8090后员工关系管理
8090后新时代员工关系管理课件
典模藏块PPT一：关于HR员工关系管理的科普 关于心理学一些知识的“科普”
我们能够改变员工的到底是什么
气质？性格？能力？态度？价值观？
态度
气质
Attitude
Trait
性格
能力 Ability
Personality
价值观 Value
希典藏氏PPT职业气质类型测验
• 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公 元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫 根据神经活动分析证实
典藏PPT
引子：900份问卷引发的思考
• 900份有效问卷 • 860份来自84年-89年间出生的上班族 • 40份来自90年以后出生的上班族 • 最小17岁 • 全部为员工，无管理者
问典藏卷PPT包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎
含义：
（1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、 记忆力、逻辑思维力、分析判断力等
（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发 展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力
么表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具
体原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么
解压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以
8090后员工关系管理
通心力的总结
• 将心比心: 人性皆有共同点, 如恻隐之心. • 松懈戒心: 若你愿意以退为迚, 多花点耐心向对方提出 一些问题, 让他无拘无束地畅所欲言, 你便可在他话里 了解他内心的想法, 迚而打开他的心防 • 设身处地: 站在对方立场为他来着想, 相信对方也能感 受到你的诚意 • 要避免人身攻击
工作冲突 人际冲突
压力事件Байду номын сангаас
薪酬考核
冲突事件处理
• • • • 厘清问题，识别自他情绪 同感共情，培养通心力 区分信念系统 自他交换，化干戈为玉帛
通心力
• 站到倾诉者的立场体会情绪与状态 • 保持自己的立场和态度 • 通过对方能接受的方式把你的意思表达出来
如何表现通心力
• 公式: 感受, 事实, 事实, 事实, 感受 1.感受: 你当然生气了 2.事实: 你加班地那么辛苦 3.事实: 爱人现在还在医院里 4.事实: 工作上别的单位还丌能配合你 5.感受: 如果我是你, 我比你还生气 • 你在分享他的感受, 但是并没有同意他的行为
案例分枂
• 男性，某高科技企业核心技术人员。电脑高手，但沉默 寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上 司态度冷漠，每次接受工作仸务都要和上司发生冲突， 被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长， 企业又舍丌得辞退。 • 如果他是你的下属，你如何应对呢？
请你归纳列出的八零、九零后的特质
修炼管理心智，成就悦己度人！ 谢谢参与~~
我是谁？
• 社会我 • 自我： －身体 －思维 －情绪不感觉 －心灵（本我）
内 在 平 衡 系 统
积极心理学
夏
自我
春
价值观
秋
社会我
冬
消极心理学
社会群体——走进8090后员工管理
社会群体——走进8090后员工管理综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所表达的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压力量差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，独特鲜亮；思维活泼，制造力强；有抱负，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，承受新事物新理念的力量强于他们的父辈，同时，特殊渴望受到关注。
在不行否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了很多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不行避开地表现出明显的抗压力量差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给我们做HR的带来了管理上的新课题，提出了管理上的新挑战，让我们意识到这样一些新问题：由于表达方式不同，在对这些不同年月员工管理上，需要采纳敏捷多变的沟通方式；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必需要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上消失的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异慢慢地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和讨论的`新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和承受。
结合这些年在不同全部制下做HR的阅历和体会，以及不同全部制下企业应对8090后员工的策略，我认为应当着重从以下几个方面来应对8090后员工中消失的问题。
第一，同8090后员工多沟通多沟通，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应表达出对他们这些群体员工的敬重。
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动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
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沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
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时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
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这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
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“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
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差别管理
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
80和90后员工关系管理1.doc
80和90后员工关系管理180和90后员工关系管理课程目标：提升管理者的管理情商、沟通能力、管理能力。
使企业的人文关怀理念通过各层面管理者由上至下直接影响至基层员工，从而创建企业内部和谐的沟通氛围、融洽团队关系、凝聚团队力量。
从而达到和谐企业用工环境，提升绩效的目标。
课程特色：将实用的心理学理论与心理咨询技术通俗诠释，并与日常管理事件相结合，真正做到所学知识能够落地，活学活用。
所有案例均为最近的、且聚集于职场或与职场相关的生活中的，确保参与者能够在真实案例中学到真本领、领悟新理念。
教学方法：讲授50%，小组研讨（含案例研讨）20%，心灵互动体验及角色扮演20%，测评10%课程纲要第一章. 心理学帮助您了解您与您的团队一．泛80 90员工希望在工作中得到什么1．泛80 90成长背景解析2．泛80 90个性心理特征解析3．人类的需求层次论解析*精彩案例分享二．气质学说与性格1．气质学说2．性格与职业的互动*专业性格测试*精彩案例解析*研讨：X与Y的辩证第二章．心理学提升管理软技能——“法制”管理中的“柔情”一．如何成为被泛80 90人员认同的上司1．开篇研讨：泛80 90人员心目中的理想上司是怎样的？2．精准分析：我，管理泛80 90的优势与不足3．泛80 90的心理需求解析4．五大管理心态修炼*游戏互动：赏识的力量二．如何走进泛80 90人员的心理1．管理者的“三师一友”角色2．挖掘潜力、指引方向*精彩案例解析第三章．管理从“心”开始一．用“心”体查1.情绪状态2.身体状况3.行为习惯4.工作效率5.人际关系*精彩案例分享二．用“心”倾听1.同事的反应2.倾听的专业技术3.倾听时易犯的错误三．“留人留心”，平衡不同员工心态1．泛80 90团队组建技巧2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用3．特殊员工的督导4．我的员工、我做主* 精彩案例分享四．发挥团队优势，带出优秀的泛80 90后团队1．擅用“同辈”的力量2．展现沟通的艺术3．构建有效的团队沟通系统第四章．泛8090员工常见心理现象解析与调解技术一．心理健康程度的诊断技术1．正常心理与异常心理的识别2．一般心理问题与严重心理问题的识别二．泛80 90员工常见心理问题面面观1.职场压力问题*压力程度测试*不良压力对人的影响*泛80 90人员压力源解析*压力的缓解技术展示与体验*一般员工压力缓解技术指引*特殊性格员工的压力缓解技术指引2.职业倦怠问题*职业倦怠的成因*职业倦怠的识别*职业倦怠的辅导技术3.情感、婚姻问题*完美爱情的理解*完美爱情的获得*针对泛80 90人员，婚恋问题的指导技术*案例互动：我要嫁给他吗4.工作与生活平衡问题*辅导泛80 90人员建立、维系健康的社会支持系统*关注“空巢”对泛80 90人员的影响5.危机事件带来的不知所措*不同程度的危机事件的处理技巧*精彩案例解析讲师介绍白桦老师★中国首批国际EAP协会认证专业人士，中国首批EAP专家★人力资源和劳动保障部“EAP咨询师”认证考试教材编委与授课专家★中国科学院心理研究所“员工援助师”系列课程特聘讲师★中国科学院心理研究所“高级员工援助师”★多家机构EAP项目顾问★曾任日本东芝（中国区）集团人力资源部总监长期工作在企业管理前沿，是中国早期从企业角度关注EAP、职场心理健康的专业人士之一，目前已为5家制造型企业培养出专业的内部辅导师团队。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工关系管理.ppt
需求 满足
新的需求
人的十大心理需求
• 先天需求 被了解,被认同 接纳本来的样子 被赞赏,被尊重 被需要
• 后天需求 确定性 不确定性 重要性 连结和爱 成长 贡献
黄金眼
肯定的力量 否定的力量
员工激励的特点
稳定与激励并重 治心与钞票并重 过程与结果并重
及时认可是最佳激励
“口红经济学”的启示 认可的价值：
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞 扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予 这样的赞扬。
案例分析与研讨
请思考让你进入高压力 状态的员工冲突事件?
冲突事件的处理
• 因压力而引发的事件
• 因薪酬而引发的事件
• 因人际关系而引发的事 件等
工作冲突 人际冲突 压力事件 薪酬考核
冲突事件处理
2、学习需求较高
• 80后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物， 愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就 业竞争情况越发激烈的产物。这种精神促使他们相比 60后、70后有更多改变环境的勇气。他们追求自我实 现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契 机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。
员工关系的定义
• 是一座桥梁---在公司和员工之间 • 好的员工关系表现在：员工在工作中的投入度，忠诚度，
敬业度 • 衡量尺度：
员工满意度调查数据；员工流失率高低
企业与员工的关系 —你认可哪一种说法？
公司对于员工来说是： 屋顶？土壤？……
屋顶学说
– 员工到公司上班，领公司的薪水 – 公司提供许许多多资源，让员工在里
3、自我追求更高
• 据大度咨询调查：半数80后已不再满足于将工作作 为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作，更多受访者 需要的是实现自我价值。这说明80后更多追求的是自 我实现的满足，为此可以放弃当下，不断调整自己的现 状，持续改变工作来实现目标。从职场表现来看，便是 频繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高手低等 问题。