医院员工薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是为了让合同制的小伙伴们在医院里干得带劲，多劳多得，公平合理地拿到自己该拿的钱。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的保底工资，根据当地同行业的平均水平，再结合医院的实际经济状况来定。
不管你这个月干多干少，只要正常出勤，这部分钱就稳稳地到账。
这是对大家基本生活的保障，就像盖房子的地基一样重要。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的价值嘛。
在急诊室冲锋陷阵的小伙伴，和在后勤默默做保障的小伙伴，岗位风险和工作强度不一样，津贴也就有差别。
比如说，直接接触患者、工作压力大、技术要求高的岗位，岗位津贴就会高一些。
这就好比是给在“前线”打仗的同志多发点“战斗补贴”。
3. 绩效工资。
这可是重头戏，是和大家的工作表现直接挂钩的。
工作量考核。
医生的话，看你接诊了多少患者，做了多少台手术。
护士呢，就看照顾了多少病人，打了多少针之类的。
做得越多，这部分绩效工资就越高。
就像卖东西的，卖得多赚得多一样。
工作质量考核。
如果医生的诊断准确，治疗效果好，患者满意度高；护士打针不疼，护理周到，患者直夸。
那这就是工作质量高的表现，在绩效工资里也会有体现。
要是老是出错，被患者投诉，这绩效工资可就得大打折扣了。
这就像是做生意，东西不仅要卖得多，还得质量好才能赚大钱。
加班补贴。
有时候医院忙起来，大家不可避免地要加班。
这加班的辛苦可不能白费，按照加班的时长和时段来计算补贴。
比如说，节假日加班就比平时加班补贴要高一些，毕竟节假日大家都想休息，这时候来加班那可是“牺牲”很大的。
三、薪酬调整。
1. 定期调整。
咱们医院每年会根据整体的经营情况、当地的物价水平还有同行业的薪酬水平来调整基本工资。
要是医院效益好，大家就跟着沾光，水涨船高嘛。
就像坐电梯，大家一起往上升。
2. 特殊调整。
如果合同制人员在工作期间取得了重大的成果，比如医生研究出了新的治疗方法，护士发明了更方便的护理工具，那就要特殊对待，给他（她）涨工资。
2023医院绩效工资分配方案
2023医院绩效工资分配方案【篇一：中心2023医院绩效工资分配方案】自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从__年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0、4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院工资分配方案
医院工资分配方案1. 引言本文档旨在制定一套医院工资分配方案，既能够公平、合理地分配工资，又能够激励医院员工的积极性。
通过制定合理的工资分配方案，可以更好地保障员工福利，提高医院服务质量，进一步促进医院的发展。
2. 工资分配原则在制定医院工资分配方案时，我们遵循以下原则：•公平性：根据员工的职务、工作能力、工作贡献等因素，公平地确定工资水平。
•激励性：通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
•稳定性：确保工资分配方案的稳定性，避免频繁调整给员工带来的不确定性。
3. 工资分配方案3.1 基本工资基本工资是员工工资的基础部分，根据员工的职务和工作经验确定。
职务基本工资（元/月）医生8000护士5000行政人员4000技术人员60003.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效进行考核的，通过绩效评估进行评定。
绩效工资的具体计算方式如下：绩效工资 = 基本工资 * 绩效系数绩效系数根据员工的绩效评价等级确定，绩效等级分为五级，如下：绩效等级绩效系数A 1.2B 1.1C 1.0D 0.8E 0.63.3 个人奖励除了基本工资和绩效工资外，我们还将设立个人奖励机制，根据员工的个人工作表现给予相应的奖励。
个人奖励的具体计算方式如下：个人奖励 = 基本工资 * 个人奖励比例个人奖励比例根据员工的工作表现进行评定，工作表现分为三级，如下：工作表现个人奖励比例优秀10%良好5%一般0%3.4 部门奖金为了激励团队合作，我们还将设立部门奖金机制，根据部门整体绩效进行奖励分配。
部门奖金的具体计算方式如下：部门奖金 = 部门绩效指标 * 部门奖金比例部门绩效指标根据部门整体绩效进行评定，部门奖金比例根据部门的优良情况确定，优良程度分为三级，如下：优良程度部门奖金比例优秀10%良好5%一般0%4. 工资分配流程在实施医院工资分配方案时，我们将按照以下流程进行：1.每月初，根据员工的职务和工作经验确定基本工资。
2.每月中，进行员工的绩效评估，确定绩效等级，计算绩效工资。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们医院的合同制人员可是咱们医疗团队的重要力量，薪酬分配就得公平合理，这样大家才有干劲儿，医院也能发展得更好。
2. 这个方案的目标呢，就是根据每个人的工作表现、岗位价值和贡献大小来分配薪酬，让多劳多得、优劳优酬成为常态。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这是个基础保障部分。
根据当地同行业的平均工资水平，结合医院的财务状况，确定一个基本工资标准。
就像是给大家一个稳定的底薪，不管咋样，先有个保底的收入。
比如说，按照咱们这个地区的行情，新入职的合同制护士基本工资设定为[X]元，新入职的合同制医生基本工资为[X]元。
这个会根据物价水平和医院经营情况每年适当调整一下，就像给大家的生活加个小保险。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的辛苦程度和技术要求。
像急诊室的岗位，那可是忙得像热锅上的蚂蚁，压力又大，所以岗位津贴就高些。
我们把岗位分为几个等级，比如一级岗位（像重症监护室、手术室这些关键又高难度的岗位）津贴为每月[X]元；二级岗位（普通病房的医护岗位等）津贴为每月[X]元；三级岗位（一些辅助性岗位，像导医之类的）津贴为每月[X]元。
3. 绩效工资。
这可是薪酬的重头戏，是根据工作表现来发的。
工作量考核。
医护人员看诊治病人的数量、手术的台数、护理的病人数量等。
比如医生每看一个门诊病人，根据病情复杂程度给予[X]元到[X]元不等的绩效；做一台普通手术绩效为[X]元，复杂手术绩效为[X]元往上。
护士护理一个病人每天有[X]元的绩效，当然要是病人多，这部分绩效就很可观了。
工作质量考核。
加班补贴。
咱们医院偶尔也会有加班的情况。
加班1 2小时的，按小时工资的1.5倍计算补贴；加班超过2小时的，除了前面的补贴，还会额外给点小福利，像加班餐补啥的。
要是周末或者节假日加班，那补贴就更高啦，按小时工资的2 3倍计算，毕竟大家牺牲了休息时间来工作嘛。
三、特殊奖励。
1. 科研成果奖励。
如果合同制人员在科研上有成果，那可不能亏待。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是想让每一位合同制的小伙伴都能劳有所得，多劳多得，开开心心地在医院工作。
这个方案得公平、公正、透明，就像咱们看病得对症下药一样，薪酬分配也得对工作成果“下药”。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的底薪，是根据当地同行业的平均水平，再结合咱们医院的实际经济情况定的。
不管你是刚来的小菜鸟，还是已经有点经验的老手，都有这么个基本保障。
大概呢，就设定在[X]元左右。
这就好比是每个月的保底生活费，能让你在这个城市有口饭吃，不至于饿肚子。
2. 岗位津贴。
不同的岗位，那辛苦程度和重要性可不一样。
比如说在急诊室工作的小伙伴，那可是随时要应对各种紧急情况，像救火队员一样。
所以急诊岗位的津贴就会高一些，每个月[X]元。
而像一些行政后勤岗位，相对轻松一点，岗位津贴可能就是[X]元。
这就像不同的菜有不同的价格，你这道菜越难做、越重要，那价格就越高嘛。
3. 绩效工资。
这可是薪酬里的重头戏，是根据大家的工作表现来定的。
工作量。
这是最直观的一部分。
比如说护士小伙伴，你照顾的病人越多，打针换药越勤快，那这部分绩效就越高。
医生呢，你看的门诊病人数量、做的手术数量都算在这里面。
像一个月看了[X]个门诊病人的医生，和只看了[X]个门诊病人的医生，在这方面的绩效肯定有差别。
就好比你卖东西，卖得多，赚得就多呗。
工作质量。
这可不能马虎。
医生的治愈率、护士的护理差错率这些都得算。
要是你是医生，你治一个好一个，那你的绩效就蹭蹭往上涨。
要是护士老是打错针或者护理不到位，那这部分绩效可就大打折扣了。
这就像做厨师，你做的菜又好吃又安全，那客人就多，你的收入就高；要是老把菜炒糊或者里面有头发，那可就不行喽。
患者满意度。
患者就是咱们的上帝嘛。
如果患者对咱们医护人员满意度高，那这也是绩效工资的加分项。
我们会定期做患者满意度调查，要是患者都夸你态度好、技术高，那你这绩效工资就会像气球一样鼓起来。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案医院奖金分配方案为了确保事情或工作能无误进行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的医院奖金分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院奖金分配方案1一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
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康美妇产医院员工薪酬分配方案(试行)根据市场经济规律和民营医疗机构特点,为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制,体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬,多劳多得“的分配原则,特制定本方案:一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限,岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员:*主任医师:2000元至2200元/月(试用期:1800元至2000元/月)。
*副主任医师:1600元至2000元/月(试用期:1500元至1800元/月)。
*主治医师:1200元至1600元/月(试用期1000元至1400元/月)。
*医师:900元至1200元/月(试用期800元至1000元/月)。
*医士(执业助理医师):800元至1000元/月(试用期700 元至900元/月)。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员:*本科学历:800元至900元/月(试用期700元至800元/月)。
*大专学历:750元至850元/月(试用期650元至750元/月)。
*中专学历:700元至800元/月(试用期600元至700元/月)。
*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准(或按以上标准下降5-10%)执行。
3、技术工人:*高级技工:1000元至1200元/月(试用期800元至1000元/月)。
*中级技工:800元至1000元/月(试用期700元至900元/月)。
*初级技工:700元至800元/月(试用期600元至700元/月)。
4、普通工人:熟练工:600元至800元/月(试用期500元至700元/月)普通工:500元至700元/月(暂不实行试用期)二、保底工资享受保底工资的专业人员(专家)必须综合其岗位职责,工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准:1、全额保底工资:凡经双方协商确定全额保底工资标准的,医院将按时发放。
享受全额保底工资的专业人员(专家)不再享受各种津贴补贴,年功工资、加班补贴助和绩效奖励。
2、差额保底工资:凡经双方协商确定,以职级工资标准+业务收入提成+差额补贴而达到协定保底工资标准的为差额保底工资。
若职级工资+业务收入提成达到或超过协定保底工资标准的按实际金额发放,若职级工资+业务收入提成达不到协定保底工资标准的,其差额部分由医院补贴,按协定保底工资标准发放。
享受差额保底工资的专业人员(专家)不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和其他奖励。
三、年薪工资享受年薪工资的工作人员,必须综合其技术职称的任职年限、岗位职责、工作能力、工作业绩和服务水平,由董事会或总经理与其协商确定年薪工资标准,并以年薪工资标准计算月平均工资额,然后每月按月平均工资额的80%发放,其余部分(20%)年终考核结算,并按考核结果实施奖惩兑现。
享受年薪工资者,不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和绩效分配。
四、工资结构与分类凡医院员工在院工作期间所获得的劳动薪酬均为劳动工资(岗位绩效工资),其工资总额由“基本工资、特殊津贴(补贴)和绩效工资”三个部分组成。
(一)基本工资:参照国家“关于事业单位工资收入分配制度”有关“基本工资包括岗位工资和薪级工资”的规定,特确定我院员工基本工资标准:1、取得技术职称证书和执业医师证书的技术人员:主任医师:1975元/月;副主任医师:1247元/月。
主治医师:861元/月;医师:715元/月。
医士(执业助理医师):630元/月。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员:本科学历:600元/月;专科学历:550元/月;中专学历:500元/月。
3、技术工人:高级技工:847元/月;中级技工:723元/月;初级技工:625元/月。
4、普通工人:熟练工:610元/月;普通工:550元/月。
(二)年功(薪级)工资根据国家工资收入分配制度有关规定,凡在本院工作满一周年的正式员工,经年度考核合格者,自第二年度的第一个月起,按下列标准增加年功(薪级)工资。
(工作满二周年以上者,以此类推):主任医师:50元/月;副主任医师:45元/月,主治医师:40元/月。
医师:35元/月;医士(执业助理医师):30元/月;高级技工:30元/月;中级技工:25元/月;其他员工:20元/月。
1、年功(薪级)工资归类纳入基本工资。
2、凡按国家工资政策所规定的薪级(年功)工资标准而按期增加了薪级(年功)工资的员工,不再享受医院的年功(薪级)工资。
3、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家(含管理人员)和以职级工资+岗位(个人)业绩提成的专业人员不再享受年功(薪级)工资。
4、凡享受带薪休假的医院员工,因工作需要在法定节假日加班,而在第二个月仍不能安排补休的,则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资;在公休(月休)假日加班因经营需要确实不能安排补休的,经院分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。
5、医院员工有下列情形之一的,不享受本年度的年功(薪级)工资。
(1)年度考核不合格的;(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天(含3天)以上的;(3)一年内违反医院规章制度和管理规定累计6次(含6次)以上的;(4)因医疗过失或重大医疗差错引起医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(5)发生医疗事故的;(6)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
(三)特殊津(补)贴凡职级工资、年薪工资、保底工资(差额保底工资的职级工资部分)减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津(补)贴,其特殊津(补)贴包括各类社会保险,各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。
五、绩效工资(一)绩效工资的分配原则:1、实行“按劳取酬,效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。
2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。
3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。
(二)绩效工资核算办法:1、临床医技科室(1)内科:门诊医生按个人工作量(即输液处方)计效,每1张输液处方(输液1人次)提成1元。
(2)外科:门诊、住院业务收入提成2%。
(3)药剂科(含收费室):门诊药房收费与专科药房收费分别单列计效,按各自业务收费总额提成1‰。
(4)检验科:业务收入提成2 %。
(5)B超室:业务收入提成2%。
(6)放射科:业务收入提成2%。
(7)住院部护士、住院部医生、手术室护士、外科:按附页(1)绩效计算。
(8)手术室:麻醉医生:住院手术提成6元/台,门诊无痛人流手术提成8元/台(其中门诊麻醉5元,手术室麻醉3元)。
(9)专科治疗室:手术治疗收入提成5‰。
(10)专科输液室:按输液人次计效,每人次提成0.5元,其它收入提成2%。
(11)门诊输液室:按输液人次计效,每人次提成0.5元。
(12)妇科人流室:按工作量计效,无痛人流+利普刀手术每例提成1元,上环+取环每例提成0.5元。
2、专科重点岗位(1)妇科门诊主诊医生:药品收入提成3%,手术治疗收入提成6%;主诊助手:按本诊室月业务收入总额提成 5 ‰。
(2)男性科门诊主诊医生:药品收入提成3%,手术治疗收入提成6%。
主诊助手:按本诊室月业务收入总额提成5‰。
(3)不孕不育科门诊主诊医生(暂实行保低工资):主诊助手:按本科室月业务收入总额提成 2 ‰。
(4)重点专科由于历史原因,在绩效工资计算方面存在与本办法不符的个别遗留问题,暂按过去的协议(约定)执行。
3、其它部门(1)导医(含咨询室):导医:按初诊挂号,专科每人次提成1元,专科每人次提成0.5元。
咨询室:按咨询预约就诊率计效,每咨询预约就诊1人次提成5元,团队预约按总就诊金额的3%提成。
(2)行政后勤管理人员:按医院经营目标完成情况,实行年终考核一次性计效。
(三)绩效工资调控管理建立与推行成本管理,量质化考核,达标计效的激励机制,实行“谁创效,谁受益”的分配原则,按岗位业绩核算,同时根据各级各类人员的职能、责任、技术和岗位业绩等因素,实行按系数分配。
1、凡以科室为核算单位计发绩效工资的,医院按绩效工资计算办法计发到科室,由科室主任、护士长负责实施二级分配,各科室可根据个人的职称、技能、业绩、服务四项要素综合评定其分配系数,科主任、护士长的最高分配系数不得超过1.5,同类员工的最高分配系数不得超过1.3,最低分配系数不得低于0.6。
2、实行社会效益补偿,医院因开展各种社会公益(宣传)活动,要求各相关科室执行优惠(减免)的项目(包括义诊、巡诊),医院将按实际收费标准计算减免费用金额(劳动效益),结合义诊、巡诊人次,适当给予效益补贴。
3、享受年薪制,保底工资制和固定高薪制的专家和管理人员不参与科室(部门)的绩效工资分配,其专家和管理人员的绩效工资按所在科室(部门)在岗人员的平均金额提取归交医院。
(四)质量化考核(达标计效)按《医院量质考核实施办法》执行。
(五)罚则1、凡有下列情形之一的,医院将按当事人所在科室(岗位)同类员工人平均绩效工资金额扣发归交医院。
(1)违反规章制度,技术操作规程,发生重大医疗差错,造成不良影响的。
(2)经医院确认,因员工个人因素引起医疗纠纷,严重损害医院声誉,给医院造成经济损失的。
(3)医院员工当月累计违反医院规章制度和有关规定3次(含3次)以上的。
(4)严禁科室或个人擅自收费,擅自免费或优惠,若查实擅自收费者,除追缴违规收费的全部金额外,另加三倍的罚款,擅自免费或优惠者,除追还免费或优惠部分金额外,另处以100%的罚款。
2、实行一票否决管理,有下列情形之一的,扣罚科室或直接责任人当月的绩效工资。
(1)发生医疗事故的。
(2)因医疗过失引起重大医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(3)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
3、凡实行按个人(岗位)业绩与科室(集体)业绩分别核算绩效工资的科室,其量质化考核实施的奖惩必须由全体人员共同承担的部分,均按奖惩金额与绩效工资金额的同等比列承担奖惩。
*本“方案”的解释权归医院所有。
二00八年四月附页(1):住院部及手术室绩效工资考核管理细则(试行)一、指导思想:实行“效率优先”、“多劳多得”、“优劳优得”、“谁创效,谁受益”的分配原则。
二、分配方式:1、按工作量及工作业绩分配2、系数分配3、按科室认定的其他补充分配形式三、人员范围1、住院部:妇产组住院部医生、综合组住院部医生、住院部护理组(含助产士)。
2、手术室工作人员:手术护士、麻醉医生。
四、考核机关人员组长:副组长:李英、黄国兴成员:钱志鹏、李宏云、陈东方、曹水云、李桂秀、邬旭梅、胡衔、方玉兰统计员:叶樊五、绩效工资核算管理考核小组职责1. 定期按目标管理内容实地检查考评。
2. 不定时到科室监督、检查发现问题及时按照目标管理内容进行考评。
3. 综合目标管理考核评分在月底截止,评议结果在次月五号前报财务科汇总。