国国有企业，合情的薪酬水平还应该考虑两个因素，即企业垄断程度及行业和地区差别。
笔者建议可以根据企业所属行业的垄断性质，可以把国企分为完全垄断、寡头垄断和垄断竞争3大类，垄断程度亦可以由该公司的直接竞争者的数量判定。
根据市场化程度越高(垄断程度越低)，高管薪酬越高的原则相应区别。
行业差别以及地域差别对高管薪酬影响巨大。
在考虑高管薪酬公平性分析的时候，除了进行公司内部的多维度比较外，还应该充分考虑所在行业及所在地区的平均工资水平，不能脱离这个基础。