企业内部工资结构设计
薪资结构设计ppt课件
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
工资结构方案
工资结构方案
工资结构方案可以根据公司的实际情况和员工需求进行制定，以下是一个可能的工资结构方案：
一、固定工资
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
二、绩效工资
绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
三、工龄工资
工龄工资是员工工作年限的反映，员工工龄工资每年增加一定的金额，以实际到岗时间核算。
四、福利
福利包括公司为员工提供的各种非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、年假、节日福利等。
五、其他项目
根据公司实际情况，还可以包括其他项目，如加班费、外派受训人员工资等。
以上是一个可能的工资结构方案，具体方案还需要根据公司的实际情况和员工需求进行调整和完善。
员工薪资结构设计
员工薪资结构设计在一个企业中，薪资结构的设计是十分重要的，它关系到员工的激励效果、企业的稳定和发展。
一个合理的薪资结构能够调动员工的积极性，激发他们的创造力，提高工作效能。
本文将探讨员工薪资结构设计的原则、方法和实施步骤，并提出一些建议。
一、设计原则1. 公平公正：薪资结构设计应该遵循公平公正原则，确保员工的工资水平与其所贡献的价值成比例。
不同岗位的工资差异应该基于职责、技能、经验、绩效等因素进行合理划分，避免薪酬歧视。
2. 动态调整：薪资结构应该能够随着市场变化和企业发展情况进行动态调整。
及时对市场薪资水平进行调研，根据员工绩效评估结果进行合理调整，以保证薪资的竞争力和激励效果。
3. 激励导向：薪资结构应该具有激励导向，能够鼓励员工提高工作绩效。
通过设立绩效奖金、提供晋升机会等方式来激励员工，使他们能够在工作中发挥出更大的潜力。
4. 可持续性：薪资结构设计应该具有可持续性，能够适应企业长期发展的需要。
避免单一依赖某一项薪资激励手段，需要综合考虑企业的财务状况、行业发展趋势等因素，确保薪酬体系的稳定与可持续性。
二、设计方法1. 岗位评估法：通过对各个岗位进行评估，确定不同岗位的工作价值和难度，建立起薪资水平与岗位价值对应的关系。
可以采用市场调研、专家评估等方法来进行岗位评估。
2. 绩效评估法：通过对员工绩效进行评估，建立起薪资水平与绩效表现对应的关系。
可以采用360度评估、关键绩效指标等方法来进行绩效评估，确保绩效评估过程的公正和客观性。
3. 市场调研法：通过对市场上同行业同类型企业的薪酬水平进行调研，了解市场行情，设定相应的薪资水平。
可以参考薪资调查报告、咨询公司的数据等来进行市场调研。
三、实施步骤1. 收集数据：收集企业内部的岗位信息、员工绩效数据，同时也要进行外部市场的调研，了解行业薪酬水平。
2. 分析比较：对收集到的数据进行分析比较，寻找不同岗位和绩效水平之间的关系，确定薪资结构设计的方向和目标。
薪资结构模板
薪资结构模板一、引言薪资结构是指一个组织内各个职位的工资水平、差异、构成以及发放方式。
一个完善的薪资结构能够帮助企业吸引和激励人才，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一个薪资结构模板，帮助企业设计适合自身情况的薪资结构。
二、基本信息1. 公司名称：[公司名称]2. 薪资结构模板适用范围：全体员工/特定部门员工/特定职位员工3. 薪资结构生效日期：[生效日期]三、薪资等级1. 薪资等级定义：将员工按照其工作职责、能力和经验分为不同等级，每个等级对应不同的薪资水平。
2. 薪资等级划分：[列出薪资等级及其对应的工作职责和要求]3. 薪资等级调整与晋升：[说明薪资等级调整与晋升的条件和方式]四、薪资构成1. 基本工资：员工的基本工资水平，通常与薪资等级相关。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效支付的奖金。
3. 职务津贴：针对特定职位或职责所支付的津贴，如技术津贴、岗位津贴等。
4. 工作津贴：针对特定工作环境或条件所支付的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
5. 薪资调整机制：[说明薪资调整的原则和方式，如年度调整、绩效调整等]6. 其他薪酬福利：[列举其他与薪资构成相关的福利，如股权激励、年终奖等]五、薪资发放方式1. 发放周期：[说明薪资的发放周期，如月薪、周薪等]2. 发放方式：[说明薪资的发放方式，如银行转账、现金发放等]3. 发放日期：[说明薪资的发放日期，如每月25日发放]六、薪资管理和沟通1. 薪资管理责任部门：[说明具体负责薪资管理的部门，如人力资源部]2. 薪资查询方式：[说明员工查询薪资的途径，如员工自助系统、人力资源部查询等]3. 薪资变动通知：[说明向员工通报薪资变动的方式，如邮件通知、内部公告等]七、薪资结构审批流程1. 薪资结构制定：[列出薪资结构制定的具体流程和相关责任人]2. 薪资变动审批：[列出薪资变动审批的具体流程和相关责任人]3. 审批权限：[说明各级主管对薪资变动的审批权限]八、总结薪资结构模板通过明确的等级划分、薪资构成和发放方式，帮助企业建立起一个公正、透明和激励的薪资制度。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪资结构范本
薪资结构范本一、引言在企业运营中，建立合理的薪资结构对于吸引和激励员工具有重要意义。
薪资结构的设计应综合考虑市场行情、职位要求、员工贡献和公司财务状况等因素，以实现员工薪酬的公平、公正和竞争力。
本文将提供一个薪资结构范本，以供企业参考和借鉴。
二、薪资组成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的职位层级和绩效水平进行设定。
在制定基本工资时，可以参考市场行情和同行业的薪资水平，确保员工薪酬具有市场竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，用于激励员工努力工作和提升工作能力。
绩效奖金的发放可以根据年度、季度或月度来进行，具体绩效考核标准和评估方法需与员工达成一致。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特殊职位或岗位的薪酬补助，用于激励员工从事具有一定专业性、技术性或风险性的工作。
岗位津贴的设定应考虑职位的市场价值和难度，确保岗位津贴的合理性和公正性。
4. 福利待遇福利待遇包括各类保险（如医疗保险、养老保险）、补贴（如交通补贴、通讯补贴）、带薪休假以及员工福利活动等。
福利待遇的设定应结合公司财务状况和员工需求，合理安排福利资源，提高员工的福利满意度。
5. 股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或认购权益的方式，激励员工为公司的长期发展贡献力量。
股权激励计划的设计需考虑员工的职位、工作表现和发展前景，确保激励的公平性和效果。
三、薪资调整机制1. 年度薪资调整年度薪资调整是根据员工的绩效表现和公司财务状况，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据员工的绩效评级和市场薪资涨幅确定，以确保员工的薪酬与绩效挂钩，并保持与市场行情的竞争力。
2. 晋升加薪晋升加薪是员工在晋升或升职之后，根据新职位的要求和市场行情进行薪资调整。
晋升加薪的幅度可由晋升职位的薪资范围和员工的工作表现综合决定，以激励员工的职业发展和提供晋升机会。
3. 员工建议员工建议是指员工向公司提出的有关薪资结构和待遇的合理化建议。
公司应积极倾听员工的意见和需求，并根据实际情况进行合理的调整和改进，以提升员工薪酬的公正性和可持续性。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
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题目：企业内部工资结构设计学院: 管理学院
专业: 工商管理
一．案例回顾
案例通过对现代企业工资结构设计的基本原理、步骤和操作方法的详细描述，阐明了在企业工资结构设计过程中，如何进行职务评价、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工资量化确定的具体过程，并通过情景的模拟演练，帮助我们理解如何使用常见的评定法和评分法进行企业内部职务等级评价以及工资的确定过程。
在工资水平及个人工资确定过程中，案例也详细阐述了在企业面临外部经济环境变化而要给员工普遍加薪时所使用的等比调整和等额调整法，在这两种调整方式下，对工资结构的影响大相径庭。
同时在确定个人工资时，需要根据管理需要出发，结合考核、激励等多重因素来决定个人工资。
案例对我个人起到了较强的启迪作用，将对我们未来从事或读懂人力资源有关企业薪酬决定过程大有裨益。
二．案例情景模拟及案例问题应答
1.职务评价之定级法
根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务进行排序如下，主要依据是基于对各职务描述的主观判断。
表1 职务等级
2.职务评价之评分法
根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务使用评分法进行评价，主要依据是基于对各职务进行维度划分，并对各维度进行等级划分，再针对职务的不同要求，按照划分的维度和等级进行细致的分数评定。
表2 职务分数
3.等级评定法和评分法所得结果的量化比较
表4 定级法与评分法的比较
问题1：表4中评分法与定级法两种评价方法所获等级不一致，如何解释出现的差异？
回答:两种评价方法出现部分差异的主要原因，正是由于等级评定法采取的是
从总体评价出发，对于评价者而言，评价基础是一个大体且模糊的主观印象，这样的评价易于失真或产生误差；而评分法则根据对职务的具体分析，对评价维度和维度等级进行细分，基于这种细分的结果，再进行逐项、逐级判定，相比而言，得到的评价结果会更客观、准确。
问题2：评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗?
回答：评分法是基于对各职务的具体分析，并在分析基础上建立评价维度及对维度进行划分，因此这种评价方法得到的结果，就从任职资格、能力要求、管理要求、工作环境等多个方面量化反映了各个职务的重要程度和贡献度，评分法提供的各职务相对价值差额，也就一定程度上量化反映了职务对企业价值贡献度的大小差异。
4.职务定价
下表是案例提供的五家有代表性的财会系统岗位工资的调查结果，在表中，我们将对不同公司的同一职务工资算平均值:
表5 工资调查数据
接下来，以平均工资作为参照工资，根据评分法所得的各职务总评分如表6图1所示，基于参考工资和评分我们制作散点图，并基于散点图利用EXCEL工具，求得拟合直线及直线方程，详细如表6图2所示：
表6 从参照标准计算出本企业各职务月薪
图1 参考工资及总评分情况
图2 散点图及回归方程
如图所示,通过EXCEL绘制散点图，并绘制趋势曲线得到的最适应各散点位置的特征直线方程为y=9.371x - 603.8
问题3：比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪，它们之间有重大差异么? 如果有，能解释一下差异产生的原因么?
回答：通过使用散点图法得到的回归直线方程来计算职务的月薪如表6图1所示，通过对比参考月薪，发现两者存在一定差异。
就差异而言，说明了在企业实际环境中，职务工资与职务评价结果之间，并不会是严格的线性关系，这样就易于解释图2中的工资差异了，究其原因，首先，各个企业，即使对相同价值的
职务，也会因为企业文化、行业背景、工薪策略的不同，进行不同的职务定价；其次，基于评分法进行职务工资定价的评定过程，不免会因各种原因，产生技术性误差，这也是产生差异的原因之一。
5.工资水平调整
在企业工资管理实践过程中，会由于外部经济环境的变化（如通货膨胀等因素）对员工工资进行调整，以维持员工的正常生活水平。
下表对甲乙两家公司的五类职务，分别使用等比调整法和等额调整法进行工资水平调整，详细结果如表7所示：
表7 生活费用调薪对工资结构的影响
问题5：甲乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法，经五年后，各自造成了哪些不同的后果?
回答:如图所示，使用等比调整法，五年以后，不同职务之间的工资级差仍然维持等比差距，只不过就工资曲线而言，斜率由10(元/分)增大到15(元/分)；而是用等额调整法，工资级差完全被打乱，各职务工资相对增薪比例产生了大额的差异。
问题6：等比式与等额式两种同的生活费用调薪方式各有什么长处和弱点?
回答:通过对两种调薪方法的分析可知，等比调薪法最大的好处就是能够维持工资结构的相对极差不变，有利于不同职务在定价上的相对公允性，但缺点是就社会福利公平而言，基薪高的获得了更高的调薪绝对值，而基薪低的却又有所怨言，不利于整体福利水平的提升；等额调薪法则正好相反，尽管在调薪绝对值上，等额调薪法兼顾了社会公平，不论职务高低，都能获得一致的调薪绝对值，但对企业而言，却将原有的工资结构政策破坏，原有的工资极差不复存在，长期而言，对企业的人力资源结构稳定性不利。
6．个人工资确定
企业在进行个人工资决定时，除了职务工资结构，还会考虑个人的能力、绩效评价结果等其它因素，本次情景模拟，结合员工绩效考核结果进行个人增薪。
表9 会计科科员增新方案
问题7：你如何分配了划拨给你的1200元加薪经费?
回答：由于1200元恰好是表9所示会计科各员工月薪总额的8%，而半年生活指数增加度是5%，因此我采取的分配原则为:首先,普遍加薪幅度盯住生活指数的变化，即按照各人工资比例，普遍上浮5%，这样可以确保员工维持原有的生活水平；其次，浮动加薪幅度则根据绩效考核分数进行，按照劳动工资处规定，绩效考核在平均线以下者，无法享受浮动加薪，因此，如上表所示，凡绩效考核分数在平均分3.5分以下者，奖励性绩效增薪均为0，其余4位绩效考核分数在平均分以上者，则按照浮动工资总包进行平均分配，每人增薪116.25元。
三．案例总结
通过本次情景模拟案例的实际演练，我本人更切身的体会了企业岗位评价及工资结构确定的一般方法步骤，同时，对实施增薪方案时应重点纳入考量的维持工资结构稳定及兼顾福利公平的冲突与权衡也有了更直观的感受。
从案例感受来讲，实际企业运作中，薪酬政策的确定，并无一定成法，而是更应该根据企业发展阶段性特点和企业战略要求，适时的调整政策或方案，才是合理的薪酬决定思路。