我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
应当重视解决我国国有企业高管薪酬管理问题
在 银 行业 ， 多 高 管薪 酬 是 职工平 均 薪 酬 很 的３ Ｏ多倍 ，这 一 比例 在保 险业则 扩 大 到
上百 乃至上 千倍 。
２ 国企 高 管 薪 酬 地 区 、 业 差 异 企 高 管薪 酬 因 为地 区和行 业 差别 而存 在 明显差 距 。 媒 据
激励 约束 机制 正在逐 渐失 控 。我 国现 行 国企 的薪酬 制
４ 国企 高 管 薪酬 形 成 机制 不 明确 。 、 一是 缺 乏 科 学
度 是 ２ ０ 年 由国资委 制 定 的 ， ０２ 当时确 定 的企业 负 责人 评价 机制 。 在健 全 的 国企治 理机 制下 ， 高 管经 营业 绩 其
需要。
一
高管 们 。 中国神华 作 为 国 内最大 煤炭 企业 ， 像 在煤 价 不
国 有 企 业 薪 酬 管 理 的 现 状
、
断上 涨 的情况 下 ， 即使 什 么事都 不做 ， 业 利润也 会 有 企
１ 国企 高 管 人 员与 普 通员 工 薪酬 差 距 过 大 。 、 目前 较大 幅度 提高 。而 其 高管却 取 得整 个 能源行 业 的最 高 国企 高 管人员 的高 薪问题 ，已显 示 出国企 薪酬 制度 的 年薪 ， 虽有 制度 性原 由 ， 委 实有些 说 不过去 。 但
ｉ ｎ ｆｎ ｎｃ ｅ ｅ ｒ ｈ ｌ ａ ｅ ｒｓａｃ ｌ ｉ
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
浅谈国有企业高管薪酬制度存在的问题
（ 二） 高管薪 酬信息披 露与监 管缺 失
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２ ． 完善政府内部公务人员的竞争机制。政府作为执政 者的组织机构 ，首当其冲成为公共服务设施建设的排头 兵， 成 为公 共服 务 的一级 代理人 。公 众有 消费 公共 物品 和 服务的需求 ， 但 由于 自身能力有限， 只能通过国家层面利 用税收将这些公共资源汇集 ， 再 由政府组织生产或由政府 出面寻找二 级代理人 来提供 。 而 由于信 息的不对 称性 ， 公 民 个体 无法完 整了解或 是辨别企业 或是非政 府组织 的真实 实 力， 只有政府层面才能辨别。公民将选择公共服务提供商的 权利交给政府 ， 政府就有责任为公民选择一个信誉高、 综合 能力强的承包方， 对于建立政府的公信力尤为重要。
一
经济探 讨 ， ２ ０ ０ ６ （ １ ） ． 【 ５ 】 王飞鹏． 国际金 融危机 背景下一 些 国家企 业 高管 薪酬 改 革的做 法与启 示［ Ｊ 】 ． 经济纵横 ， ２ ０ １ ０ （ ２ ） ． 【 ６ ］ 张 ． 宏， 周仁 俊． 金融 企业 高 管薪酬监 管 的最 新进展 及其 思考【 Ｊ １ ． 金 融理论 与 实践 ， ２ ｏ ｌ ｏ （ １ ） ． ［ 责任编 辑 ： 纪 姿含 ］
（ 二） 加 强对承 包方（ 代 理人 ） 的约 束监 督
１ ． 政 府成 立特 派监 督 小组 ， 可 以直接 由政 府机 构组 成 或者 委派 第 三方成 立 ， 对 承包商 实行 实 时监 督 。监督 工作 本身也可以采用合同外包。由于上述政府内部腐败行为的 存在 ， 特派监督小组的组成必须具有广泛性 ， 要特别防止 监督 小组成 员与承包 商形成相 互勾结 。 ２ ． 强化审计 监督 力度 。政府 可以委 派独立会 计师 事务 所对获得公共服务合同的承包商进行定期审计， 由市场行 为监督承 包商 的服 务行 为 ， 事务 所与 承包 商形成 相互 制 约 关系， 从 而达到政 府监督 的 目的 。 ３ ． 充分发挥金融机构的监督作用 。每家企业都必须跟 银行打交道， 银行在现代社会中扮演的不仅是金融角色， 而 且具有监督 职能。在公共服务合 同中， 政 府可以要求承包商 切金融业务都必 须通过银行和财税系统 ， 加大资金的管理 力度 和透 明度 。这 也是经发达 国家的实践所证实 的。 ４ ． 发挥群众监督作用。腐败行为往往发生在少数群体 之中， 面对广 大群 众 的监督 ， 任 何 阴暗面 都无 法藏 匿 ， 而且
国有企业高管薪酬制度现状与改革思路
明哲 为例 ，其天 价薪 酬 中有高 达 ４ ３ １２ 万元的收入是来 自于年度奖金及长期奖
励首期首次支付） ，而财政部的 《 办法》
并 未 对这 一 部 分 进 行 限 制 ，这 意 味 着 不
契约 的确定到报酬契约履行状况 的管理
但难 以达 到限薪 的效果 ，甚至可能造成 负面的激励 。 按照 国 际惯例 ，高管 人员 的 薪酬
职务 消 费要 包 含 在 年 度 财 务 报 表 中公 允
业 内部 的物 质 激 励 为 主 的激 励 方 式 ， 我们 把它称为 一般化激励 ，包括工 资 、 奖 金 、年薪 、股 票期 权等 。但 仅 仅采
用 一 般 化 激 励 是 不 够 的 ，只 有 结 构 化
都 需要 纳入 公 司治理 机制 ，使 其 规范
化 。规范的报酬 契约管理应 当体现 出与
相 关 规 范 制 度 的 一 致 性 ，按 照 《 司 公
法》 有关规定 ，公司内有关董事 、监事
地披露 。但在我 国还没有建立 国企高管 人员的薪酬及职务消费披露机制 。许多 国有控股公 司实际效益 明明低下 ，但一
建立激 励 与约束 相 结合 的结 构化
激 励 方 式 。 现 在 国有 企 业 大 多 是 以 企
一
家队伍建设 和企业家市场建设 。
增加 国企 高 管薪 酬的 透 明度和 有 效性 。企 业应 当签定 明确的报酬 契约 ， 如果明确的报酬契约能够达到双方的预 期 目的 ，隐性报酬存在的意义就将越来 越小。经营者之所以追逐隐性 报酬 ，一 方面是 由于 自身的趋利性 ，另一方 面 ， 是由于明确 的报酬较低 ，因此 ，如果调 整报酬契约 的结构 ，使明确 的报酬部分 达到一个合理的水平 ，同时 ，限制 隐性 的在职消费等报酬 ，就会使报酬契约进 步合理化和明确化。而一份 高透 明度 的报酬契约 ，除 了契约条款 明确外 ，规
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我国国有企业高管薪酬制度现状
我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。
不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。
特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。
目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点：
1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。
由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。
处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为 113.77 万元。
虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。
由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。
究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。
同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。
如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为293.22 万元，差距两倍有余。
此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
农林牧渔业与文化传媒业是两个典型的非垄断行业，在此两个非垄断行业中，有国有企业，也有民营企业，市场竞争较为激烈。
由图3可知，在农林牧渔业与文化传媒业中，国有企业高管平均薪酬分别为113.77万元、206.57万元，同民营企业高管平均薪酬112.27万元、232.16万元非常接近。
这说明在竞争性非垄断行业中，国有企业高管薪酬制定市场化程度较高，基本由市场定价，薪酬水平也较为合理。
我国国有企业高管薪酬制度存在的问题
我国国企薪酬制度的改革仍处于初始阶段，受计划经济时代的经营体制、旧有观念、管理水平落后等的影响，很多国有企业的收入分配制度改革并没有跟上时代的发展，仍然没有摆脱旧体制的束缚。
薪酬收入分配的机制落后且作用发挥不强，高层管理人员薪酬待遇与普通职工薪酬待遇差异日益呈现两极分化发展趋势。
两极分化严重很容易引起社会强烈的不公平感和不满情绪，不利于社会的稳定和团结。
目前我国国企高管薪酬制度主要存在以下几个方面的问题：
1．收入分配制度不合理。
收入分配制度的不合理体现在两个方面：（1）不同行业高管收入差距很大。
（2）企业内部基
层员工与高管阶层薪酬待遇水平差距显著。
由于部分国企涉及社会的垄断行业，诸如石油、水利、银行、通信等企业，可以获得巨额的利润和大量的政府补助，因此与其他行业相比，这些垄断企业高管的工资水平远远高于其他行业的平均水平。
此外，企业内部基层员工的薪酬待遇水平与高管之间也存在着显著差距，以全国央企为例，2002年央企高管平均收入是普通员工平均收入的9.85倍，到2010年这一数字上升至13.39倍。
企业内部收入差距过大，很容易引起企业员工不满情绪弥漫，不利于企业内部团结有序，影响企业长远发展。
2．薪酬制定与企业业绩脱钩。
目前我国国有企业高管的薪酬与业绩情况严重脱钩。
当企业盈利增加时，高管的薪酬会相应的增加；而企业盈利减少甚至出现亏损的情况时企业高管薪酬不变甚至少数企业的高管薪酬还会增加。
究其原因，首先，国有企业的控股权掌握在国家的手中，当国企出现亏损的时候，可以向国家申请大量的政府补助以弥补自己的亏损，因此，企业的亏损不影响高管高薪酬的发放。
国有企业大多是垄断企业，凭借着雄厚的资源优势，国企自然而然会比其他企业轻松获得更多的收益，而国企业绩的好坏在很大程度上与高层管理者的管理能力没有太大的关系，因此业绩的好坏在高管薪酬的制定中未能充分发挥作用。
3．薪酬结构不合理。
我国尚未建立起科学的业绩考核标准，国企高管薪酬的结构设计不合理，形式单一。
具体表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。
我国高管的薪酬一般均为年薪和少量的奖金，缺乏有效的长期激励机制，即便有的企业有这项制度却也基本从未执行，长期激励的作用形同虚设。
长期激励机制的缺失，无法对高管达到长期的激励促进和调动其工作积极性的作用，薪酬激励的作用难以体现甚至适得其反。
4．薪酬透明度严重不足。
虽然我国早已提出对国企高管薪酬进行市场化改革，但目前为止改革并不彻底，因此国企高管薪酬的信息披露也没有达到市场化的要求，透明度严重不足。
许多上市国企在其年报中并没有具体披露每位高管的薪酬金额，取而代之的是只披露一部分高管的薪酬，以及全部高管薪酬总额，信息披露的质量和范围都存在严重不足。
此外，还有些国企只披露高管基本工资，而对奖金绩效等薪酬或职务消费等隐形收入避而不谈，信息披露具有很大的局限性。
这些都造成国企高管的薪酬无法充分披露接受群众和媒体的监督，不利于防止国企高管职务腐败和保证国有资产增值保值。