中国港中旅集团公司企业负责人薪酬管理暂 行办法
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《境外中央企业负责人绩效薪金基数计算办法》的通知
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《境外中央企业负责人绩效薪金基数计算办法》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2008.09.16•【文号】国资厅发分配[2008]102号•【施行日期】2008.09.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《境外中央企业负责人绩效薪金基数计算办法》的通知（国资厅发分配[2008]102号）招商局集团、华润集团、港中旅集团、南光集团：为进一步加强境外中央企业负责人薪酬管理，根据《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》(国资发分配[2007]229号)，我委制定了《境外中央企业负责人绩效薪金基数计算办法》。
现印发你们，请遵照执行。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅二00八年九月十六日境外中央企业负责人绩效薪金基数计算办法第一条为贯彻实施《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》(国资发分配[2007]229号)，加强境外中央企业(以下简称企业)负责人薪酬管理工作，制定本办法。
第二条境外企业主要负责人绩效薪金基数按以下公式确定：W＝W(0下标)×(0．1z＋0．1x＋0．1j＋0．3y＋0．1L＋0．1N＋0．2M)其中：W为境外企业主要负责人的本年度绩效薪金基数。
W(0下标)为常数，驻香港和澳门的境外企业暂按30万元确定。
z为总资产规模系数，z＝0．6432Z(0.2159上标)，最低值为0．7，Z为企业当年总资产(单位：亿元)。
X为主营业务收入规模系数，X＝0．7447X(0.2084上标)，最低值为0．7，X 为企业当年主营业务收入(单位：亿元)。
j为净资产规模系数，j＝0．966J(0.1925上标)，最低值为0．7，J为企业当年净资产(单位：亿元)。
y为利润总额规模系数，y＝1.5108Y(0.1807上标)，最低值为0．9，Y为企业当年利润总额(单位：亿元)。
旅行社薪酬管理制度
旅行社薪酬管理制度旅行社薪酬管理是针对员工的工资和福利进行科学、合理的规划和分配，以提高员工的积极性和工作效率。
一个好的薪酬管理制度不仅可以吸引优秀人才，还可以提高员工的整体素质和团队合作能力。
本文旨在介绍一套适用于旅行社的薪酬管理制度。
一、岗位定级和薪酬档次旅行社薪酬管理制度的第一步是对各个岗位进行定级和薪酬档次的制定。
根据不同岗位的工作内容、工作难度和工作价值，将员工职位划分为多个级别，并根据市场行情和公司经济状况确定相应的薪酬档次。
例如，对于销售岗位可以设置初级销售、中级销售和高级销售等级，薪酬档次分别为A档、B档和C档。
而对于管理岗位可以设置部门经理、副总经理和总经理等级，薪酬档次分别为D档、E档和F档。
岗位定级和薪酬档次的设定应兼顾市场平均水平和公司内部的公平性。
二、薪酬结构和绩效考核旅行社的薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资和福利待遇等多个方面。
基本工资是员工薪资的基础，根据岗位定级和薪酬档次确定。
绩效工资则根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定，可以采用个人绩效考核和团队绩效考核相结合的方式，以激励员工的工作积极性和团队协作能力。
另外，旅行社还可以提供一些额外的福利待遇，如节假日福利、员工旅游、带薪年假等，以提高员工的福利满意度和归属感。
三、福利和奖励制度旅行社的福利和奖励制度是对员工优秀表现的一种肯定和奖励。
福利可以包括各种保险（如医疗保险、意外保险等）、住房公积金、员工培训和职业发展机会等。
奖励制度可以设立各种奖项，如最佳销售奖、最佳服务奖等，以激励员工的进取心和竞争力。
福利和奖励制度的设计应根据公司的实际情况和员工的需求，具有一定的灵活性和可操作性。
同时，还要确保制度的公平性和公正性，避免出现不合理的差别待遇。
四、薪酬调整和晋升机制旅行社的薪酬调整和晋升机制是对员工工作表现和职业发展的一种激励和支持。
薪酬调整可以根据员工的绩效评估结果和市场行情来确定，一般可以设立年度薪酬调整的时间和幅度。
旅游公司薪酬管理制度范文
旅游公司薪酬管理制度范文旅游公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范旅游公司内部薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和旅游公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于旅游公司所有员工的薪酬管理。
第三条旅游公司秉持公开、公平、公正的原则，建立健全的薪酬体系，促进员工的个人发展和旅游公司的可持续发展。
第四条旅游公司薪酬管理应当遵循以下原则：1. 公平原则：员工的薪酬应当公平合理，根据其工作业绩和贡献进行评定和调整。
2. 激励原则：薪酬管理应当能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 先进原则：薪酬管理应当借鉴国内外先进经验，不断完善和调整，以适应市场竞争和旅游公司发展的需要。
4. 效益导向原则：薪酬管理应当以旅游公司的经济效益为导向，员工的薪酬与旅游公司的业绩和利润水平相适应。
第二章员工薪酬结构及组成第五条员工薪酬由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的岗位级别和工作责任确定，采用岗位工资和职级工资相结合的方式计算。
第七条基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据旅游公司的经营情况和员工的工作表现确定。
第八条绩效工资根据员工的工作业绩和贡献确定，包括目标绩效工资和个人绩效工资两部分。
第九条目标绩效工资根据每个员工岗位的目标任务和工作目标确定，由员工和上级共同制定并确认。
第十条个人绩效工资根据员工的个人工作表现进行评定，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的考核。
第十一条个人绩效工资评定周期为一年，每年进行一次评定，评定结果作为下一年度的绩效工资依据。
第十二条绩效工资的发放按照一定的比例进行，以激励员工的工作积极性和创造力。
第十三条员工的薪酬应当及时发放，确保员工的基本生活需求和合理的消费能力。
第三章薪酬调整和晋升第十四条旅游公司每年对员工的薪酬进行一次调整，调整幅度根据员工的工作业绩和市场薪酬水平确定。
第十五条薪酬调整应当公平合理，遵循奖励优秀、鼓励进步的原则，激励员工的工作积极性。
某集团企业负责人薪酬管理暂行办法完整篇.doc
某集团企业负责人薪酬管理暂行办法(WORD10页)1××集团企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为适应社会主义市场经济和现代企业制度的要求，建立有效的企业负责人激励、约束和监督机制，促进企业改革、发展和国有资产保值增值，充分调动企业负责人的积极性和创造性，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指集团公司所属全资子公司、控股子公司的董事长、党委书记、总经理（不含国资委管理的集团公司领导兼职的董事长、总经理），分公司的党委书记、总经理；企业其他负责人是指列入集团公司党委、集团公司管理的其他班子成员。
第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与企业的生产经营规模、经营业绩和职工收入相挂钩。
（二）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。
（三）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
（四）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条集团公司人力资源部负责企业负责人的薪酬管理工作。
集团公司生产经营部负责制定企业年度经营业绩责任书，并考核年度经营业绩责任书完成情况。
集团公司审计部负责企业年度经营业绩指标实现值的审计确认工作。
第五条企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励三部分构成。
中长期激励办法另行制定。
第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业生产经营规模、人均资产占有额、集团公司全部职工年平均工资和本企业全部职工年平均工资及职工人数等因素综合确定。
第七条企业负责人的基薪的确定基薪＝基薪系数×（考核年度集团公司全部职工平均工资×30%＋考核年度本企业全部职工平均工资×70%）。
基薪每年核定一次。
其中：基薪系数＝“基薪系数1”×40%＋“基薪系数2”×60%基薪系数1确定表基薪系数2确定表说明：企业生产经营规模＝（考核年度前两年企业完成总产值之和＋考核年度企业完成总产值）÷3人均资产占有额＝考核年度平均总资产÷考核年度全部职工平均人数第八条企业其他负责人的基薪按企业负责人基薪的60—80%由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取岗位测评、民主评议等多种方式，合理拉开差距。
制度范本：港口物流企业薪酬运行管理办法
**********有限公司薪资运行管理办法为了统一规范薪资的日常管理，保证薪酬制度的平稳运行及员工工资的正常增长，特制定薪资运行管理办法。
1、薪资的调整（1）基础薪金的调整（2）考评基数的调整根据工资结构比例、参考居民消费价格指数、社会平均工资水平等因素，上报董事会统一调整。
（3）岗位系数的调整（4）考评系数的调整根据公司对员工的岗位变动及考核情况，进行调整。
2、岗位工资的变更与调整员工工作岗位变动时，按新岗位确定岗位系数所对应的岗位工资。
每月变动时间在15日（含15日）前，岗位工资从变动之月起执行，变动时间在15日之后的，岗位工资翌月执行。
3、奖励性晋升岗位工资原则：本着向关键岗位、生产骨干、突出贡献人员、优秀人才倾斜的原则，每年一次晋升岗位工资。
调整范围：管理层主管及以下岗位、执行岗位、操作岗位人员。
调整程序：单位推荐、公司评定、张榜公示。
调整标准：上浮0.1个岗位系数（100元）调整范围：不超过员工比例5%。
4、处罚性降低岗位工资员工违反公司有关规定，除按规定给予相应的处罚处分外，同时降低岗位档次或降低岗位系数。
5、年功工资的确定、变更与调整年功工资=本企业工作年限（年）*10元/年工作年限（年）=当前时间（年）-进入本企业工作时间（年）+1年功工资每年一月份统一变更。
6、季度奖励：试用期、见习期员工不享受。
其他员工按得奖月发放，具体以每次发放办法为准。
7、节日奖励：试用期、见习期员工享受标准金额的50%。
四、薪资的发放管理1、工资以月为单位计算，用银行转帐形式，在每月第二十五日支付当月工资，遇节假日提前。
根据国家法律、法规规定，员工在公司每月的薪金所得计征个人所得税，由公司在支付当月工资时代扣。
2、人力资源部每月按照考评的结果核定工资的实际发放额度。
3、工资的日薪（按8小时）计算办法：日薪＝岗位工资（元）÷21.75（日）。
4、公司对员工收入采用封闭式发放办法，员工应对薪资收入履行保密义务，不得相互询问或透露个人收入情况，违者将按照公司规定给予纪律处分和经济处罚。
港口薪酬管理制度
港口薪酬管理制度一、前言港口作为国家海洋经济战略的重要组成部分，其薪酬管理制度是港口管理的重要组成部分，也是港口企业持续发展的重要支撑。
合理的薪酬管理制度可以吸引和留住人才，增强员工的工作积极性和凝聚力，有效地提高企业的绩效和竞争力。
本文将从港口薪酬管理现状分析入手，结合港口企业的实际情况，提出一套适合港口企业的薪酬管理制度。
二、港口薪酬管理现状分析近年来，随着海洋经济的快速发展，港口行业也迅速发展壮大，许多港口企业激烈竞争，但薪酬水平较低，员工福利待遇不尽如人意。
由于港口企业的劳动密集型特点，薪酬的合理性和公平性受到了广泛关注。
当前港口企业的薪酬管理存在以下问题：1. 薪酬水平低。
根据统计数据显示，在较大型的港口企业中，许多员工的薪酬水平并不高，部分甚至低于当地平均水平。
2. 绩效考核不完善。
目前许多港口企业的绩效考核制度还不够完善，工资、奖金和福利待遇与员工的工作表现和贡献不够对等。
3. 福利待遇不足。
部分港口企业的员工福利待遇不够完善，缺乏医疗、养老、住房等保障措施，员工的生活压力较大。
三、港口薪酬管理制度设计针对以上问题，我们提出一套适合港口企业的薪酬管理制度，力求实现公平公正、激励员工积极性、提高企业绩效。
具体设计如下：1. 薪酬结构优化。
根据员工的工作岗位、工作内容、工作绩效等因素，合理构建薪酬结构，明确工资、奖金、福利待遇的比例和分配规则。
不同的岗位和职务应该有对应的薪酬水平，确定薪酬差距，保证公平合理。
2. 绩效考核完善。
建立科学的员工绩效考核制度，将员工的工作表现和贡献作为绩效考核的重要依据，通过绩效考核来有效激励员工积极性和发挥潜力。
对于表现优异的员工应当给予适当的奖励，增加员工的工作动力。
3. 福利待遇完善。
建立全面的员工福利待遇制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，并根据员工的工龄、职务等因素提供相应的福利待遇，为员工提供更加全面的保障措施。
4. 发展晋升机制。
建立合理的员工发展晋升机制，为员工提供广阔的发展空间，通过晋升来激励员工的积极性和进取心，提高员工的工作积极性和凝聚力。
旅游公司薪酬管理制度总则
第一章总则第一条为规范旅游公司薪酬管理制度，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于旅游公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到与其贡献相匹配的报酬。
2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区同类企业相当，具备一定的市场竞争力。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况、市场环境、员工绩效等因素，对薪酬进行动态调整。
5. 合法合规原则：薪酬管理制度应符合国家法律法规、行业规范及公司内部规章制度。
第二章职责第四条公司人力资源部负责制定、实施和监督薪酬管理制度，并对薪酬制度进行定期评估和修订。
第五条各部门负责人应积极配合人力资源部开展薪酬管理工作，确保薪酬制度的顺利实施。
第六条员工应按照公司规定，履行工作职责，完成工作任务，接受公司对薪酬的考核。
第三章薪酬体系第七条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
第八条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第九条绩效工资：根据员工工作绩效、岗位职责等因素确定，激励员工提高工作效率和质量。
第十条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工年度或项目绩效进行奖励。
第十一条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等，保障员工福利待遇。
第四章薪酬调整第十二条公司根据国家政策、市场行情、公司经营状况等因素，对薪酬进行定期调整。
第十三条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬政策，每年对员工薪酬进行一次调整。
2. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行动态调整。
3. 特殊调整：因员工岗位变动、工作年限增加、学历提升等特殊情况，对薪酬进行一次性调整。
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中国港中旅集团公司高管人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立与集团管控体系相适应的集团高管人员薪酬管理架构与分配体系，打造与集团业绩增长紧密联动的薪酬激励与约束机制，充分调动集团高管人员的积极性、主动性和创造性，促进集团改革发展和国有资产保值增值，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。
第二条本办法所称高管人员是指列入集团董事会管理人员职务名称表的集团总经理助理，集团职能部门（含港中投本部）、服务中心、内地办事机构、板块公司、专业公司、事业部班子成员。
板块公司班子成员以外其他集团高管人员，其薪酬管理由板块公司董事会负责。
第三条高管人员薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持为业绩付薪的原则。
高管人员薪酬与经营责任、经营风险相对应，与业绩挂钩、同向变动，业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下。
（二）坚持向为集团利润贡献大的企业倾斜，坚持向生产经营一线及偏远、艰苦地区的企业倾斜的原则。
通过以上倾斜分配导向，激励生产经营一线高管人员为集团发展战略目标的实现，奋勇拼搏，努力开拓，实现集团业绩的快速增长。
（三）坚持以市场为导向的原则。
集团通过科学和合理的薪酬市场对标，着力提高高管人员薪酬的市场竞争力，吸引、留住优秀人才。
（四）坚持短期激励和中长期激励相结合。
鼓励高管人员树立为企业长期服务思想，防止短期行为，促进企业可持续发展。
（五）坚持激励与约束相结合。
高管人员薪酬制度改革与规范企业收入分配渠道、规范职务消费等改革配套实施，高管人员薪酬水平的增长与员工薪酬水平的增长相协调，促进健康、规范、和谐的企业收入分配体系的形成。
（六）坚持分类管理和平稳过渡相结合。
集团根据经营职能定位、权责划分以及各企业历史状况、所处行业、发展目标、发展战略和发展阶段的不同，对高管人员薪酬实施差异化管理。
在高管人员薪酬制度改革方案中，统筹考虑了企业历史及现实基础，并适度兼顾了集团内部平衡。
（七）坚持岗薪匹配、岗变薪变的原则。
高管人员岗位发生变动的，其薪酬应根据岗位责任、岗位价值的变化重新核定。
（八）坚持统一管理的原则。
集团高管人员薪酬管理由集团人力资源部负责实施，其中，全资企业高管人员的薪酬管理严格执行本办法；集团控股的合资（合作）企业原则上参照本办法由企业董事会制定相关制度并报集团备案；集团派往非控股的合资企业、输出管理企业的高管人员原则上执行所在单位薪酬福利制度，薪酬福利情况须报集团备案。
第二章薪酬管理架构第四条高管人员薪酬分为三个管理序列，即集团总部（含港中投本部、服务中心、内地办事机构）序列、板块公司序列、专业公司（含事业部）序列；每一序列分为三个档次，每个档次对应不同的目标年薪区间。
第五条总部序列档次的划分，以管理层级、岗位职能、市场薪酬水平为主要依据。
板块、专业公司序列的档次划分，以企业经济效益贡献为核心指标，考虑行业薪酬水平、企业资产规模等其它因素，通过分段赋值、加权计算等步骤确定，并根据效益贡献指标、行业薪酬水平、企业资产规模等变化情况实行动态调整。
第三章薪酬构成及确定第六条高管人员薪酬由基本年薪、绩效年薪和异地工作补贴三部分构成。
第七条基本年薪是异地工作补贴以外的年度相对固定收入。
在不突破基本年薪总水平的前提下，企业可根据所在行业、地区的薪酬分配特点，将基本年薪细分为岗位工资、年底双薪、防暑降温费、取暖费、过节费等子单元。
第八条绩效年薪是与业绩挂钩的浮动收入。
经营单位高管人员的绩效年薪包括当期绩效薪酬和任期绩效薪酬两部分。
第九条基本年薪和标准绩效年薪构成目标年薪，其中，标准绩效年薪是所在部司年度业绩考核得分为100分时的绩效年薪。
第十条目标年薪是根据企业所在序列和档次，结合内外部调研结果、历史薪酬水平、薪酬结构变化及企业业绩情况等因素综合确定。
亏损企业不列入第1档，原则上，亏损超过一年，目标薪酬调整为原标准的90%；亏损超过两年，目标薪酬调整为原标准的80%。
期间，亏损情况改善的，可根据减亏幅度动态调增目标年薪。
第十一条绩效年薪以标准绩效年薪为基数，根据部司年度业绩考核得分、高管人员年度综合绩效考核结果，按以下公式确定。
绩效年薪＝标准绩效年薪×（5×部司年度业绩考核得分/100-4）×高管人员年度综合绩效考核系数。
高管人员年度综合绩效考核系数根据集团《高级管理人员管理办法（试行）》有关规定执行，绩效年薪最低为零。
第十二条异地工作补贴是对因工作需要交流到户口所在地之外工作的高管人员发放的补贴项目，标准根据任职地区类别确定。
派往异地工作的高管人员, 其住房费用由所在企业实报实销，住房标准为：正职不超过100平米，副职、助总不超过80平米；并享受一次性安家费2万元人民币、每年本人或直系亲属4人次的探亲往返路费报销。
香港地区高管人员执行集团内派人员相关规定。
第十三条对企业急需引入的特殊人才，经集团批准，可实行协议薪酬。
第十四条集团设立“班子超额利润贡献奖”，用所在企业净利润的增量部分对产生超额利润的优秀企业的班子进行额外奖励，由所在企业的董事会研究确定并进行分配，分配方案报集团人力资源部备案，具体办法另行制定。
第十五条集团为高管人员建立企业年金、补充保险，在具备条件的企业实施股票期权、股票增值期权计划等措施，逐步建立高管人员中长期激励机制，健全全面薪酬福利体系建设。
第四章薪酬兑现第十六条基本年薪按月支付（年底双薪除外）。
第十七条绩效年薪根据年度考核结果，由企业一次性提取。
总部序列的绩效年薪当年兑现。
经营单位的绩效年薪分期兑现，其中60%作为当期绩效薪酬，在年度考核结束后兑现；其余40%作为任期绩效薪酬，在任期考核结束后兑现。
第十八条任期绩效薪酬与任期考核结果挂钩。
对超额完成任期任务指标的，除全额兑现任期内累积的任期绩效薪酬外，还要根据任期考核得分情况给予奖励；对没有完成任期任务指标的，需扣减任期内累积的任期绩效薪酬。
具体操作办法按以下公式确定：任期绩效薪酬总额=任期内累积的任期绩效薪酬×任期考核系数，其中任期考核系数＝任期考核分数/100。
第五章薪酬管理第十九条高管人员薪酬核定由集团人力资源部按规定提出初步意见，经集团审批后由所在企业按集团通知标准执行，相关人工成本原则上由所在企业负担。
（一）集团总部、港中投本部、服务中心、内地办事机构和集团全资企业的高管人员薪酬核定由集团人力资源部根据薪酬管理制度提出具体核定建议，报集团分管人力资源工作领导和集团主要领导审批后执行。
（二）集团控股的合资（合作）企业高管人员，薪酬管理办法原则上由企业董事会参照本办法制定，薪酬管理办法和实际执行情况须报集团人力资源部备案。
年终和任期结束，根据集团内部薪酬标准测算薪酬，所在单位实际发放水平低于集团测算水平的，由集团补齐。
（三）集团派往非控股的合资企业、输出管理企业的高管人员，薪酬福利原则上按所在单位标准执行，实际执行情况须报集团人力资源部备案。
年终和任期结束，根据集团内部薪酬标准测算薪酬，所在单位实际发放水平低于集团测算水平的，由集团补齐。
第二十条建立高管人员薪酬正常增长机制，原则上高管人员在上年度考核为称职的，下年度目标年薪增长1%；考核为优秀的增长2%；当年通货膨胀3%以上的情况下，目标年薪额外增长1%。
第二十一条高管人员由于组织调动等原因离任的，按在职时段计算其当年应发薪酬和累计任期绩效薪酬。
主要负责人离任的，须经离任审计后才能发放当年应发薪酬和任期绩效薪酬。
第二十二条高管人员由于个人原因离任的，按相关规定办理薪酬结算时，不再计发当期绩效年薪和累计的任期绩效年薪。
第二十三条高管人员因患病或非因工负伤，需要停止工作请病假的，病假期在规定的医疗期内的，其薪酬按基本年薪的标准发放；病假期超过规定的医疗期的，其薪酬发放标准原则上不超过基本年薪的50％。
高管人员病假期间不再计发绩效年薪，集团对医疗期的具体办法另行制定。
第二十四条高管人员因工负伤或者患职业病，需要停止工作请工伤假的，工伤假期在停工留薪期内，发放基本年薪；停工留薪期满并评定了伤残等级的，根据国家、当地政府规定享受伤残待遇。
高管人员工伤假期内原则上不再计发绩效年薪。
第二十五条高管人员薪酬实行台账管理，由所在企业按照高管人员的具体收入与支出项目设置明细账目。
高管人员任期绩效薪酬由所在企业专户存储，未经集团批准同意，任何单位和个人不得动用、挪用。
第二十六条进一步规范高管人员职务消费管理，通讯、交通等职务消费项目原则上应根据工作需要以报销形式管理，并按集团要求将高管人员通讯、用车等职务消费情况报集团备案。
第六章纪律与监督第二十七条未经集团事先核准，高管人员不得在本企业领取基本年薪、绩效年薪和异地工作补贴总额外的任何其它收入。
高管人员薪酬待遇具体执行情况须按年度报集团人力资源部备案。
第二十八条高管人员在下属企业或集团内部其他企业兼职的，不得在兼职企业重复受薪，兼职企业董事领取的董事袍金及各类津贴应按规定如实上交集团。
第二十九条集团不定期对高管人员薪酬发放情况进行检查，对出现下列情况的企业，集团将视情节轻重予以处理：（一）对超标准发放高管人员薪酬的或未经集团同意以其它名义发放高管人员薪酬的，责令企业收回违规发放部分，并对企业、高管人员和责任人予以通报批评。
（二）对违反国家有关法律法规、弄虚作假的，除按照相关规定处理外，酌情扣减或取消高管人员的绩效年薪。
（三）对发生重大决策失误或重大违纪事件、重大安全与严重环境污染事故等，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，除按照有关规定处理外，酌情扣减或取消高管人员的绩效年薪。
第七章附则第三十条本办法由集团人力资源部负责解释。
第三十一条本办法自2011年1月1日起实施，集团及各全资企业薪酬办法中相关规定与本办法冲突的即行废止。