激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版医院绩效工资考核分配实施方案为加强医院管理～规范分配行为～完善分配制度～发挥激励机制作用～充分调动全体职工的工作积极性～增强服务意识、质量意识和成本意识～实现优质、高效、低耗的管理目标～促进医院良性发展～根据国家及省市现行相关政策法规～结合本院实际～研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估～提高部门和个人的工作业绩～从而提高医院的运行～最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配～效率优先～兼顾公平～以质量为核心～向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬～按工作量取酬～按服务质量取酬～按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制～使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以～绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:（一）综合目标考核～突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配～体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况～确定不同的分配档次～把工作业绩、服务质量紧密挂钩～向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜～充分调动全院职工的工作积极性～真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理～体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算～使全员参与成本管理～真正增强全员的成本意识～严格成本费用控制～开源节流～增收节支～降低成本～提高医院含金量～实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果～制定有效、客观的考核标准～对员工进行评定～旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。
为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。
本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。
二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。
工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。
2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。
通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。
2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。
员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。
指标可以分为定量指标和定性指标两种。
3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。
例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。
3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。
例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。
其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。
4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。
可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。
民营医院绩效分配方案
3.院长审批通过后，人力资源部门将绩效工资发放至员工工资卡。
4.每季度末，对专项绩效进行评审，发放奖励。
七、绩效分配监督与调整
1.医院设立绩效分配监督小组，负责监督绩效分配过程，确保公平、公正、公开。
2.员工对绩效分配有异议的，可向绩效分配监督小组提出申诉。
3.绩效分配方案每年进行一次全面评估，根据医院发展状况、员工意见进行调整。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归医院人力资源部门。
3.原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
3.效益优先原则：以医院整体经济效益为核心，合理分配绩效。
4.鼓励创新、激励进步原则：鼓励员工开展新技术、新业务，提高医疗服务水平。
三、绩效分配对象
本方案适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、护理、行政、后勤等岗位。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位、职称、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的50%。
2.绩效奖金：根据员工个人工作量、工作质量、患者满意度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3.专项绩效：对在新技术、新业务、科研教学等方面取得突出成绩的员工给予奖励，占绩效工资总额的10%。
五、绩效分配标准
1.基础绩效：根据医院人事部门提供的员工信息，按照以下标准确定：
-岗位：按照医院岗位设置，分为临床、医技、护理、行政、后勤五个类别，不同类别的基础绩效系数不同。
-职称：按照国家职称评定标准，职称越高，基础绩效系数越高。
-工作年限：工作年限越长，基础绩效系数越高。
2.绩效奖金：根据以下指标进行考核：
-工作量：以门诊人次、住院人次、手术台次等为主要考核指标。
私立医院绩效工资方案
私立医院绩效工资方案简介本绩效工资方案适用于私立医院，旨在激励医务人员提升医疗质量和效率，以及促进整体绩效的提升。
绩效评估指标1. 患者满意度：根据患者的评价和反馈进行评估。
2. 医疗质量：根据医疗操作指南、医疗纪录以及医生和护士的绩效评估。
3. 门诊和住院工作量：根据门诊和住院患者数量进行评估。
4. 科研和学术贡献：根据科研成果、学术论文和荣誉进行评估。
5. 病例讨论和团队合作：根据医生和护士在病例讨论和团队合作中的表现进行评估。
6. 持续专业发展：根据医生和护士的继续教育和培训情况进行评估。
绩效工资计算方法绩效工资将根据医务人员在上述绩效评估指标中的表现进行计算。
具体计算方法如下：绩效工资 = 基本工资 + 绩效奖金基本工资：根据医务人员的职位、级别和工作经验确定，每月固定支付。
绩效奖金：根据医务人员在各项绩效评估指标中的得分进行计算，每项指标得分乘以对应的权重，再进行加权计算。
绩效奖金将根据医务人员从事的职务和工作量进行适当调整。
绩效工资方案实施流程1. 确定绩效评估指标和权重：医院管理部门根据医院整体目标和需求，确定绩效评估指标并对其权重进行调整。
2. 绩效评估数据收集：医务人员的绩效评估数据将由相关部门负责收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估结果计算：根据绩效评估数据，计算医务人员在各项指标上的得分，并进行加权计算，得出绩效工资。
4. 绩效工资发放：医院财务部门根据绩效工资计算结果，按照规定的时间发放绩效工资。
平衡考虑在制定绩效工资方案时，需要平衡以下因素：- 公平性：确保绩效工资的分配公平合理，不偏袒个别医务人员。
- 激励性：通过绩效工资激励医务人员积极提升工作质量和效率。
- 可操作性：绩效评估指标和计算方法应具有可操作性，方便数据收集和计算。
结论本绩效工资方案旨在激励医务人员提高医疗质量和效率，并促进整体绩效的提升。
通过绩效评估指标的权衡和绩效工资的计算方法，可以合理地激励医务人员，并确保绩效工资的公平分配和操作性。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
民营医院工资绩效管理实施方案
民营医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波民营医院医生绩效工资方案一、专科医生基本绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。
即:根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。
优点:业绩概念比较强，医生注重业绩。
缺点:伴随大处方现象，影响医院长期发展。
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。
优点:强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。
缺点:单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。
适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。
优点:业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。
缺点:容易出现高人均消费，影响医院长远发展。
适合:医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。
较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。
优点:快速拉升人均消费。
缺点:容易失去口碑。
适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。
三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。
优点:医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。
缺点:业绩概念不强，可导致人均消费偏低。
适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。
优点:内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。
缺点，人均消费难以提高。
适合:以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
四、快速提升团队的绩效核算方法1、定额初诊量约当业绩提成法。
优点:医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。
缺点:初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。
民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇）
民营医院绩效奖金分配方案民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。
民营医院绩效奖金分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波民营医院医生绩效工资方案
一、专科医生基本绩效核算方法
1、358业绩提成比核算方法。
即:根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。
优点:业绩概念比较强，医生注重业绩。
缺点:伴随大处方现象，影响医院长期发展。
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。
优点:强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。
缺点:单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。
适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法
1、全额累进差别提成比法。
优点:业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。
缺点:容易出现高人均消费，影响医院长远发展。
适合:医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。
较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。
优点:快速拉升人均消费。
缺点:容易失去口碑。
适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。
三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。
优点:医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。
缺点:业绩概念不强，可导致人均消费偏低。
适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。
优点:内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。
缺点，人均消费难以提高。
适合:以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
四、快速提升团队的绩效核算方法
1、定额初诊量约当业绩提成法。
优点:医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。
缺点:初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。
适合:初诊量不足的医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。
2、低于平均业绩上浮提成法。
优点:医生不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低医生离职率。
缺点:不利于淘汰末位医生。
适合:医生难招，队伍不稳定的医院。
3、团队业绩组合法。
优点:医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。
缺点:不利于淘汰末位医生。
适合:医院较为成熟，医生执业水平均为好的医院。
五、综合绩效核算方法。
1、累计业绩进级法。
优点:建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。
缺点:新聘医生难度大。
适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。
2、组合指标进级法。
优点:建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。
缺点:新聘医生难度大。
适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定发展期。
3、绩效组合核算方法。
根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。
六|、保底绩效的激励方法。
1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。
与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当业绩提成法。
、成熟医院新引进的医生，通常也采用保底绩效。
与之相适合的激励方法2 可采取质量组合指标核算法，强调相关质量保证。