浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究

浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究来源：中国论文下载中心 [ 11-08-24 11:06:00 ] 作者：田晓锟编辑：studa090420论文关键词：当代科技全球化科技人才科技人才管理对策论文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的内涵及特征，然后对科技全球化的特征及其对科技人才管理的影响进行了分析，并着重阐述了我国科技人才管理的现状和问题，最后，针对科技全球化趋势的新要求，提出了一系列关于科技人才管理的对策措施。

当前，在科技全球化日益发展和知识经济日渐兴盛的时代背景下，国与国之间综合实力的竞争，地区与地区之间经济与科技的竞争，归根到底是人才、智力的竞争。

谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。

但是，面对这种全球化趋势，我国科技人才的管理还存在许多问题和挑战。

如何采取切实措施应对，就成为了科技全球化条件下面临的重大问题。

因而，我们提出要加强科技人才的管理，这是适应科技全球化这一趋势的政策性选择。

一、科技人才与科技人才管理概述从普遍意义来说，科技人才指有品德有科技才能的人，有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人［１］。

科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体，一般表现为如下特征：第一，探索性与创造性；第二，个体性与协作性；第三，社会性与时代性。

科技人才管理，一般意义上就是指对科技人才的培养、使用、引进、评价、激励等。

作为管理的一个重要组成部分，它既有同一般管理理论的相同处，又有其自身特点；既要遵循人才管理的一般方法原则，又要顾及到其自身特定的发展规律［2］。

其特点可以归纳为以下几个方面：（1）能动化，即根据科技人才从事社会劳动的条件和要求，通过引导、激励、合作等方式，促使其发挥内在管理机制，实现自我控制和调节。

（2）柔性化，即以尊重人才为核心，以尊重劳动、尊重知识、尊重创造为理论基础，依据科技人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发科技人才的创造性和积极性。

（3）动态化，即科技人才不是一成不变，固步自封的，他们在广泛的范围内流动，而且不同的科技人才处于不同能级的岗位，以实现科技人才的优势增长效应，从而发挥最佳管理效能。

二、当代科技全球化及其对科技人才管理的影响科技全球化指在全球一体化趋势下，科技活动已不局限于一国之内，科技人才与资源、研究对象、研究成果、影响和作用都带上了国际性色彩，各国(地区)科技共同体协调与融合的发展过程［3］。

经过20世纪科技知识的膨胀式增长，在经济全球化浪潮的推动下，科技全球化呈现出了许多新特点：第一，科研问题选择的全球化；第二，科技活动的全球化；第三，科技要素流动的全球化；第四，科技体制的全球化。

人才全球化是科技全球化的重要内容和核心特征，当代科技全球化进程的加快，对科技人才的管理也带来了各种新要求。

具体表现为几个方面：首先，科技人才管理的思维要开放化。

科技全球化促进了各国对科技人才的争夺。

当前，世界各国都深知要在短时间内迅速发展经济，提高国力，非依靠拔尖人才不可，因而每个国家都把培养人才定为国策，努力培养本国精英人才，并竭尽全力引进海外人才。

同时，科技全球化也加剧了科技人才的流动，如规模巨大的科技人员留学和移民。

以美国为例，20世纪90年代以来，每年在美获博士学位的学生中有30%为非美国公民，这些留学人员中有相当多毕业后都选择了留在美国［4］。

另外，科技人员之间的国际合作交流也在迅速发展。

如科技人员到国外参加合作研究或邀请国外合作方来本国进行研究；科技人员参加国际科技会议进行全球性合作与交流等。

因此，在人才管理思维上必须要有开放性。

要重视对海外人才的引进和聘请；要真正确立人才流动、培养、吸纳的国际化视野和全球化配置观念；要有“天下人才为我所用”的世界眼光和国际思考；要确立与国际惯例接轨的开放人才观。

其次，科技人才管理的模式要人性化。

现代社会只凭科技自身发展经济已远远不够，更要重视科技的主体——人。

人的潜力是无限的，怎样激发并运用人的潜力，是现代管理的重中之重。

在知识经济时代，人的创新能力将发挥主导作用，包括人的知识、智力、技能和实践创新能力等。

但这些能力都属于人的内在因素，如果人不愿意把它们发挥出来，那么再强调能力都是徒劳。

而且，社会是不断发展的，其重要组成元素——人也是不断发展的。

要想跟上发展潮流，符合趋势，就要抓住基本元素的变化。

为此，科技人才管理模式要具有人性化。

首先要从以物为中心走向以人为中心，要加大人力资本的投资；其次，要加强人才能力建设，培养一批高学历、对高新技术新产业开发能力强、具有一批拥有原创性知识产权、并在国内外具有领先水平的科技人才队伍，尤其注重培养一批国际化程度高、熟悉国际规则、精通国际经济和法律、能够参与解决国际经营争端与国际竞争的企业家人才队伍。

总之，科技全球化要求科技人才的管理建立在对人理解和尊重的基础上，并旨在通过激励、感召、启发、诱导等方式对人进行柔性管理。

再次，科技人才管理的机制要国际化。

随着经济全球化和科技全球化的迅猛发展，作为知识和技术载体的人力资源已冲破国界的束缚重新进行优化配置，融入到国际经济的大循环中，科技人才构成国际化、流动国际化、素质国际化，种种现象都表明科技人才国际化成为了历史发展的趋势。

相应的，科技人才管理机制也必须国际化。

譬如，在人才培养机制方面，要加大教育向全球开放的力度，还要加大人才国际培训活动的参与度。

又如，在人才引进机制方面，要采取定向引进，进一步吸引海外留学人才；汇集国际智力，加快引进外国高层次专家；出台国际通行的投资、技术移民政策，建立和完善海外高级人才信息库，以便了解和掌握国际人才动态。

另外，还需建立和完善国际普遍采用的以能力和业绩为导向的人才评价机制；建立和完善面向世界的、以竞争择优为导向的人才选用机制；建立和完善国际通行的要素参与分配的激励机制；建立和完善来去自由的人才流动机制等。

三、我国科技人才管理的现状及问题随着科技的飞速发展，经济全球化进程的加快，人类社会正处于从传统的工业经济向知识经济转变的过程中，科技人才作为创新的主体在这一过程中起到了关键性作用。

为了拥有人才优势，赢得竞争的主动权，世界各国都在积极着手人才的培养和管理，我国也不例外。

首先，我国科技人才管理观念在不断更新。

党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，为科技人才管理方式和模式的转变提供了理念指导。

但不可否认，传统人才管理思维的负面影响仍然存在。

譬如，偏重人才微观管理，如我国高校人才管理理念受计划经济体制影响依然很深，人才资本的行政性配置、人才人事管理的行政性垄断在高校管理中根深蒂固，缺乏市场意识［5］。

这种管理理念，从根本上说，也是一种“慢性自杀式”的社会管理理念。

再如，人才刚性管理意识浓厚，这种建立在强制性基础上的管理，很容易陷入“一刀切”的简单化、不灵活，而且容易导致矛盾激化；管理中的刚性决策容易忽视科技人才自身的个性和自尊，由此阻碍其创新积极性的发挥。

其次，我国科技人才管理体制机制在不断优化。

目前，我国在人才管理制度建设上，始终坚持体制改革和队伍建设相结合，不断增强市场在人才资源配置中的基础性作用，并基本形成了多层次的人才市场体系架构。

但是和西方发达国家相比，我国的人才管理体制机制还不完善。

（1）传统人才管理体制具有许多缺陷。

如人才标准单一，仅仅以文凭、学历、职称来确定人才，不同身份、资历、类型的人才之间不能享受平等的晋升、就业权。

在人才体制归属上，中央、地方分割，各系统领域相对独立，人才积压严重，造成很大浪费。

同时，对人才管理的宏观调控力度不够，人才培养和使用相互脱节，导致宏观上人才利用效率低下。

（2）科技人才任用选拔机制不完善。

目前我国国内的用人机制远不能适应经济社会的发展，真正公开、公平、公正的竞争择优机制尚未确定，大批优秀人才脱颖而出的制度环境仍不具备。

许多企业或组织在选聘人才时无目的性，缺乏正确的选聘理念，缺少详细的人力资源规划，而且，许多组织在科技人才的使用上坚持“四唯”标准，论资排辈，条条框框太多，人才流动性差。

（3）科技人才培养机制不完善。

一方面，我国教育投入不足，导致了教育供给的短缺、教学设施的紧张、设备的陈旧老化、教育普及率低下，城乡之间、沿海与内地之间人才分布的不平衡。

另一方面，我国对科技人才的培训和科研经费的投入不足。

如许多企业对改善科研工作环境的投入不多，没有为科技人才创造良好的工作环境，以激发其创新力。

多数企业只是满足于近期目标的完成，没有从长远规划的角度对科研进行投资，这是严重的短视现象。

（4）科技人才激励评价机制不完善。

首先，缺乏有力的激励机制。

受传统人事管理思想的影响，我国科技人才激励机制依然存在方式单一、手段落后、力度不强的问题。

其次，缺乏科学的评价机制。

例如在人才评价方面，标准不够明晰具体，程序不够透明公开，指标确定过于刚性，难以全面准确评价人才的贡献。

另外，对科技人才的考评有时没有将人才的绩效与薪酬待遇挂钩，平均主义现象比较普遍，人才的价值难以充分体现。

再次，我国科技人才管理政策在逐步完善，创新意识在不断加强，集成度在不断提高，人才生态环境正在在逐步有序形成，但也存在管理模式不科学的问题，如“学历规格化”管理、“平均主义”管理、“形式至上”管理等。

我国人才管理的理论和方法，大部分是依照蓝领工人来设计的，可能对于科技人才有些不适应。

目前我国的科技工作由科技部门主管，而科技人才由人事部门主管，人才的职称、工资、生活待遇无不受人事政策圈定。

若人事部门始终沿用传统的在长期计划经济体制影响下形成的，具有条块分割、部门所有、“官本位”、论资排辈、平均主义等弊端的人才管理模式，又不重视“科技发展和科技人才成长规律”，就会导致科技人才被束缚，出现人才规格逐年上升，而创新水准徘徊不前的现象。

四、我国科技人才管理的对策思考面对科技全球化的挑战，及目前我国科技人才管理中存在的不足，关键对策就在于要创新人才管理。

人才管理创新，是指人才管理理念、模式、体制、机制和方法的改革与创新。

首先，树立全新的科技人才管理理念。

随着科技全球化进程的加快和我国市场经济体制的建立，竞争机制日益发挥作用，而驾御新技术和现代管理方法的主体是人，管理的主体和服务对象也是人，因此我们提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了依靠员工自我指导、自我控制及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，在实践中积极推行以人为中心的人本管理理念。

十六届三中全会也提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，使得人本主义思想重现光芒，成为了一种人们认可并得到重视的社会基本价值观。

人本理念适应了科技发展规律的要求，顺应了科技活动的特点，也是科技效应评判的价值中轴。