国有企业最新薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)薪酬管理制度(三篇)篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
薪酬管理制度(三篇)3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
薪酬管理制度(三篇)基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300薪酬管理制度(三篇)技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
国企管理人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业管理人员薪酬管理，激励管理人员提高工作效率和创新能力，保障国有企业健康发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有管理人员，包括总经理、副总经理、各部门负责人及其他管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬制度应公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；2. 激励原则：薪酬制度应具有激励作用，激发管理人员的工作积极性和创造性；3. 法规遵守原则：薪酬制度应符合国家相关法律法规和政策要求；4. 持续改进原则：薪酬制度应根据企业发展和市场变化进行适时调整。
第二章薪酬构成第四条国有企业管理人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资标准根据国家规定和地区平均工资水平确定；2. 基本工资标准每三年调整一次，调整幅度由企业根据经营状况和员工平均工资水平确定。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据年度绩效评估结果确定，占薪酬总额的40%；2. 绩效评估指标包括工作业绩、团队协作、创新能力等；3. 绩效工资每季度发放一次。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等；2. 年终奖根据企业年度经营业绩和员工个人贡献确定；3. 项目奖金根据项目完成情况和贡献大小确定。
第八条津贴和补贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 补贴标准根据国家规定和地区实际情况确定。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间：1. 基本工资和绩效工资每月发放一次；2. 奖金根据具体项目或年度经营情况确定发放时间；3. 津贴和补贴按月发放。
第十条薪酬发放方式：1. 薪酬通过银行转账方式发放至员工个人账户；2. 薪酬发放前，员工应确认个人账户信息无误。
第四章薪酬调整第十一条薪酬调整包括以下情况：1. 国家和地区工资调整；2. 企业经济效益变化；3. 员工个人能力提升和工作表现优秀；4. 企业组织结构调整。
第十二条薪酬调整程序：1. 企业人力资源部门提出薪酬调整方案；2. 企业领导层审议通过；3. 企业人力资源部门通知员工。
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国有企业职工薪酬管理制度
国有企业职工薪酬管理制度国有企业职工薪酬管理制度是指在国有企业中对职工的薪酬进行管理和调控的一系列制度和政策。
它是国有企业运行和发展的重要保障，旨在实现公平、公正、合理的薪酬分配。
下面将从薪酬管理的目标、原则和主要内容等方面进行详细介绍。
一、薪酬管理的目标1.公平公正：国有企业职工薪酬管理要坚持公平、公正原则，确保同工同酬、按劳分配的基本要求。
要根据职工的工作内容、岗位责任和工作贡献，给予相应的薪酬报酬。
2.激励职工：国有企业职工薪酬管理要能够激励职工的积极性和创造性，通过给予合理的薪酬激励，使职工产生工作动力，提高工作效率和企业绩效。
3.稳定团队：国有企业职工薪酬管理要能够稳定团队，避免员工流失，提高团队的士气和凝聚力，增强企业的长期竞争力。
二、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬的分配应该与职工的绩效表现相关联，根据职工的工作贡献和绩效水平给予不同的奖励和报酬。
2.竞争激励：薪酬管理要与市场上相似岗位的薪酬水平相接轨，具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀的人才。
3.公开透明：薪酬管理要公开透明，职工对薪酬管理的制度和政策有所了解，提高职工对薪酬分配的认同感和满意度。
4.合理合法：薪酬管理要依法合规，符合国家相关法律法规的要求，不得违反职工的权益和利益。
三、薪酬管理的主要内容1.岗位工资制度：国有企业应建立科学合理的岗位工资制度，根据岗位的性质、技能要求和复杂程度等因素，确定相应的底薪水平。
2.绩效考核和奖励机制：国有企业应建立健全的绩效考核制度，对职工的工作表现和绩效进行评价，根据绩效结果给予相应的奖励。
3.福利待遇管理：国有企业应提供相应福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，以及节日福利、带薪休假等，提高职工的生活品质。
4.职业发展和培训：国有企业应关注职工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，通过提高职工的技能和能力，提高薪酬水平。
5.风险防范：国有企业应建立相应的风险防范机制，对薪酬的管理进行风险评估和控制，避免出现不合理和不稳定的薪酬变动。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度国有企业薪酬管理规章制度 在社会发展不断提速的今天，制度起到的作⽤越来越⼤，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
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第⼀章第⼀章总则 第⼀条为切实履⾏出资⼈职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂⾏条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第⼆条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履⾏出资⼈职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接⽀付给员⼯的⼯资、奖⾦、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则： (⼀)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资⼈依法管理企业薪酬总额及企业领导⼈员、企业兼职⼈员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法⾃主决定。
(⼆)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员⼯平均薪酬的增长低于企业劳动⽣产率的增长。
合理控制⼈⼯成本，提⾼企业竞争⼒。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可⽐因素产⽣的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导⼈员与企业其他员⼯的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第⼆章第⼆章薪酬总额的确定 第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实⾏本办法第⼀年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定： (⼀)全市同等劳动⼒价格⽔平; (⼆)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况; (三)企业近三年平均劳动⽣产率及⼈均实际薪酬⽔平; (四)⼈员增减变动情况。
企业实⾏本办法第⼆年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动⼒价格⽔平、⼈员增减变动等因素确定。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
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本部薪酬管理制度（试行）总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。
基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。
我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。
我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。
（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。
年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。
（三）我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。
其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。
第八条薪酬结构项目（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。
其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。
第九条薪酬水平（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。
（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。
员工考核结果为1.0时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。
员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。
（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩效工资比例可做适当调整）。
（四）薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合。
2、工龄工资工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的固定工资。
工龄工资标准，具体见下表：工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书）。
技术职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。
5、年终效益奖励我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资（标准基本工资+标准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。
薪酬运作管理第十条入职员工薪酬水平的确定1.岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。
2.岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。
第十一条现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。
第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。
（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期。
为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。
试用期人员福利津贴按有关规定执行。
实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。
实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。
借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。
交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。
外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。
派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。
因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。
劳务人员我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。
第十三条特殊情况下薪酬（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。
离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。
离职员工不享受年终效益奖励。
（二）事假工资员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=（月薪酬/月计薪天数/8）*事假时数。
（月薪酬指全部货币化薪酬）请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕。
（三）病假工资1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣）。
病假扣款=（月绩效标准工资/月计薪天数）*病假扣款天数*50%2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。
病假工资支付比例及医疗救济费金额见下表：以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、公积金等）。
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。
（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。
培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。
年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。
其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。
员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。
（六）离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。
正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。