薪酬管理
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理名词解释等
一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程.成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列.分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系.薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程.绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果.绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理的概念
薪酬管理的概念
“薪酬管理”是指企业的管理者用于激励员工表现和提供实物间接服务的货币福利体系，是企业与员工之间提供交换关系的经济交换机制。
薪酬管理的重要性在于它作为激励企业与员工之间的结果导向行为，它传达企业所重视的行为，通过让员工获得适当的薪酬而收获利益，从而达到企业实现期望的既定目标。
薪酬管理在当前的人力资源管理中占据着极其重要的位置，因为它不仅控制着企业的财务状况，而且也直接影响着企业员工的工作表现。
一个企业通过有效的薪酬管理，可以提高其员工的积极性，促进其工作成果，为其经营实现更高的效益。
所以企业在实施薪酬管理的同时，还要考虑实现企业利益的双重考虑，考虑到动机性和效用性。
薪酬管理主要包括以下几个方面，即：劳动力供应的分析，薪酬的定价、管理、组织结构及其体系的建立，以及薪酬体系的审计、监控、考核等。
劳动力供应的分析，研究了市场劳动力环境下企业所处的劳动力价格形势以及市场价格影响力，为薪酬管理提供数据支持。
薪酬定价是指企业根据其可支配的资金实行的薪酬的调整与规定，可以实现企业的薪酬政策，达到激励员工的目的。
薪酬管理还应该重视薪酬组织结构及其体系的建立，确定企业薪酬结构及架构，合理分配企业财力以及促进企业人力资源的管理效率。
最后，企业还需要实施薪酬体系的审计、监控与考核，以确保企业薪酬管理制度的有效性。
从以上可以看出，薪酬管理对于企业人力资源管理具有重要的意义，它可以激励企业员工，促进企业的发展，提高企业的经营效益，督促企业实施工作有序有效。
所以有必要加强对薪酬管理的研究，制定有效的薪酬管理制度，以充分发挥它的积极作用。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
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薪酬的遗传性 《阶层是会遗传的》[日]三浦展 萧云菁 译 现代出版社 2008年1月 定价: 25.00元 不要让你的孩子跌入“下流社会” 《下流社会》
二、薪酬的定义
1、报酬（rewards) 指劳动者因付出劳动（包括体力和脑力的）而获 得的物质的和精神的酬劳。 如：作家因发表诗歌、小说获得的报酬，个人获 得的荣誉称号等。（薪酬管理） 2、薪酬（compensation) 指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以 货币和非货币形式表现的报酬。(东北财经大学： 赵秋成） 如工资、、奖金、福利。
厦门远华集团总部“红楼”改为市职 工服务中心
昔日名噪一时的原厦门远华集团总部“红楼”，11月4日被辟为厦 门市职工服务中心。 中共厦门市委常委、总工会主席詹沧洲，福建省总工会副主席高 榕和职工代表，当天共同为该中心揭牌。 位于厦门湖里区这座“红楼”从2004年5月起成为“厦门市总工 会进城务工人员服务中心”，此次是将服务功能和范围进一步扩大。 新的职工服务中心成立后将把职能从原有的困难帮扶拓展到对职工人 文关怀、心理疏导等方面；同时在职工技能培训、技术创新等方面大 胆探索。 厦门市总工会常务副主席陈永红称，这是该市总工会构建全方位 服务职工工作体系的具体实践。 高榕表示，希望厦门市总工会能大胆探索，为福建省创立一个可 供借鉴的服务职工的新模式。 陈永红介绍说，新成立的该职工服务中心将在继续做好技能培训、 就业帮扶、医疗互助、法律援助、职工周末讲坛、联谊交友等工作品 牌的同时，在扩大服务对象、拓展服务领域、创新服务手段等方面多 动脑筋，多下功夫。
这个说法虽然有太过物质化之嫌，但是很 多人还是把自己的收入同钱途联系起来。 当然，个人的钱途不仅仅是金钱，但是没 有金钱所谓的钱途，估计现在是非常少的。
薪酬的重要性在于我们90%的收入是来自于职业收入。 个人财富获得的主要途径： 1、人力资本：体育明星、演艺明星 贾占波：“最后一刻金牌“砸”到头上 贾占波人好运气更好” “雅典再次天上掉馅饼 对手脱靶贾占波得渔翁之利” “贾占波幸运夺金如神助 美国对手（埃蒙斯）最后一枪射错 靶” 雅典奥运会：孙甜甜创历史 贾占波“被冠军” 贾占波爱人王亚：先惊吓后惊喜 2、用钱生钱：危险的 3、社会资本：认识某人，人际关系网络 员工跳槽的原因： 1、为了高薪（40%） 2、谋求更高职位 3、交通不方便 4、人际关系不好 5、谋求个人其他方面的需求：户口、职称、住房 6、个人原因：性骚扰
央视十大名嘴工资全曝光
主持人一直是一个让人羡慕的职业，纵观中 国的电视行业，最受关注的莫过于央视主持人， 然而，主持风格不同，薪资待遇也不同。从主持 人综合评估系统，这个系统可以称它为 “Synthetical value of anchor person appraises system”即“主持人综合价值在线评估系统 SVAAS”，这个系统将根据主持人的从业资历、 形象、语言、财富价值、公众人气、新闻曝光率、 奖项以及学 历等综合因素进行客观的考量评估， 央视主持人月薪、年薪就曝光了。
央视主持人：柴璐，月薪21万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴 柴璐，中央电视台海外中心 记者，现为中央电视台《海峡两岸》 、主持人。她的主持风格清秀、干练、敏锐。柴璐在1999年毕业于北 京广播学院播音主持专业，2000年进入《海峡 两岸》，任编导、出镜 记者。2002年《专家分析华航空难》节目获中国彩虹奖。2005年因采 访江丙坤、萧万长而初露锋芒。2007年做了8年记者后，科 班出身的 坐上了主播台。2009年7月，央视新闻频道进行了一次大规模调整， 璐被调至新闻频道。
薪酬的本质
薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种 市场交易行为。 1.薪酬是劳动的价格 薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必 须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘 人员，制定薪酬就没有依据。（薪酬相关） 2.按劳计酬 企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此， 薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂 钩。
报酬体系的构成
三、薪酬的功能
1、补偿功能 2、吸引功能 3、激励功能 4、保留功能
四、薪酬管理
1、薪酬管理的概念 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各 种因素的影响，确定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式，明 确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
央视主持人：李瑞英月薪28万，正高级别工资，1万化妆费，18万 津贴。 中国中央电视台新闻播音 员，央视《新闻联播》最资深的女主播之 一。1961年7月16日生，祖籍河南濮阳，生在北京。大学就读于北 京广播学院播音系，就读时，曾长期训练主持儿童 广播《小喇叭》 。1983年毕业后在江苏电视台从事新闻播音，1986年调回北京广播 学院任教，不久后进入中央电视台工作，主持《新闻联播》节目至今
央视主持人：王小丫，月薪15万，普通员工，工资+1万化妆费+12 津贴。 游刃于《经济半小时》和《开心辞典》几档节目之间的央视名嘴王 丫，因为旺盛的人气而被很多喜爱她的观众誉为央视“黑马”，中央 视台最具品牌价值的女主持人之一。
央视主持人：朱军，月薪22万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴2. 万+年终奖金2万。 朱军，1964年出生，甘肃兰州人，中央电视台综艺频道节目主持人 《艺术人生》节目制作人。1981年参军，1985年进入甘肃省曲艺团； 1988年加入兰州军区战斗歌舞团。1991年进入甘肃电视台，1993年 进入中央电视台工作。
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的 变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式 进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测 算和监控，以维持正常的薪酬成本开支， 避免给企业带来过重的财务负担。
2、薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而 必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
央视主持人：董卿月薪26万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴3万+ 年终奖金5万。 2002年5月，董卿走进中央电视台，主持《欢乐中国行》、《魅力中 国》、春节联欢晚会，在2005年度“国际电视主持人论坛暨年度颁奖 盛典”中一连捧得“最佳电视综艺节目主持人”及“最佳电视女主持 项大奖，是中央电视台最优秀的节目主持人之一。董卿说，在她十余 年的主持生涯中，她有过多次选择。从浙江电视台到上海东方电视台 到东方卫视再到央视，每一次选择既出乎意料又在情理之中。在职业 生涯的长跑中，她耐得往寂寞，也经得起大红大紫。
3.薪酬受供求关系影响 薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系 的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格 就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但 是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是 多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业 聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、 福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地 讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信 息充足的一方占优势。
亚当斯的公平理论 （三）及时性原则 （四）经济性原则 （五）动态性原则
五、影响薪酬管理的主要因素
1、政治因素 国家规定的影响（最低工资标准） 工资总额的影响 工会的影响 2、社会因素 攀比（高薪，种类） 薪酬保密：背对背 薪资调查 3、经济因素 物价 房价
央视主持人：李咏，月薪20万，副高级别，工资+1万化妆费+12万 贴。 李咏理财观：金钱知足常乐婚姻像经营公司。在央视的主持人队伍 李咏绝对算一个“异类”。从天生的相貌到自己设计的花哨西服和蓬 卷曲的头发，李咏脸上挂着他那标志性的笑容。对於外界对李咏身价 及走穴的各种谣传，李咏保持一种平静的理财心态：知足常乐。
3、薪酬管理的原则 （一）合法性原则 2012年10月9日，新飞电器数千名职工聚集 在总部大门口维权罢工 。员工称已经“10年 没涨过工资”。有员工列出了一组数字：新 飞安装温控表的车间淡季工资890元左右， 旺季1200元左右。这远低于新乡市职工平均 收入水平的2160元。
（二）公平性原则
第三讲 薪酬管理
涨工资——空 调； 又说涨工资——美的空调； 中央发文件说涨工资——中央空调； 农民工涨工资——空调下乡； 十二五期间工资翻番---远大中央空调； 涨工资越涨越穷----变贫空调
一、薪酬管理概述
薪酬管理是人力资源管理中最重要的内容， 可以叫前途。 钱途=前途
央视主持人：水均益，月薪26万，正高级别，工资+1万化妆 费+18万津贴。 水均益，1993 年，加盟中央电视台后，任《东方时空》、《 焦点访谈》、《高端访问》、《环球视线》栏目记者、编导、 主持人。在伊拉克危机、波黑战争、阿富汗反恐战争期 间， 多次赴战地采访报道，是国内著名的战地记者。多年来，在 国际新闻报道和人物专访方面积累了丰富的经验，是国内著 名的国际新闻主持人。
央视主持人：周涛，月薪22万，中级级别，工资+1万化妆费+18 万津贴。 央视着名主持人周涛的 家那是相当地有钱，从安徽淮南走出的姑 娘，淮南人民的骄傲!她从淮南三中，以全市第一的成绩考入北京广 播学院!从北京电视台转到中央电视台；从一个不知名 的新闻主播到 央视的当家花旦。在《综艺大观》正火暴时，却选择自己策划一个环 保类型的栏目《真情无限》她希望能用自己的实力打造一个新的舞台。 她用平凡创 造奇迹！周涛说她现在所拥有的正是少女时代梦想的最 幸福的家庭生活。周涛的豪宅看起来宛若身在海边帐篷的休憩室，还 有50英寸大电视的图书馆，温馨的环境，看得出正如她所言，她正 过着幸福的家庭生活。