国有企业高管薪酬问题
应当重视解决我国国有企业高管薪酬管理问题
在 银 行业 ， 多 高 管薪 酬 是 职工平 均 薪 酬 很 的３ Ｏ多倍 ，这 一 比例 在保 险业则 扩 大 到
上百 乃至上 千倍 。
２ 国企 高 管 薪 酬 地 区 、 业 差 异 企 高 管薪 酬 因 为地 区和行 业 差别 而存 在 明显差 距 。 媒 据
激励 约束 机制 正在逐 渐失 控 。我 国现 行 国企 的薪酬 制
４ 国企 高 管 薪酬 形 成 机制 不 明确 。 、 一是 缺 乏 科 学
度 是 ２ ０ 年 由国资委 制 定 的 ， ０２ 当时确 定 的企业 负 责人 评价 机制 。 在健 全 的 国企治 理机 制下 ， 高 管经 营业 绩 其
需要。
一
高管 们 。 中国神华 作 为 国 内最大 煤炭 企业 ， 像 在煤 价 不
国 有 企 业 薪 酬 管 理 的 现 状
、
断上 涨 的情况 下 ， 即使 什 么事都 不做 ， 业 利润也 会 有 企
１ 国企 高 管 人 员与 普 通员 工 薪酬 差 距 过 大 。 、 目前 较大 幅度 提高 。而 其 高管却 取 得整 个 能源行 业 的最 高 国企 高 管人员 的高 薪问题 ，已显 示 出国企 薪酬 制度 的 年薪 ， 虽有 制度 性原 由 ， 委 实有些 说 不过去 。 但
ｉ ｎ ｆｎ ｎｃ ｅ ｅ ｒ ｈ ｌ ａ ｅ ｒｓａｃ ｌ ｉ
国有企业正副职领导工资分配比例
国有企业正副职领导工资分配比例1. 背景介绍国有企业正副职领导的工资分配一直备受社会关注。
作为国家资产的管理者，国有企业的领导工资分配涉及到公共资源的使用和分配公平性问题，因此对国有企业正副职领导的工资分配比例进行合理性的讨论和监管是非常重要的。
2. 国有企业正副职领导工资分配现状根据公开的数据显示，目前国有企业的正副职领导的工资分配比例并不尽人意。
一些国有企业的高层管理者工资甚至超过了部分外企和民营企业的高管收入。
这种现象一方面说明了国有企业领导的薪酬水平较高，另一方面也反映了领导层与基层员工之间的工资差距过大。
3. 国有企业正副职领导工资分配比例的必要性维护国有企业正副职领导工资分配比例的必要性不仅仅是为了保障国有企业员工的合法权益，更是为了提高国有企业的竞争力和社会形象。
合理、公平的工资分配比例能够激励国有企业的员工积极性和创造力，也能够提高国有企业在社会中的地位和声誉。
4. 改革措施为了解决国有企业正副职领导工资分配比例不合理的问题，需要进行一系列的改革措施。
应该建立健全的工资分配制度，明确国有企业正副职领导工资的来源、计算方式和分配标准。
需要建立国有企业正副职领导工资分配比例的监管机制，对违规的工资分配行为进行惩处，并对各国有企业的工资分配情况进行定期的审计和公开。
5. 划步发展国有企业的未来通过对国有企业正副职领导工资分配比例进行合理化的监管和改革，可以切实提高国有企业的运营效率和社会形象。
只有国有企业的领导层工资分配比例得到合理化的管理和监督，国有企业才能走向长足、健康的发展。
社会对于国有企业的认可度和信任度也将大幅提升。
经过一番探讨，我们相信通过合理的工资分配比例制度，国有企业的领导层能够更好地发挥引领作用，使国有企业更好地服务国家经济和社会发展，实现划步迈进的可喜局面。
为了建设改革国有企业正副职领导的工资分配制度，需要做出一系列的具体行动。
应该建立明确的工资计算和分配标准。
工资的来源应该主要来源于企业经营收入，而非过高的政府补贴。
垄断性国有企业高管薪酬决定问题
符 合我 国国情的 ， 不能因为竞争 的参 与者 以国有企
业 占优 势 ， 认定 “ 断 尚未 打 破 ” 就 垄 。
伴 随着 国有经 济 布局 与结 构 的战 略性 调整 的进
垄 断 性 国有 展 ， 业
企业体现 了国家的战略宏图 ，在国家宏观调控 、 国 制度 建设 发挥 重大 作用 的高管 薪酬 制度 也 在逐 渐发 家 竞 争 与 产 业政 策 的 执 行 上 是 不 可 替 代 的重 要 力 展与 完善 。 量 。所 以 ， 断 性 同有 企业 在 我 国相 当 长 时 期 内 是 垄 国 务院未 成立 国有 资 产监 督管 理 委 员会 （ 简称 必 须 存 在 的 。特 别是 改 革 开 放 以来 ， 国 垄 断性 国 “ 我 国资委 ” 时 ， 断性 国有企 业 负责 人薪 酬制 度 改革 ） 垄
（Ｏ） ５ ３３ ）负责 人 丁敏 。 １ （０ ０ ０ １ ， ３
［ 作者 简介 ］ 丁
敏（９ ３ ， ， １ ７ 一）女 安徽蚌埠人 ， 安徽 大学商学院副教授 、 辽宁 大学 商学院博士 生， 主要研 究方向为人 力资源
管理 、 企业管理 。
・
６９ ・
经济研究
《 理论探 索｝ ０ ２年第 ３ （ ２１ 期 总第 １５期 ） ９
票期权等为主要 形式的薪酬制度改革 ， 高管薪酬的决定 因素也发 生 了较 大变化 。目前我 国垄断性 国有企
业 高 管 薪 酬 决 定的 现 状 与 特 点 ， 明 我 国 正 逐 步 建 立 起 符 合 现 代 企 业制 度 ， 管理 体 制 、 励 方 式 与 水 说 在 激
平上与市场机 制全面接轨 的高管人 员薪酬制度 。但在 垄断性 国有 企业的高管薪酬决定 中仍然存在着各 种问题 ， 为此 ， 要从 垄断性 国有企 业高管薪酬 决定的 内容 、 调控 以及 充分发挥 高管人 员各种 非货 币性动 机的隐性激励作用三方面来进 行 高管薪酬决定 的设计 ，以较 好地 解决我 国垄断性 国有企业 高管薪酬决
央企高管薪酬改革方案
央企高管薪酬改革方案引言央企高管的薪酬问题一直备受关注。
近年来，随着社会经济的快速发展，央企高管的薪酬水平也不断上升，引发了一系列争议和质疑。
为了更好地调整央企高管薪酬结构并提高其激励机制，制定一套科学合理的薪酬改革方案势在必行。
本文将探讨央企高管薪酬改革的必要性，并提出一些具体的改革方案，以促进央企高管的工作积极性和创造性。
1. 央企高管薪酬改革的背景央企是国家经济的重要支柱，其高管层的薪酬对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来央企高管薪酬水平逐渐过高，与企业业绩和员工收入之间的比例失衡。
这种比例失衡的情况不仅会引起员工的不满，也会妨碍央企的长期发展。
此外，央企高管的薪酬结构也存在问题。
现行的薪酬结构过于依赖固定薪酬，缺乏对高管业绩的有效激励。
这导致一些高管对企业短期利益更加关注，而忽视了企业的长远发展。
因此，对央企高管薪酬进行改革势在必行，以实现合理的薪酬分配，促进央企的可持续发展。
2. 央企高管薪酬改革的原则在制定央企高管薪酬改革方案时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则央企高管薪酬改革应基于公平公正的原则，确保薪酬的分配合理和公正。
高管的薪酬应与其工作表现和业绩紧密相关，不应因身份高而过高，也不应因其他不正当因素导致差异。
2.2 激励机制原则央企高管薪酬改革应设计激励机制，以激发高管的工作积极性和创造性。
激励机制应重视对高管长期业绩的考核和奖励，并充分考虑企业的长远发展目标。
2.3 可持续发展原则央企高管薪酬改革应遵循可持续发展原则，将薪酬与企业的长期发展目标相结合。
薪酬结构应注重对高管的长期绩效进行评估和激励，鼓励高管承担更多责任，提升企业的竞争力和长期增长潜力。
3. 央企高管薪酬改革方案3.1 优化薪酬结构优化央企高管薪酬结构，采取合理的激励制度，将薪酬分为基本工资、绩效奖金和股权激励等多个部分，以充分激励高管的工作积极性和创造性。
其中，基本工资应根据高管的职位和责任进行合理确定，绩效奖金应根据高管的工作表现和业绩进行评估和发放，股权激励则是通过高管持有企业股票的方式，与企业的长期发展目标相结合。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。
然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。
因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。
在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。
在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。
这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。
同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。
在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。
这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。
此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。
由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。
因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。
综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。
国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见
国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2008.09.16•【文号】国资发分配[2008]140号•【施行日期】2008.09.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文国务院国有资产监督管理委员会关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见(国资发分配[2008]140号)各中央企业：为规范整体上市中央企业董事及高级管理人员(以下简称高管人员)薪酬管理工作，切实履行出资人职责，现就有关问题提出如下意见。
一、董事及高管人员薪酬管理的原则(一)依法管理的原则。
根据《中华人民共和国公司法》，中央企业整体上市后股份公司(以下简称上市公司)董事报酬由股东大会审议决定，高管人员薪酬由董事会审议决定。
国有控股股东根据本意见依法行使股东权利。
(二)管资产与管人、管事相结合的原则。
由中央和国资委提名的上市公司董事及高管人员，其薪酬管理应与国资委对中央企业负责人薪酬管理的政策保持一致。
由上市公司董事会自主选择聘任的高管人员，未纳入中央企业负责人管理范围的，其薪酬管理由董事会参照国资委薪酬管理办法自主确定。
二、董事报酬管理上市公司国有控股股东按以下原则，分类提出董事报酬方案，在股东大会召开前，以书面形式与国资委沟通一致后，提交股东大会审议决定。
(一)由上市公司及其国有控股股东以外人员担任的董事，其报酬参照国资委关于董事会试点企业外部董事报酬确定的原则及标准，按法定程序决定。
(二)由上市公司高管人员兼任的董事，不以董事职务取得报酬，按其在管理层的任职取得薪酬。
(三)由上市公司控股股东负责人兼任的董事，不以董事职务取得报酬，由国资委根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关规定确定其担任控股股东负责人的薪酬事项。
三、高管人员薪酬管理(一)纳入国资委董事会试点的整体改制上市公司，外部董事超过董事会全体成员半数的，由董事会参照国资委关于董事会试点企业高级管理人员薪酬管理的相关指导意见，对上市公司高管人员薪酬进行管理。
国有企业高管薪酬制度现状与改革思路
明哲 为例 ，其天 价薪 酬 中有高 达 ４ ３ １２ 万元的收入是来 自于年度奖金及长期奖
励首期首次支付） ，而财政部的 《 办法》
并 未 对这 一 部 分 进 行 限 制 ，这 意 味 着 不
契约 的确定到报酬契约履行状况 的管理
但难 以达 到限薪 的效果 ，甚至可能造成 负面的激励 。 按照 国 际惯例 ，高管 人员 的 薪酬
职务 消 费要 包 含 在 年 度 财 务 报 表 中公 允
业 内部 的物 质 激 励 为 主 的激 励 方 式 ， 我们 把它称为 一般化激励 ，包括工 资 、 奖 金 、年薪 、股 票期 权等 。但 仅 仅采
用 一 般 化 激 励 是 不 够 的 ，只 有 结 构 化
都 需要 纳入 公 司治理 机制 ，使 其 规范
化 。规范的报酬 契约管理应 当体现 出与
相 关 规 范 制 度 的 一 致 性 ，按 照 《 司 公
法》 有关规定 ，公司内有关董事 、监事
地披露 。但在我 国还没有建立 国企高管 人员的薪酬及职务消费披露机制 。许多 国有控股公 司实际效益 明明低下 ，但一
建立激 励 与约束 相 结合 的结 构化
激 励 方 式 。 现 在 国有 企 业 大 多 是 以 企
一
家队伍建设 和企业家市场建设 。
增加 国企 高 管薪 酬的 透 明度和 有 效性 。企 业应 当签定 明确的报酬 契约 ， 如果明确的报酬契约能够达到双方的预 期 目的 ，隐性报酬存在的意义就将越来 越小。经营者之所以追逐隐性 报酬 ，一 方面是 由于 自身的趋利性 ，另一方 面 ， 是由于明确 的报酬较低 ，因此 ，如果调 整报酬契约 的结构 ，使明确 的报酬部分 达到一个合理的水平 ，同时 ，限制 隐性 的在职消费等报酬 ，就会使报酬契约进 步合理化和明确化。而一份 高透 明度 的报酬契约 ，除 了契约条款 明确外 ，规
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
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国有企业高管薪酬问题浅析
1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状
当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年
前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑
1.经营者的选择问题
经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
2、薪酬体制的设计问题
薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，即经理人的业绩要与薪酬体制相挂钩。
而事实上，人们对高管薪酬过高的判断，很大程度上也是来源于股票期权等的兑现。
因而，薪酬体系的设计应当与真实的高管贡献相关，不能让高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能。
3、国家资源与高管人员贡献的区分问题
要实现”薪酬体系的设计与真实的高管贡献相关”，就必须区分国家资源与高管人员的贡献。
我国现阶段的大型企业绝大多数是国资委管理的中央企业或银监会、保监会管理的中央企业，这些企业的高管人员在履行职责的过程中均有可能排他性地利用国家资源。
在这种情况下，高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓”市场化”的挂钩。
4、内部人控制问题
所有的转型经济都会伴有一定程度的内部人控制，我国国有企业改革起初是以”放权让利”为起点的，随后进行到了股份制改革并进而发展到股权分置改革。
在这一过程中不断强化着一种观念，即给予企业经营者及职工更多的经济激励是改变过去国有企业经营
僵化和效率低下的有效途径。
导致在国有企业改革的进程中对建立一种经济激励机制的期望越来越高。
尤其是针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行的。
三、国有企业高管薪酬该如何规范
既然在经营者的选择、薪酬体制的设计、国家资源与高管人员贡献的区分以及内部人控制等方面存在着问题，那么国有企业高管人员的薪酬到底该如何设定？政府的一纸”限薪令”足够吗？
2009年8月，人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:”我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪
酬的有关问题。
具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬，然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。
规范国企高管薪酬具体措施如下：
(1)区分国有企业的性质，进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂，需要区分不同企业的情况，分类制订其高管薪酬的管理制度。
(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平，以地区国有企业职工平均工资为基础，乘以一定倍数确定基础薪，使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数，合理区分不同规模企业经营者的基本年薪，解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。
三是统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的3倍封顶，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。
(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果，考核结果与薪酬分配挂钩更紧密，不断完善”业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。
增加国企高管薪酬中长期激励的比例，改善薪酬结构，以利于企业的长期发展。
提高国企高管薪酬中的长期激励部分，增加股票期权等激励措施，设计出适应我国国情的期权形式。
(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，”阳光是最好的防腐剂”，以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。
应定期向社会公开高管薪酬，而且披露的内容应完整、准确、及时，不仅要公布薪酬总额，还要公布各部门的构成，以利于社会的监督。
考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状，我国政府有关监管部门有必要加大工作力度。
(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革，普遍建立高管竞争上岗制度，国企高管应尽量公开招聘产生，这样有利于选聘
到真正符合任职要求的经营者，增强国有企业的竞争力。
同时，也有利于保证选拔人才的公平公正，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。
(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。
进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法，合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系，继续规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。
对国有企业高管薪酬进行有效规范管理，是一项长期而艰巨的任务，需要不断深化国企改革，加强公司法等相关法规制度建设。
加强对国企高管薪酬的管理，有促进企业管理水平的提高，并促使我国市场经济健康发展，促进社会平衡和谐发展，具有重要意义。
四、结语
在当前形势下，政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题，并实施有效监督，以促使企业快速发展，社会和谐稳定。
高管薪酬要透明化。
事实上，国有企业的监督人比其他企业更为广泛和有力（因为国有企业的委托人根源上是全体人民），但国有企业委托人和代理人之间的信息不对称程度较其他股权结构的现代企业也更为严重。
正是存在这种信息不对称，才出现了诸多国有企业经理人掏空、侵吞股东财产等问题。
因此，高管薪酬要透明化，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当清晰可见。
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[4]郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考[j].中国软科学,2010,(2).
[5]魏刚.高级管理层激励与经营绩效[j].经济研究,2000,(3). 作者简介：王哲（1988-），男，河北承德人，武汉工业学院经济与管理学院2009级企业管理硕士研究生，主要从事人力资源、财务管理方面的研究；付恒吉（1986-），男，黑龙江甘南人，武汉工业学院经济与管理学院2009级企业管理硕士研究生，从事市场营销方向的研究。