民营医院绩效考核方案【最新版】
民营医院绩效分配方案
3.院长审批通过后，人力资源部门将绩效工资发放至员工工资卡。
4.每季度末，对专项绩效进行评审，发放奖励。
七、绩效分配监督与调整
1.医院设立绩效分配监督小组，负责监督绩效分配过程，确保公平、公正、公开。
2.员工对绩效分配有异议的，可向绩效分配监督小组提出申诉。
3.绩效分配方案每年进行一次全面评估，根据医院发展状况、员工意见进行调整。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归医院人力资源部门。
3.原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
3.效益优先原则：以医院整体经济效益为核心，合理分配绩效。
4.鼓励创新、激励进步原则：鼓励员工开展新技术、新业务，提高医疗服务水平。
三、绩效分配对象
本方案适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、护理、行政、后勤等岗位。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位、职称、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的50%。
2.绩效奖金：根据员工个人工作量、工作质量、患者满意度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3.专项绩效：对在新技术、新业务、科研教学等方面取得突出成绩的员工给予奖励，占绩效工资总额的10%。
五、绩效分配标准
1.基础绩效：根据医院人事部门提供的员工信息，按照以下标准确定：
-岗位：按照医院岗位设置，分为临床、医技、护理、行政、后勤五个类别，不同类别的基础绩效系数不同。
-职称：按照国家职称评定标准，职称越高，基础绩效系数越高。
-工作年限：工作年限越长，基础绩效系数越高。
2.绩效奖金：根据以下指标进行考核：
-工作量：以门诊人次、住院人次、手术台次等为主要考核指标。
私立医院绩效工资方案
私立医院绩效工资方案简介本绩效工资方案适用于私立医院，旨在激励医务人员提升医疗质量和效率，以及促进整体绩效的提升。
绩效评估指标1. 患者满意度：根据患者的评价和反馈进行评估。
2. 医疗质量：根据医疗操作指南、医疗纪录以及医生和护士的绩效评估。
3. 门诊和住院工作量：根据门诊和住院患者数量进行评估。
4. 科研和学术贡献：根据科研成果、学术论文和荣誉进行评估。
5. 病例讨论和团队合作：根据医生和护士在病例讨论和团队合作中的表现进行评估。
6. 持续专业发展：根据医生和护士的继续教育和培训情况进行评估。
绩效工资计算方法绩效工资将根据医务人员在上述绩效评估指标中的表现进行计算。
具体计算方法如下：绩效工资 = 基本工资 + 绩效奖金基本工资：根据医务人员的职位、级别和工作经验确定，每月固定支付。
绩效奖金：根据医务人员在各项绩效评估指标中的得分进行计算，每项指标得分乘以对应的权重，再进行加权计算。
绩效奖金将根据医务人员从事的职务和工作量进行适当调整。
绩效工资方案实施流程1. 确定绩效评估指标和权重：医院管理部门根据医院整体目标和需求，确定绩效评估指标并对其权重进行调整。
2. 绩效评估数据收集：医务人员的绩效评估数据将由相关部门负责收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估结果计算：根据绩效评估数据，计算医务人员在各项指标上的得分，并进行加权计算，得出绩效工资。
4. 绩效工资发放：医院财务部门根据绩效工资计算结果，按照规定的时间发放绩效工资。
平衡考虑在制定绩效工资方案时，需要平衡以下因素：- 公平性：确保绩效工资的分配公平合理，不偏袒个别医务人员。
- 激励性：通过绩效工资激励医务人员积极提升工作质量和效率。
- 可操作性：绩效评估指标和计算方法应具有可操作性，方便数据收集和计算。
结论本绩效工资方案旨在激励医务人员提高医疗质量和效率，并促进整体绩效的提升。
通过绩效评估指标的权衡和绩效工资的计算方法，可以合理地激励医务人员，并确保绩效工资的公平分配和操作性。
民营医院科室绩效分配方案（精选14篇）
民营医院科室绩效分配方案民营医院科室绩效分配方案（精选14篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的民营医院科室绩效分配方案（精选14篇），欢迎大家分享。
民营医院科室绩效分配方案1自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
民营医院绩效考核方案
民营医院绩效考核方案一、背景介绍在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。
绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。
本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。
二、绩效考核目标1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。
2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。
3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。
4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。
三、绩效考核指标体系1. 医疗质量类指标（1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。
（3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。
2. 管理类指标（1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。
（2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。
（3）科研成果：发表的论文、科研项目等。
3. 财务类指标（1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。
（2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。
4. 患者满意度类指标（1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。
（2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。
四、绩效考核流程1. 目标制定根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。
2. 数据收集通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。
3. 绩效评估根据收集到的数据，对每个指标进行绩效评估，计算得出每个指标的得分。
4. 绩效考评将每个指标的得分进行加权计算，得出整体绩效得分。
2023年民营医院绩效考核方案
2023年民营医院绩效考核方案一、考核目的民营医院作为一个盈利组织，绩效考核是对其运营状况和业绩进行评估的重要手段。
通过制定科学合理的绩效考核方案，可以激励医院员工积极主动参与工作，提高工作效率，为患者提供更好的医疗服务。
二、考核指标1. 医疗质量指标医疗质量是医院的核心指标，直接关系到患者的生命安全和健康。
衡量医疗质量的指标应包括但不限于以下内容：- 术后并发症率- 门诊和住院患者满意度- 医疗过失事故发生率2. 医院经济效益指标医院经济效益是医院的重要指标之一，直接关系到医院的盈利能力和可持续发展。
衡量医院经济效益的指标应包括但不限于以下内容：- 医疗收入- 医疗费用控制率- 门诊和住院患者的费用负担- 医保报销率3. 科研与创新指标科研与创新是医院发展的重要动力，对提升医院的学术水平和技术实力具有关键作用。
衡量科研与创新的指标应包括但不限于以下内容：- 科研项目数量和水平- 新技术和新设备的应用率- 发明专利数量4. 管理效能指标良好的管理效能可以提高医院各方面的工作效率，提升医院的整体运营能力。
衡量管理效能的指标应包括但不限于以下内容：- 员工满意度调查结果- 部门绩效评估结果- 管理流程优化情况三、考核方式1. 指标权重根据医院发展战略和自身特点，对各项指标进行权重安排，以凸显医院重点考核内容。
权重设置应合理，综合考虑医院利益、患者利益和员工利益。
2. 考核周期考核周期一般为一年，可以根据实际情况适当调整。
3. 考核方法考核可以采用定期巡查、年度绩效评估和员工自评等方法，综合考虑医院的整体表现和个体员工的努力成果。
同时，可以结合患者的评价意见，进行360度全方位的考核。
4. 考核结果与激励机制考核结果应及时公布，并根据考核绩效给予相应的激励。
激励形式可以包括但不限于奖金、晋升、岗位轮岗等。
四、考核改进措施1. 监督机制制定民营医院绩效考核方案后，应建立健全的监督机制，确保考核结果的客观性和公正性。
2024医院绩效考核方案
2024医院绩效考核方案一、考核目的和原则医院绩效考核旨在通过全面、科学、客观的评估，提升医院整体运营水平和绩效，提高医院服务质量和医疗水平，满足患者需求，推动医疗机构的可持续发展。
考核原则包括客观公正、全面科学、激励合理、结果可跟踪。
二、考核指标和权重1.临床服务质量（权重30%）-门诊患者满意度调查（权重10%）-住院患者满意度调查（权重10%）-院内感染率（权重10%）2.医院经济效益（权重30%）-医疗收入增长率（权重10%）-医疗费用控制率（权重10%）-床位周转次数（权重10%）3.医疗质量和安全（权重20%）-门急诊漏诊率（权重10%）-住院死亡率（权重5%）-医疗事故率（权重5%）4.科研和教学成果（权重10%）-论文发表数（权重5%）-科研项目获奖数（权重5%）5.组织管理和人员培养（权重10%）-组织架构完备度（权重5%）-学术交流和培训活动数量（权重5%）三、考核流程1.制定考核计划：明确考核目标、指标和权重，并将其公示，使各部门和员工了解绩效考核的内容和要求。
2.数据收集和统计：医院秘书处负责收集相关数据，并由绩效考核委员会进行数据统计和汇总。
3.考核结果公示和申诉：将绩效考核结果公示，给予员工申诉的机会，并及时处理申诉事项。
4.考核结果评价和奖惩：绩效考核委员会对考核结果进行评价，根据绩效奖惩制度给予优秀员工奖励和不良员工处罚。
5.考核结果考核和调整：医院领导层对绩效考核结果进行审查，包括指标的科学性、权重的合理性等，如有必要，对考核方案进行调整。
四、考核激励和处罚1.绩效考核激励措施：医院将根据绩效考核结果设立奖金体系，向优秀部门和个人提供丰厚的奖励；同时，通过晋升和岗位提升等措施，激励员工提高绩效。
2.绩效考核处罚措施：对表现不佳的部门和个人，医院将根据绩效考核结果采取相应的处罚措施，如降职、有薪假期扣减等。
五、考核结果运用1.内部管理：医院将绩效考核结果作为内部管理的重要依据，对工作目标进行调整和管理重点调整，以实现业务发展目标。
民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）
民营医院绩效考核方案民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
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民营医院绩效考核方案1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
民营医院员工绩效方案
民营医院员工绩效方案1. 背景民营医院是指由民间投资或组织设立的、以盈利为目的，向社会提供医疗服务的医疗机构。
由于民营医院的经营性质，员工绩效对于医院的经营和管理具有至关重要的作用。
因此，设计科学的员工绩效方案对于民营医院的长期发展非常关键。
2. 目的设计民营医院员工绩效方案，旨在优化医院的人力资源管理，提高员工工作效率和服务质量，增强医院的竞争力和持续发展能力。
3. 方案内容民营医院员工绩效方案主要包括绩效考核制度、绩效评价标准和绩效考核周期。
3.1 绩效考核制度根据民营医院的经营特点和员工工作性质，设计科学的绩效考核制度，包括目标设定、绩效评价、激励措施、培训提升等。
具体措施包括：•制定岗位职责和能力素质，明确员工工作任务和绩效要求；•设定绩效考核指标体系，结合医疗服务质量、患者满意度、工作效率和文化创新等因素；•分配考核比重，根据不同岗位和工作内容确定考核比例；•制定绩效成绩公示和激励措施，公平公正地激发员工积极性和创造力；•定期举办培训和提升类活动，提升员工综合素质和职业技能。
3.2 绩效评价标准民营医院员工绩效评价标准需要结合岗位职责、工作任务和绩效指标等多方面因素，科学公正地评价员工的绩效表现。
主要标准包括：•工作任务完成情况，包括工作目标、任务落实情况、实际成果等；•行为表现和职业素养，包括岗位纪律、态度和形象、沟通协作等；•业务能力和职业技能，包括专业知识、操作技能、创新能力等。
绩效评价标准需要结合岗位特点和考核周期进行适时修订和更新，更好地反映员工的实际工作表现和医院要求。
3.3 绩效考核周期民营医院员工绩效考核周期需要与医院经营管理周期相适应，有效控制管理成本和提高效益水平。
具体周期应根据医院特点和管理需要进行合理安排，通常包括月度考核、季度考核和年度考核等不同周期。
周期内的考核结果和公示需要明确绩效达标和不达标的激励和惩罚措施，以体现公平公正的管理理念。
4. 实施建议民营医院员工绩效方案的实施需要充分地征求员工的意见和建议，加强沟通和协调。
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民营医院绩效考核方案
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;
财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;
科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度
汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院
人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行: 配分:100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。
配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。
配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。
配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量: 基本配分:100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理: 配分:100分
(1)工作计划:每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。
如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度:清晰可查，可追溯，保存完好。
否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。
否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。
否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。
否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁，规范有序。
否则扣10分
(7)劳动纪律:遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。
否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系: 基本配分:100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。
否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。
否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。
否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。
对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。
对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。
在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。
否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。
不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。
各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。
季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。