最新年医院绩效考核方案资料
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效考核方案【汇总15篇】
医院绩效考核方案【汇总15篇】医院绩效考核方案1该医院对护理人员的考核主要分为四个方面：包括工作量、工作技能、工作质量、患者满意率。
在为医院供应绩效咨询服务的过程中，我们一般建议不把工作技能作为月度考核内容，因为这项考核指标的考核结果短期内一般不会发生变化，假如医院需要进行考核的话，一般也会建议把考核周期设为年度。
工作技能不考核，并不意味着不进行应用。
在计算护士绩效工资时，需要采用护士工作技能等级的。
一、工作量考核该医院在护理单元中对护士的工作量统计方法如下：病房护士，将其护理级别分为特级、一级、二级和三级，不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均记1分，抢救1次记2分；手术室护士，依据手术分级一类、二类、三类、四类手术，分值分别为1分、2分、3分、4分。
该医院的工作量考核还是比较细致的，对医院的his系统也提出了更高的要求，必需要做到患者与责任护士、值班护士的有效关联，这样才能从his系统提取到真实、可信的.数据。
二、工作质量考核该医院在护理单元对护士的工作质量考核方法如下：护理工作与质量考核分基础护理质量和专科护理质量两个部分，权重各占一半。
基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、帮助进水和食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理（帮助更—衣、床上洗头）项目。
专科护理质量包括病区把握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径。
在实际的护理单元绩效工作考核中，只有考核内容是远远不够的，还需要建立与考核项目相对应的考核标准和扣分标准，只有这样才有利于执行。
三、满意度考核该医院在护理单元对护士的患者满意度考评方法如下：患者出院时，由护士长负责向患者或患者家属进行调研；收到患者表扬信，有关人员加2分；收到患者锦旗的，有关人员加5分；被患者投诉，经查实，扣5分。
这家医院和其他许多医院一样，患者满意度由纠风办和护理部分别来找患者采集数据，这样不仅给患方额外带来负担，还会直接影响到调研结果的准确性。
公立医院绩效考核方案(三篇精选)
公立医院绩效考核方案(三篇精选)公立医院绩效考核方案(篇1)1. 绩效考核的背景随着医疗体制改革的不断深化，公立医院面临着日益严峻的挑战和机遇。
为了提升医院整体运营效率和服务质量，加强内部管理，绩效考核成为了必要的管理手段。
绩效考核不仅有助于评价员工的工作表现，还能激励员工积极进取，促进医院可持续发展。
2. 考核指标体系公立医院绩效考核指标体系应当全面、科学、合理，主要包括以下几个方面：医疗质量指标：如诊断准确率、手术成功率、并发症发生率等，以评估医疗服务水平。
服务态度指标：如患者满意度、投诉率等，以评价医护人员的工作态度和服务质量。
工作效率指标：如平均住院日、床位周转率等，以衡量医院运营效率。
经济效益指标：如医疗收入、成本控制等，以评估医院的经济管理能力。
3. 考核方法与流程公立医院绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，采取多种考核方式相结合的方法进行。
考核流程包括以下几个步骤：制定考核计划：明确考核周期、考核对象、考核内容等。
数据收集与整理：收集各项考核指标的相关数据，进行整理和分析。
考核评分：根据考核指标体系和评分标准，对考核对象进行评分。
结果反馈：将考核结果反馈给考核对象，指出优点和不足，提出改进意见。
4. 考核结果与运用绩效考核结果应当作为医院内部管理和奖惩的重要依据。
通过考核结果的分析，医院可以发现存在的问题和不足，制定针对性的改进措施。
同时，考核结果也可以作为员工晋升、薪酬调整、培训等方面的参考依据。
5. 考核的保障措施为确保绩效考核的顺利进行，医院需要采取以下保障措施：建立健全考核机制：明确考核的目的、原则、程序等，确保考核工作的规范化、制度化。
加强培训与教育：提高员工对绩效考核的认识和理解，增强参与考核的积极性和主动性。
强化监督与检查：对考核过程进行监督和检查，确保考核的公平、公正和公开。
6. 考核的反馈与改进公立医院应当重视绩效考核结果的反馈与改进工作。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己的工作表现和存在的问题，制定改进措施。
2024年医院科室绩效考核方案
2024年医院科室绩效考核方案____年医院科室绩效考核方案一、背景及目的医院科室绩效考核是加强医疗服务质量管理的重要手段之一，旨在评价各科室的工作业绩，促进科室各项工作的持续改进和提高。
本方案制定旨在规范考核流程和方法，确保科室绩效考核的公正、客观、科学与有效，为医院整体绩效提升奠定基础。
二、考核指标考核指标应充分反映科室工作的全面性和综合性，涵盖以下几个方面：1. 医疗质量：包括手术安全、医疗纠纷处理、病死率、并发症率等指标。
要求科室积极推行医疗质量管理，减少并发症和医疗事故的发生，确保患者的安全和满意度。
2. 临床技术水平：包括医疗服务的规范化、新技术的应用、团队合作等。
要求科室不断提高临床技术水平，加强团队协作，提高医疗服务的质量和效率。
3. 学术研究及科研成果：包括科研项目数量、论文发表情况、专利申请等。
要求科室积极开展科研项目，提高学术水平和科研成果产出，推动医院的学术水平提升。
4. 管理运营效率：包括科室运营管理状态、医疗设备的管理和维护等。
要求科室合理管理资源，提高运营效率，确保医疗设备的正常运作。
5. 患者满意度：科室的服务质量和患者满意度是考核的重要指标之一，通过患者满意度调查、投诉处理等方式来评价科室的服务质量。
三、考核流程1. 制定考核计划：医院管理层根据医院的整体目标和发展需求，制定科室绩效考核计划，明确考核指标和考核时间。
2. 数据收集与整理：科室配合医院相关部门，按照考核指标要求提供相关数据和材料，确保考核指标数据准确、完整。
3. 考核评价：由医院绩效考核专家组成的考核小组负责进行考核评价工作。
考核小组将对科室提供的材料进行评价和审核，并进行现场走访、会议交流等方式开展考核工作。
4. 成绩汇总与发布：考核小组根据考核指标的权重和评价规则，对科室进行成绩汇总。
医院管理层将按照科室的考核成绩，制定相应的奖惩措施，并向科室发布考核结果。
5. 反馈与改进：考核结果发布后，科室可以对评价结果进行申诉，并提出改进意见。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
2024年经典的医院绩效考核方案
2024年经典的医院绩效考核方案一、背景介绍为了进一步提高医院的整体绩效，提升医疗质量和服务水平，同时激励医务人员积极工作，建立科学有效的绩效考核制度成为必不可少的任务。
本方案旨在2024年为医院设计一个经典的绩效考核方案，以衡量医院的整体绩效水平并对个人、科室和医院进行激励。
二、绩效考核指标1. 医生绩效考核(1) 临床技术水平：通过医生的手术成功率、术后并发症情况、医疗技术水平等指标来衡量。
(2) 医疗质量：根据患者满意度调查、住院病人病死率、感染率以及医疗差错率等指标来评估。
(3) 学术贡献：包括科研项目的数量和质量、论文、专著、专利等学术成果。
(4) 工作态度和职业道德：衡量医生的工作责任心、患者信任度、团队合作精神等方面的表现。
2. 护士绩效考核(1) 护理技术和质量：衡量护士的专业技术能力、护理操作的规范性和安全性。
(2) 患者满意度和护理质量：通过患者满意度调查、术后护理质量评估等指标来评估护士的工作水平。
(3) 团队合作和沟通：通过护士的团队合作表现和与患者、家属、医生等的沟通能力来评估。
3. 科室绩效考核(1) 科室医疗质量：根据科室内患者满意度、医疗差错率、住院病人病死率等指标来评估。
(2) 科研和学术贡献：衡量科室的科研项目数量和质量，以及相关学术成果。
(3) 团队合作和内部管理：评估科室内部的沟通合作、工作效率和管理水平。
4. 医院绩效考核(1) 病床利用率和医疗资源配置：评估医院的病床利用率、手术室利用率等指标，同时考虑医疗资源的合理配置情况。
(2) 资金使用效率：评估医院的财务管理水平、医疗费用控制情况等。
(3) 医疗安全和患者满意度：评估医院内部医疗安全措施的执行情况，同时通过患者满意度调查衡量医院的服务质量。
三、绩效考核方法1. 数据考核通过对上述绩效考核指标的定量化和数据化，采集医院或者科室的相关数据，并进行综合分析和评估。
绩效考核指标的权重可根据实际情况进行调整，兼顾客观指标和主观评估。
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2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。
每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。
旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。
迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。
每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。
每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。
甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核（一）、手术室1、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。
每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊①急诊首诊负责制执行率100%达标。
每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。
每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。
100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。
医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。
每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。
每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。
每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。
每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑨血液制品完好率100%达标。
每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。
每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标①医技诊断准确率97%达标。
每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%②医技报告发送及时率100%达标。
每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%③医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率100%达标。
每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。
每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。
每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%E等：临床+平台的均数下浮30%四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。
5元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。
2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。
1元/例（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元例丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。
年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。
其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。