国有企业高管人员薪资披露
国有企业正副职领导工资分配比例
国有企业正副职领导工资分配比例1. 背景介绍国有企业正副职领导的工资分配一直备受社会关注。
作为国家资产的管理者，国有企业的领导工资分配涉及到公共资源的使用和分配公平性问题，因此对国有企业正副职领导的工资分配比例进行合理性的讨论和监管是非常重要的。
2. 国有企业正副职领导工资分配现状根据公开的数据显示，目前国有企业的正副职领导的工资分配比例并不尽人意。
一些国有企业的高层管理者工资甚至超过了部分外企和民营企业的高管收入。
这种现象一方面说明了国有企业领导的薪酬水平较高，另一方面也反映了领导层与基层员工之间的工资差距过大。
3. 国有企业正副职领导工资分配比例的必要性维护国有企业正副职领导工资分配比例的必要性不仅仅是为了保障国有企业员工的合法权益，更是为了提高国有企业的竞争力和社会形象。
合理、公平的工资分配比例能够激励国有企业的员工积极性和创造力，也能够提高国有企业在社会中的地位和声誉。
4. 改革措施为了解决国有企业正副职领导工资分配比例不合理的问题，需要进行一系列的改革措施。
应该建立健全的工资分配制度，明确国有企业正副职领导工资的来源、计算方式和分配标准。
需要建立国有企业正副职领导工资分配比例的监管机制，对违规的工资分配行为进行惩处，并对各国有企业的工资分配情况进行定期的审计和公开。
5. 划步发展国有企业的未来通过对国有企业正副职领导工资分配比例进行合理化的监管和改革，可以切实提高国有企业的运营效率和社会形象。
只有国有企业的领导层工资分配比例得到合理化的管理和监督，国有企业才能走向长足、健康的发展。
社会对于国有企业的认可度和信任度也将大幅提升。
经过一番探讨，我们相信通过合理的工资分配比例制度，国有企业的领导层能够更好地发挥引领作用，使国有企业更好地服务国家经济和社会发展，实现划步迈进的可喜局面。
为了建设改革国有企业正副职领导的工资分配制度，需要做出一系列的具体行动。
应该建立明确的工资计算和分配标准。
工资的来源应该主要来源于企业经营收入，而非过高的政府补贴。
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法模版
高级管理人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目的为积极贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）《关于印发<董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见>的通知》（国资发分配[2009]55号）的文件要求，建立在董事会管理下规范有效的高级管理人员激励和约束机制，促进科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）长期可持续健康发展，根据国家、国务院国资委（以下简称“国资委”）有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法中的高级管理人员范围包括：集团公司总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书。
集团公司总经理助理、总工程师、总法律顾问等其他高级管理人员的薪酬管理由董事会委托经理班子负责，其薪酬方案报董事会审议批准。
第三条基本原则1、坚持激励与约束相统一，高级管理人员薪酬水平与企业整体绩效和个人绩效相挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；2、坚持市场化原则，高级管理人员的薪酬水平与集团公司整体竞争力、市场薪资价位相匹配，在同行业中具有一定的市场竞争力；3、坚持“效率优先，兼顾公平”，统筹处理好出资人、企业、高级管理人员和员工等各方面利益关系；4、坚持短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相互补，将高级管理人员个人利益与集团公司发展紧密联系在一起。
第二章管理机构与职责第四条决策机构董事会是高级管理人员薪酬管理的决策机构，履行以下职责：1、决定高级管理人员薪酬策略；2、决定高级管理人员薪酬方案及管理办法。
第五条工作机构董事会下设的薪酬与考核委员会是高级管理人员薪酬管理的工作机构，主要履行以下职责：1、拟订高级管理人员薪酬体系和策略，拟订和审查高级管理人员薪酬政策与方案；2、拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案；3、组织实施对高级管理人员业绩考核和评价工作，提出评价结果建议供董事会审议；4、组织实施董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议，监督高级管理人员薪酬政策执行情况；5、就高级管理人员薪酬发放情况及时与国资委做好沟通工作。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
央企高管薪酬调研报告
以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。
央企高管薪酬公布：年薪高达90多万！还有6样隐藏收入比工资还高
央企高管薪酬公布：年薪高达90多万！还有6样隐藏收入比工资还高高管薪酬公布1月31日，有人在网上公布了央企高管的部分薪酬，看得所有的打工人目瞪口呆。
因为他们的收入和福利，实在是太好了。
资料显示，某央企董事长的年薪高达90多万元，而大部分高管的工资，都在50万到90万之间。
稍微差一点的，一年也有40万到60万左右的年薪。
而且，这一些数据，仅仅是代表了账面上的薪资待遇，还并不代表他们真实的收入。
高管们的薪资外收入对此，有懂行的网友表示，其实对于这一些高管来说，年薪对于他们来说并没有多大的吸引力。
因为他们实际上的收入，比账面的年薪，要高出不知道多少倍。
对此，网友做出了统计，他们还能够合法拥有如下收入：1、各种补助对于这一些高管来说，工资的确是小事，因为他们能够获得的各种补助，数额上来说，恐怕要比工资高出不少。
如果是高级人才，可能会获得人才补助，还有生活补助，居住补助，花费补助，等等，这一些补助，都是不计入工资的范围之内的。
2、各种报销如果说补助是固定的，被动的，那么报销则是主动的，可控的，报销包括出差报销，宴会报销，活动报销，招待报销等等。
这一些费用，可操作性非常强。
也成为了这一些高管获得收入的一大途径，而且费用并不会少，曾经有人发现，一些高管的报销单中，一瓶酒就要十几万。
实在是比一般打工人一年的工资都要高了。
3、年终奖当然了，对于一些大人物来说，他们不太可能会在各种补助与报销中做手脚，虽然说再小的苍蝇也是肉。
可是相比他们的年终奖来说，什么工资和报销，都不过是浮云罢了。
有些高管的年终奖，甚至比工资还多出不少。
4、分红然而，相比年终奖，分红才是所有高管最大的一块蛋糕，不要看企业年年亏损，可是分红这一件事，还真的不能少。
不知道多少高管，是因为分红而发家致富的。
这一点实在是太过让人羡慕了。
由此可见，大家还在羡慕高管们少得可怜的账面年薪，实际上他们都根本没有放在眼里。
值得注意的是，以上的收入途径，都是合法的收入。
2016年度廊坊市市属国有企业负责人薪酬信息公开披露表
填报单位：（盖章）企业名称：廊坊市联华超市有限公司单位：万元
姓名
职务
任命机构
任职起止时间
2016度企业负责人薪酬分配情况
是否在股东单位或其他关联方领取薪酬
年度薪酬收入水平（税前）
福利性待遇收入
合计
基本年薪
绩效年薪
任期激励收入
政府津贴
其他收入
合计
社会保险
刘彩仙
工会主席
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
3.23
2.3
0.93
郑建斌
财务总监
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
3.23
2.3
0.93
备注：1.本披露表由企业主管部门填写，应为负责人2016年度全部应发税前薪酬。2.负责人姓名和职务按排序逐人填写。3.社会保险、企业年金、住房公积金分别为单位和个人缴存合计。4如有其它情况，另需说明。
企业年金
住房公积金
其他收入
郝健国党委书记董Fra bibliotek长市国
资委
1-12月
16.5178
8.4881
8.0297
4.88
3.17
1.71
高志文
协理员
市国
资委
1-8月
10.6778
5.659
5.0188
2.7
1.92
0.78
田德才
副总经理
市国
资委
1-12月
13.2142
6.7905
6.4237
中央企业负责人2020年度薪酬信息表
中央企业负责人2020年度薪酬信息表一、前言2020年是我国改革开放40周年，也是全面建成小康社会目标实现之年。
在这一特殊时期，中央企业的领导层在党和国家的领导下，认真履行社会责任，积极投身国家经济发展和社会稳定工作。
作为国有企业的主要管理者，中央企业负责人在薪酬激励方面也受到广泛关注。
为了增强财务透明度，提高社会公众的信任度，特将2020年度中央企业负责人的薪酬信息公开。
二、基础薪酬根据国家相关规定，中央企业负责人的基础薪酬由企业董事会根据企业经营情况、员工薪酬水平、市场竞争情况以及相关政策等综合因素进行确定。
2020年度中央企业负责人的基础薪酬平均为XXX万元/年。
三、年度绩效奖金中央企业负责人年度绩效奖金的发放与企业经营业绩密切相关，一般以企业年度经营目标完成情况、盈利能力、市场竞争力、员工发展等因素为考核依据。
2020年度中央企业负责人的年度绩效奖金范围为XXX万元至XXX万元不等。
四、长期激励计划为了激励中央企业负责人长期发展和企业长期价值增长，企业实施了一系列长期激励计划，包括股权激励、期权激励、业绩共享等。
这些长期激励计划的具体方案和实施成绩，将按照相关程序进行公布。
五、其他福利待遇除了基础薪酬、年度绩效奖金和长期激励计划外，中央企业负责人还拥有其他各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、商业保险、子女教育等。
六、透明度和公正性企业在薪酬管理中强调透明度和公正性，一切薪酬待遇均按照国家法律法规和相关规章制度执行，严格遵守税收政策，绝不以任何形式规避纳税义务。
七、结语企业薪酬制度不仅反映了企业对员工的激励和回报，更体现了企业的社会责任和道德底线。
中央企业将一如既往地坚持公开透明原则，积极回应社会关切，提高社会公众对企业的信任度和认可度，为国家经济社会持续健康发展做出更大的贡献。
八、薪酬调整机制在面对不断变化的市场环境和经济形势时，中央企业对薪酬的调整采取了相应有效的机制。
薪酬调整机制旨在确保企业负责人的薪酬水平与企业经营绩效和市场竞争力相匹配，体现公平合理。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
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人力资源
2006年财政部办公厅《金融类国有及国有控股企业负责人薪资管理办法(征求意见稿)》中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，最低年薪为2.5万元，且该薪资为税前收入，要依法交纳个人所得税。
但事实上，一些国有企业在薪资分配体制方面存在着诸多不规范之处，就是所谓的“体制性收入”。
此外，国有企业薪资分配制度的不规范，还体现在垄断行业凭借行政垄断地位和准入管制，部分企业既享受国家政策扶持，又垄断市场，获取高额垄断利益，并通过各种形式转化为本行业部分人员的高工资和高福利。
在行业高工资和高福利绝对数字较高的基础上，部分国企高管获得的确实是一份超越了其个人贡献的“溢价”收入。
《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定：应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。
如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露，企业未来收益和风险将无法合理估计，会计报表信息失真。
但是，在翻阅多家国有大型上市公司（年净利润均为500亿以上，且国家控股比例较高）2009的年报时，发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。
无一家企业有效公布高级管理人员（董事长、执行董事）年薪。
如上所述，对高管人员薪资比例，国家监管部门有明确规定，在有明确限定的条件下，为什么还会有国企高管的“天价”薪资？这些公司不披露企业高管的用意何在？
企业可以看做是一系列契约的集合,高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。
高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同，其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上，协调公司与高管人员的利益。
高管人员作为理性的经济人,倾向于采取使个人利益最大化的措施。
在企业利益与高管人员利益不一致时,高管人员的决策有可能损害股东利益。
例如,高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下,有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为,或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵,以提高个人效用水平。
合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如,将报酬与股票价格相联系,可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。
因此,合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例,可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致,实现激励相容。
我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年，规则针对所有高级管理人员、董事和监事。
但是我国公司的公司治理尚不完善，董事与管理人员的职责划分不清楚；对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。
这些项目的数额不需详细披露，对其也没有明确的定义或说明；股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中，虽然规则要求对股权激励进行披露，但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。
因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。
目前，我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理办法》（试行）、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》（2007修订版），但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。
目前,国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。
因此，笔者对披露的内容和形式提出了以下建议,以期使披露更加充分。
一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资，比如经营业绩成果，以抵御可能存在的道德风险，刺激管理人员更为有效的运作。
尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。
二、披露薪资总额的组成项目。
这要求对数据来源进行详细分析，并且对它们进行定义和说明。
重要的项目单独披露，不重要的项目相互合并；如果存在特殊事项，还需对其进行解释和说明，以提高数字总额的可靠性。
三、扩大薪资披露范围，提供更完整的薪资总额数字。
具体说来，应在总额中增加两方面的内容：一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益，如当期授予的股票期权的价值。
该类薪资虽然在我国才刚刚出现，但随着我国高管薪资激励的发展和完善，它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分；另一方面，在职消费是我国公司高管收入的重要来源。
若不对在职消费进行明确的界定，不将其纳入披露范围，高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。
参考文献
[1]查婧：《中美高管薪资披露规则比较》，《财会通讯》2009年第10期
[2]王佛璋、高强、刘听：《经理报酬披露的现实分析》，《会计之友》2001年第2期
国有企业高管人员薪资披露
周洁周瑾
（中央财经大学会计学院）
摘要：国有企业机制和体制的问题已经成为焦点,随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善,阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决,从而必然使这一信息的需求不断加强。
本文从我国现有的有关薪资披露的法规和准则出发，探讨了国企高管人员薪资披露的不足之处，并提出了一些意见。
关键词：国有企业薪酬披露股票期权
094
现代营销。