民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 试行
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1 、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1 、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A B、C、D、E、F等职类。
（2）人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化，对职类提出调整建议，院长办公会审议批准后执行。
（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
私立医院绩效工资方案
私立医院绩效工资方案简介本绩效工资方案适用于私立医院，旨在激励医务人员提升医疗质量和效率，以及促进整体绩效的提升。
绩效评估指标1. 患者满意度：根据患者的评价和反馈进行评估。
2. 医疗质量：根据医疗操作指南、医疗纪录以及医生和护士的绩效评估。
3. 门诊和住院工作量：根据门诊和住院患者数量进行评估。
4. 科研和学术贡献：根据科研成果、学术论文和荣誉进行评估。
5. 病例讨论和团队合作：根据医生和护士在病例讨论和团队合作中的表现进行评估。
6. 持续专业发展：根据医生和护士的继续教育和培训情况进行评估。
绩效工资计算方法绩效工资将根据医务人员在上述绩效评估指标中的表现进行计算。
具体计算方法如下：绩效工资 = 基本工资 + 绩效奖金基本工资：根据医务人员的职位、级别和工作经验确定，每月固定支付。
绩效奖金：根据医务人员在各项绩效评估指标中的得分进行计算，每项指标得分乘以对应的权重，再进行加权计算。
绩效奖金将根据医务人员从事的职务和工作量进行适当调整。
绩效工资方案实施流程1. 确定绩效评估指标和权重：医院管理部门根据医院整体目标和需求，确定绩效评估指标并对其权重进行调整。
2. 绩效评估数据收集：医务人员的绩效评估数据将由相关部门负责收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估结果计算：根据绩效评估数据，计算医务人员在各项指标上的得分，并进行加权计算，得出绩效工资。
4. 绩效工资发放：医院财务部门根据绩效工资计算结果，按照规定的时间发放绩效工资。
平衡考虑在制定绩效工资方案时，需要平衡以下因素：- 公平性：确保绩效工资的分配公平合理，不偏袒个别医务人员。
- 激励性：通过绩效工资激励医务人员积极提升工作质量和效率。
- 可操作性：绩效评估指标和计算方法应具有可操作性，方便数据收集和计算。
结论本绩效工资方案旨在激励医务人员提高医疗质量和效率，并促进整体绩效的提升。
通过绩效评估指标的权衡和绩效工资的计算方法，可以合理地激励医务人员，并确保绩效工资的公平分配和操作性。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
医院网络部竞价岗位绩效考核制度
竞价岗位绩效考核方案一、主要工作内容：1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。
主要工作有：a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。
每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。
b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。
一般每周增加30到50条创意。
c) 关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。
一般每周更换链接条数为20到40左右。
d) 网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。
预算推广效果标准评估：平均日访问数：日消费金额最高平均投放金额/每关键词平均咨询数：平均日访问数X80%平均在线对话数：平均咨询数X90%平均有效对话：平均咨询数X90%百度推广统计标准：月平均展现量：100000(每科室30000个词) 月平均访问人数：月投放总金额÷人均广告成本比二、考核参数：1、每日工作内容完成情况2、百度广告总消费金额；3、百度账户平均点击价格；4、百度账户点击量；5、广告到诊消费数成本；6、总到诊消费数。
三、绩效奖励：2、当月广告账户总消费金额比上个月消费少xx万，奖励50元，少xx万，奖励100元；3、百度账户月平均点击价格，控制在xx元以内，奖励100元，控制在xx 元以内奖励200元，控制在7元以内奖励400元；4、百度账户月点击量总数超过xx万个，奖励50元、超过xx万个奖励100元；5、总到诊消费数增长奖励按医院以往消费数为基数，每增长到一个台阶，按一个比例奖励。
备注：必须在广告成本之内，才可以实施奖励，否则取消绩效奖励（广告成本：妇科人均10%之内、男科人均15%元之内、胃肠科10%~20%之内）四、惩罚标准：1、账户操作出现严重失误并照成损失的，至少扣100元；2、关键词与UIL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元；3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元；4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元；5、广告创意上有明显失误的，如电话、疗法不准确的，发现一个扣5元。
医疗智囊团：网络咨询人员薪酬与绩效方案设计
医疗智囊团：网络咨询人员薪酬与绩效方案设计来源：民营医院管理好帮手的博客民营医疗网络咨询人员的薪酬与绩效设计，核心是要解决以下几个问题，一是不断优化咨询人员队伍，把有能力的人才真正能够留在企业；二是业绩是王，没有业绩，谈什么都是空谈；三是提升绩效的关键是不断提升有效咨询到诊率，有效咨询到诊率既能够带来医院的业绩，又能够降低网络营销团队的成本；四是必须考虑薪酬与绩效设计与成本控制的关系，实现高业绩低成本的管理效果。
下面我分别就薪酬与绩效设计进行分析和论述。
一、薪酬设计根据目前绝大多数民营医疗网络咨询人员的薪酬结构来看，一般薪酬分为基本工资和绩效工资。
基本工资略高于当地的最低工资水平，薪酬差异主要体现在绩效工资上。
1、两档基本工资制。
即试用期一档、正式后一档。
这种基本薪酬是最简单和最原始的基本工资方法。
该方法的优点是简单、公平。
2、工作年限制。
即从来公司的第一年起，每满一年增加一档工资或者增加工龄工资。
该方法有利于留住老员工，加强团队的稳定性。
3、级别工资制。
即对网络咨询人员进行评定级别，一般可设：试用期咨询员、初级咨询员、中级咨询咨询员、高级咨询员、资深咨询师、首席咨询师。
咨询员级别的评定方法有多种。
根据行业特点，我只介绍指标评定方法，即：工作年限指标、到诊人数指标、到诊消费金指标、有效咨询预约到诊率指标等。
下面我分别介绍每一个指标的作用：①工作年限指标，只有这一个指标就等于是工作年限制，不再说明。
②到诊人数指标，这个指标主要反映工作量，如果两个人的到诊人数相同，说明工作量基本一致，主要体现了多劳多得的核心思想。
③到诊消费额指标，这个指标除了反映工作量之外，它还反映了工作质量。
这里所说的工作质量主要是讲病种差异的质量。
如果两个人的到诊人数相同，但病种差异较大的话，核心病种多的咨询员到诊消费金额肯定要多。
④有效咨询预约到诊率指标，首先要解释一下什么是有效咨询预约到诊率，即：实际到诊消费的病人数/有效咨询总人数。
民营医院网络部绩效考核与分配.
中国民意医院网络集团军第九团网络部绩效标准与奖惩制度为了促进公司各位同仁的工作热情以及积极性,公司特推出《网络部绩效标准与奖惩制度》,此制度为暂行办法,如有任何疑问,请咨询网络部总监、主管。
具体内容如下:一、绩效制度与奖金制1、网络部门分配制度为:奖金制与绩效制度奖金制度包含的部门为:技术部、美工部、文案部绩效制度包含的部门为:优化、推广、网编、咨询、竞价2、单个项目分配模式为:运营:奖金:咨询:竞价:优化:网编:推广==1:1:3:2:1:1:1其中奖金里面的份额分给技术部、美工部、文案部3、多个项目分类模式为:奖金总额为Z 操作的项目数量为X Y为本月奖金(或本月绩效所得Z=X*Y*0.8二、奖惩制度(一奖励制度1、通报表扬有下列情况之一予以通报表扬,同时予以物质奖励50-100元。
(1提出合理化建议,并被采纳,并为公司获得经济效益的;(2对于舞弊或危害公司权益事情,能揭发、制止的;(3节约成本,有显著成果的;(4为顾客提供优质服务,获得客户书面表扬的;(5拒收业务往来单位或客户赠送钱物(含红包、回扣等体现出良好的精神风貌的。
2、记功有下列情况之一的,予以记功,同时予以物质奖100-300元。
(1遇到重大事故,勇于负责,处理得当的;(2工作认真负责,及时发现事故苗头或者意外故障,并及时采取措施,防止事故发生,避免重大损失的;(3被区以上行政部门表彰,为公司争得较高荣誉的;(4在节约资源,控制成本上取得重大成绩的。
3、大功有下列情形者,予以记大功,同时予以300-1000元的奖励。
(1承担重大项目攻关,获得成功的;(2进行重大技术革新,取得发明专利,为公司带来显著效益的;(3遇意外事件获得成功者,奋不顾身,极力抢救,使损失降到最低的;出于保障公司和员工利益的需要,公司制定了各项规则和制度。
员工应遵守公司的一切规章制度,如果您违反了规定,产生有损于公司、客户或其他员工利益的行为,公司有权根据事情的严重程度,按照公司规章制度对您进行内部惩罚,并同时给与一定的经济处罚。
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 (试行)
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案（试行）依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询第三款、医院咨询医生底薪标准:第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。
一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。
第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：第一条：咨询医生业绩提成办法：1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。
第二条：咨询主管提成办法:1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
医院网电咨询奖惩绩效方案
医院网电咨询奖惩绩效方案
为了提高网电咨询工作积极性，完成医院运营的整体目标，特拟定如下奖惩方案：
网络咨询奖惩方案：
如：目标预约率为50%（预约数/有效对话），目标来院率40%（来院/预约），部门目标来院人数为320个人，目标总业绩为150万，目标落实到小组，李和梅组来院目标为184人，业绩目标为86万，吕玉芝组目标为138人，业绩目标为：66万，完成业绩目标即有奖励，具体奖惩措施如下：
业绩目标完成100%奖励组长300元。
目标落实到个人，每人目标为来院46个，业绩22万。
完成目标即有奖励，具体奖惩措施如下：
完成目标业绩22万奖励个人100元，业绩25万-30万奖励个人200元，业绩30-35万奖励个人300元，35万以上奖励个人500元。
完成业绩12万以下扣200元，连续3个月均未达到12万业绩扣1000元。
单人来院人数目标超过目标给予奖励，超过目标部分每人按50元奖励，如：目标来院46，实际来院50，奖励金额为：(50-46）*50=200元。
电话咨询奖惩方案：
考虑到电话咨询对电话数量这块不好控制，所以电话咨询以提升来院率为目标，目标来院率为50%，目标完成100%奖励个人300元，超过
50%的人数再奖励50元/人，如：电话咨询数100，来院60人，奖金为：300元+（60-100*0.5）*50=800元，目标完成率低于70%扣100元，如：电话咨询数100，实际来院40，则实际目标完成率=40/100*0.5=80%,目标完成率低于60%扣200元。
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民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案
（试行）
依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的
考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。
为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则
第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；
第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；
第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；
第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询
第三款、医院咨询医生底薪标准:
第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。
一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。
第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；
第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：
第一条：咨询医生业绩提成办法：
1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。
第二条：咨询主管提成办法:
1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在
20%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励80元。
3、网络咨询主管根据每个咨询医生每月的总提成为标准，享受管理20%提成。
以上“医院咨询部网络咨询人员业绩考核标准”，于2011月6月1日起开始实施。
一个好的单位，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。