项目人力资源管理案例
人力资源管理 马工程 案例
人力资源管理马工程案例咱今儿个就来讲讲我一朋友公司的事儿，这可是个活生生的人力资源管理案例，还和马工程有关呢。
我这朋友啊，开了个小的互联网创业公司，总共也就二十来号人。
刚开始的时候，大家都凭着一腔热血就凑一块儿干起来了。
可是，随着业务慢慢发展，人力资源管理的问题就像雨后春笋一样冒出来了。
这马工程里面不是强调人力资源规划嘛。
我朋友那公司啊，根本就没有啥规划。
今天业务这边说要做个新的项目，需要立马招几个技术大神。
然后人力资源部门（其实就一个小姑娘兼任）就手忙脚乱地到处发招聘信息。
也不管人才市场上到底有多少合适的人，也没个长远的招人计划。
比如说，他们公司做的是那种和人工智能有点沾边的项目，按道理啊，应该提前布局，去高校或者专业论坛上挖掘那些有潜力的人才，结果呢，每次都是临时抱佛脚。
这就好比要盖房子了，才想起来还没买砖一样。
再说说培训与开发这块儿。
那公司的员工啊，技术水平参差不齐。
有些老员工是行业里的老油条，经验是不少，可新的技术、理念他们也不咋学。
新员工呢，虽然懂些新东西，但是缺乏实战经验。
公司也没个系统的培训计划。
马工程里可是说要根据企业战略和员工需求来做培训的。
我朋友那公司倒好，就是新员工来了，跟着老员工屁股后面瞎跑几天，就算是培训了。
这就像你要学做菜，别人就把你往厨房一扔，也不告诉你菜谱，也不教你刀法，就说“看着办吧”。
绩效考核更是乱成一锅粥。
那考核标准啊，今天一个样，明天又一个样。
老板心情好了，觉得这个员工态度积极，虽然业绩一般，也给个高分；要是老板那天心情不好，业绩再好的员工可能都被挑出刺儿来。
这完全不符合马工程里说的要建立科学、公平、合理的绩效考核体系。
员工们心里都很不服气啊，觉得自己干得好还不如老板的心情好。
有个程序员小伙子，辛辛苦苦加班把一个项目的关键部分搞定了，结果因为提交报告的时候格式有点小问题，就被老板在考核的时候狠狠批了一顿，奖金也少了很多。
小伙子那个气啊，差点就辞职不干了。
薪酬管理也是个头疼的事儿。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
项目人力资源管理案例
案例分析：走出项目团队管理的误区李先生最近刚刚荣升为项目团队的项目经理,他信心百倍，带着分配给自己的十几个人一头扎进了项目的研发中，刚开始,整个团队踌躇满志，大家都把精力投入到研发工作中，可随着研发难度的增加和时间的推移，团队里出现了一些不和谐的情况。
每当李先生分配好工作,他就钻进自己的实验室进行工作,当他发现有的团队成员并未完全理解他的意图、未能及时跟上整个研发进程时,索性将下属的工作拿过来自己做。
特别是最近，他开始发现大家好像不愿意和他一起探讨问题，有时探讨工作要么是应付,要么就是等自己拿主意，眼看团队组建有一段时间了，而研发工作进展却非常缓慢。
项目团队，是一个临时性的组织，工作绩效来源于整个团队。
项目经理作为项目管理的第一责任人，不能单靠管理者的一己之力，而必须依靠整个项目团队.如果项目经理不能很好的管理项目的团队，项目员工也很难全身心投入到项目中去.那么，李先生在项目团队管理上到底走进了哪些误区呢？缺乏学习精神和培养意识项目经理带领一个团队，在管理团队成员的同时,还需要具有培养人才的意识。
作为项目团队的管理者，你不能放任员工自生自灭,要帮助他们学习，帮助他们成长。
当员工犯了错误的时候，不能指责项目成员，而是应该协助他分析为何会犯这样的错误。
作为项目团队的管理者，不仅需要帮助项目成员解决当前的问题,而是要教会他们如何掌握解决类似问题的方法，使每个项目成员形成良好的工作习惯，这样整个项目的管理就会形成自觉工作的氛围。
项目经理要让员工在工作过程中得到培养、得到进步。
争取做到做一个项目,带出一批人才，让有潜质的员工得到及时的指导，将来为企业承担更多、更重要的工作;让落后的员工得到改进，不断提高个人的工作技能和团队协作能力。
学习氛围的创造是项目经理义不容辞的责任。
建立日常学习机制,提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。
通过这些方式，能极大提高员工工作的自主性和热情。
人力资源管理的成功实践案例分享
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。
首先，对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。
在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
人力资源管理项目案例
人力资源管理项目案例一、项目背景。
我们公司是一家快速发展的互联网企业，业务不断拓展，人员规模也在迅速扩大。
为了让新入职的员工尽快适应公司文化、熟悉业务流程并掌握基本工作技能，人力资源部决定开展一次全面而系统的新员工入职培训项目。
二、项目目标。
1. 在一周的时间内，让新员工全面了解公司的历史、文化、组织架构和主要业务。
2. 使新员工熟练掌握工作所需的基本工具和流程。
3. 促进新员工之间以及新员工与老员工之间的交流与融合，提升团队凝聚力。
三、项目实施过程。
# （一）培训前的准备工作。
1. 组建培训团队。
我作为人力资源部的培训专员，担任这个项目的负责人。
从各个部门挑选了一批经验丰富、表达能力强的老员工作为培训讲师。
这里面可费了不少口舌呢，有的部门觉得抽调人员会影响工作，我就跟他们说：“这就像种果树，现在咱们花点时间浇水施肥（培训新员工），以后可是能收获一大片果园（高效的团队）呢！”好不容易才把这些“种子选手”凑齐。
2. 课程设计。
根据培训目标，设计了丰富多样的课程内容。
包括公司历史文化讲座、业务流程讲解、办公软件实操培训等。
为了让课程不那么枯燥，我们还加入了一些趣味元素。
比如在讲公司历史的时候，不是干巴巴地念PPT，而是找了一些老照片，编成故事来讲。
就像讲“很久很久以前，咱们公司在一个小办公室里起步，那时候只有几个人，就像一群怀揣梦想的小蚂蚁，现在呢，已经发展成一个庞大的蚂蚁军团啦！”3. 培训场地和物资准备。
预订了公司最大的会议室作为培训场地，还精心布置了一番。
在会议室里张贴了公司的文化标语、团队活动照片等，营造出浓厚的公司文化氛围。
同时，准备了充足的培训资料、笔记本、笔，还有一些小零食，毕竟学习的时候嘴巴也不能闲着嘛。
# （二）培训实施阶段。
1. 第一天：公司文化与组织架构。
培训的第一天，大家都有点紧张。
我先做了个开场白，讲了一些轻松的小笑话，缓解了一下气氛。
然后由公司的CEO亲自来讲公司的历史文化和组织架构。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
信息系统集成项目管理的项目人力资源管理实例分析
信息系统集成项目管理的项目人力资源管理实例分析项目人力资源管理是信息系统集成项目管理中的一个关键环节，它涉及到组织、计划、招聘、培训和监督项目团队的活动。
本文将通过分析一个实际案例，探讨在信息系统集成项目中如何进行有效的人力资源管理，以确保项目的成功实施。
案例背景：某公司决定进行一次信息系统集成项目，该项目旨在将公司现有的独立系统整合为一个统一的系统，以提高业务的效率和流程的稳定性。
项目的成功实施对于公司的发展至关重要，因此，项目经理决定在项目中充分运用人力资源管理的方法和工具。
人力资源计划：在项目启动阶段，项目经理与相关部门的负责人进行了充分的沟通和讨论，确定了整个项目的人力资源需求和预算。
根据项目规模和时间要求，确定了项目团队的人员数量和技能需求，并编制了项目组织结构和职责分工的人力资源计划。
招聘与选拔：为了满足项目的人力资源需求，项目经理与公司的人力资源部门紧密合作，启动了招聘与选拔的工作。
根据项目团队的需要，制定了详细的岗位描述和人员要求，并通过内部推荐、招聘网站和招聘中介等渠道进行广泛的招聘。
在选拔过程中，除了关注候选人的专业背景和经验外，还注重团队合作能力和沟通能力的考察。
培训与发展：针对项目团队的技能需求，项目经理制定了详细的培训计划。
在项目启动后的早期阶段，组织了一系列的内部培训和外部培训，提升团队成员在项目管理、技术和沟通方面的知识和技能。
此外，项目经理还鼓励团队成员之间的相互学习和交流，建立了一个良好的学习氛围。
团队建设与激励：为了促进团队的凝聚力和合作精神，项目经理采取了多种措施。
首先，项目经理定期组织团队会议，让团队成员了解项目的进展和目标。
其次，项目经理注重倾听团队成员的声音，鼓励他们提出建设性意见和解决方案。
此外，项目经理也在项目中设立了一些激励机制，奖励优秀表现和成果突出的团队成员。
绩效监督与反馈：为了确保项目团队的工作质量和效率，项目经理进行了绩效监督与反馈。
通过制定明确的工作目标和绩效评估指标，项目经理对团队成员的工作进行定期的评估和反馈，及时发现问题并进行纠正。
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项目人力资源管理案例
案例分析：走出项目团队管理的误区李先生最近刚刚荣升为项目团队的项目经理，他信心百倍，带着分配给自己的十几个人一头扎进了项目的研发中，刚开始，整个团队踌躇满志，大家都把精力投入到研发工作中，可随着研发难度的增加和时间的推移，团队里出现了一些不和谐的情况。
每当李先生分配好工作，他就钻进自己的实验室进行工作，当他发现有的团队成员并未完全理解他的意图、未能及时跟上整个研发进程时，索性将下属的工作拿过来自己做。
特别是最近，他开始发现大家好像不愿意和他一起探讨问题，有时探讨工作要么是应付，要么就是等自己拿主意，眼看团队组建有一段时间了，而研发工作进展却非常缓慢。
项目团队，是一个临时性的组织，工作绩效来源于整个团队。
项目经理作为项目管理的第一责任人，不能单靠管理者的一己之力，而必须依靠整个项目团队。
如果项目经理不能很好的管理项目的团队，项目员工也很难全身心投入到项目中去。
那么，李先生在项目团队管理上到底走进了哪些误区呢? 缺乏学习精神和培养意识
项目经理带领一个团队，在管理团队成员的同时，还需要具有培养人才的意识。
作为项目团队的管理者，你不能放任员工自生自灭，要帮助他们学习，帮助他们成长。
当员工犯了错误的时候，不能指责项目成员，而是应该协助他分析为何会犯这样的错误。
作为项目团队的管理者，不仅需要帮助项目成员解决当前的问题，而是要教会他们如何掌握解决类似问题的方法，使每个项目成员形成良好的工作习惯，这样整个项目的管理就会形成自觉工作的氛围。
项目经理要让员工在工作过程中得到培养、得到进步。
争取做到做一个项目，带出一批人才，让有潜质的员工得到及时的指导，将来为企业承担更多、更重要的工作;让落后的员工得到改进，不断提高个人的工作技能和团队协作能力。
学习氛围的创造是项目经理义不容辞的责任。
建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。
通过这些方式，能极大提高员工工作的自主性和热情。
让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
在本案例中，李先生发现有成员的工作跟不上的时候，不是去帮助别人一起来完成，而是拿过来自己做，在表面上看来好像是在帮助某员工，但其实却是对员工的不负责任，还将导致个人能力稍弱的员工的工作任务总是无法按时完成，也将影响整个项目团队的总体工作。
交流、沟通渠道受阻项目经理必须学会与员工交流沟通，这也是除了单纯的工作之外的第二项重要工作。
一是因为项目部员工工作上达到或达不到工作要求，项目经理必须与员工进行坦诚的交流，及时肯定和指导员工工作。
二是因为项目部的员工有时为了项目和家人在一起共处的时间较少，在工作上、生活上需要及时给予他们帮助和关心，如果项目经理只顾着工作，而忽视了与员工的基本交流，就会慢慢导致团队成员产生离群的情绪，而这种情绪是可以漫延的。
项目经理要经常询问员工工作的执行情况，进度情况。
一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。
对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助，要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作，在上一级管理者心目中很重要。
从而进一步激发员工的工作热情。
同时，对员工的生活也要给予关注与关心，及时了解掌握员工的思想情况，以便及时帮助员工。
同时，在项目团队内部，要求部门主管也要主动和员工进行交流，了解员工工作生活情况。
在项目内部形成一个通畅的交流渠道。
平时，还可以举办一些活动，比如一起给员工庆祝生日等，增进员工之间、员工与项目领导之间的交流和沟通。
项目经理要关注项目员工取得的成绩，多与他们进行交流。
更应该经常注意员工是否有不良表现。
这不仅仅影响到目标和任务能否顺利达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。
看到有不良表现的员工，应主动与其交流，而不是轻信他人的评论，妄下结论。
对于需要得到帮助的员工，应帮助员工解决困难;对于思想偏激的员工，应帮助员工了解真相，使其尽早恢复工作的热情。
没有建立正确的价值导向
对项目部员工获得的成绩，如果项目经理没有及时给予肯定，没有及时树立标杆，或者没有建立项目部的价值导向，有了成绩和没有成绩一个样，这会对获得成绩的员工造成一定的消极影响，同时也将波及其他员工对成绩的追求。
反之，对于员工发生的错误没有及时给予批评和制止，酿成的后果将给项目部这个团队带来更恶劣的影响。
在本案例中，李先生为了这个项目自己投入了很多的时间和精力，也感到非常辛苦，但却没有考虑到他更多的是要依靠这个团队所有成员的努力，才能完成此项研发任务。
所以从一开始，就没有考虑建立正确的导向。
同时认为这个任务完成后就解散了，而更没有去及时肯定和关心团队成员取得的成绩。
导致不能有效激励团队成员，团队成员也会对工作本身逐渐丧失动力。
有的项目经理对员工的成绩或过失未及时宣明态度，这样下去，员工对项目部的价值导向不明，就会逐渐与项目经理疏远。
长此以往，员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。
其实，肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。
经常与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，将大大激发员工的工作热情。
同时，对于员工的错误行为给予及时批评或制止，让全体项目员工看到项目团队所倡导的价值取向和工作取向，今
后出现类似情况时，项目团队成员能自觉知道怎么去做。
项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是项目组织成员的“啦啦队”，为他们鼓气加油。
未能有效建立个人人格魅力
项目部员工在议论团队领导的时候，有的会说：某某项目经理工作能力强，工作上有一套：某某项目经理严于律已，原则性强;某某项目经理的身后，总是聚集一群非常优秀的员工;某某项目经理爱打麻将，爱喝酒，整个项目团队氛围不好……
所以，作为项目经理来讲，你要服众，你要让别人愿意追随你，你首先得在很多事情上，特别是大是大非上以身作则，如果你自己都不能做到，你又凭什么去要求你的下属做到呢?员工又凭什么相信你呢? 在案例中，李先生只顾自己或只在意个人的工作，而忽视团队工作的作用，这是其一;其二，遇到问题和困难时，不是与团队其他成员一起交流探讨，而是关起门来自己动手解决，团队成员会认为项目经理束手无策，同时又缺乏领导能力，那他们心里就更没底了。
员工服从项目经理的命令是因为项目经理的权力。
那么项目经理的权力基础又是什么呢?权力显然来自公司的授权。
要想使员工心悦诚服地听从命令，项目经理除了必须拥有广泛的专业知识，还必须拥有值得员工尊敬的人格魅力。
自信负责的工作态度、高尚的道德操守、牺牲奉献的工作精神才是一个项目经理的权力基础。
也只有拥有这样的人格魅力，员工才会积极采取项目经理所建议的行动步骤，才更有可能最大限度地做好工作。
一个项目的成功或失败，其关键因素是人。
项目成员是否能够步调一致，是否能够积极主动地朝着同一目标前进才是项目顺利开展直至最终完成的
基本前提。
有些新上任的项目经理忽视自己新的角色和定位，往往按原来的经验和角色行事，如为了显示权威，对团队成员发号施令，这将不利于团队的协作和成员积极性的发挥。
有的项目经理上任后只顾着和一堆资料、文件打交道，或是紧盯着眼前的一些工作，没有特色鲜明的工作作风和风格，难以控制大
局。
项目经理是团队的领导者和管理者，项目经理的工作重心是计划、组织、协调和控制。
对这些工作，项目经理需要通盘考虑，抓住人心;塑造管理风格，培养团队个性。
总之，项目经理需要聪明地工作，而不仅仅是努力地工作。
项目经理通过自身的学习以及相关人员管理方法的运用，其最终的目的是什么呢?那就是调动所有项目参与人的积极性。
在项目承担组织的内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标。